怎样看待《在创业团队你不应该有加班概念》这篇文章？
《在创业团队你不应该有加班概念》这篇文章的观点是比较有争议性，但也很能引起创业者和团队成员的共鸣。要理解这篇文章，我们需要从其核心论点出发，然后深入剖析其背后的逻辑、可能带来的影响以及我们应该如何看待它。
核心论点拆解：为什么说“你不应该有加班概念”？
这篇文章的核心论点可以归结为：在创业团队中，将“加班”视为一种常态化的、值得赞扬的行为，甚至是工作的一部分，是一种错误的观念。相反，我们应该追求的是高效、有结果导向的工作，以及一种能够让你心甘情愿投入（而非被迫加班）的工作状态。
作者之所以提出这个观点，很可能基于以下几个层面的考量：
1. 效率和产出是核心，而非投入时间：
创业的本质： 创业公司资源有限，时间是宝贵的。与其花大量时间低效地“做事情”，不如专注于产出有价值的结果。很多时候，加班只是低效率的代名词。例如，一个人可能加班到深夜，但实际上只是在漫无目的地搜索信息，或者被不必要的会议占用了时间。而另一个人可能在工作时间内通过高效的沟通、合理的工具使用和集中的注意力，完成了更多有价值的工作。
“时间换金钱”的陷阱： 对于创业团队来说，“时间换金钱”的模式是不可持续的。你需要的是能够快速迭代、快速验证、快速增长的解决方案，而不是靠堆时间来解决问题。
2. “加班”概念可能带来的负面影响：
倦怠与 burnout： 长期无意义的加班很容易导致团队成员身心俱疲，产生倦怠感，甚至导致职业倦怠（burnout）。一旦 burnout，其效率将大幅下降，甚至可能离职。
扼杀创造力： 疲惫的大脑很难产生创新的想法。过度加班往往意味着压缩了思考、休息和充电的时间，不利于激发创造力。创业最需要的恰恰是源源不断的创新。
“表演式加班”与文化扭曲： 有些公司会形成一种“表演式加班”的文化，即大家都在办公室，但可能效率并不高，只是为了让老板觉得大家都在努力。这种文化是虚假的，也打击了真正高效工作的员工。
牺牲生活与个人发展： 创业本身就需要投入大量精力，但如果“加班”成为压倒一切的规则，会严重影响员工的生活质量，包括家庭、健康、社交以及个人技能的提升。这会降低员工的幸福感和长期归属感。
雇佣关系的误读： 雇佣关系是基于双方的价值交换，而不是无限制的奴役。如果公司将员工的时间视为可以随意支配的资源，这是对雇佣关系的误读。
3. 更积极的工作状态应该是怎样的？
激情与内驱力： 作者可能更倾向于一种“心甘情愿地投入”的状态。创业者和团队成员选择加入创业公司，往往是因为对项目本身的热情和对公司愿景的认同。当这种热情和认同感足够强时，他们会自发地投入更多时间和精力，但这种投入是源于内驱力，而不是“加班”这个概念的强制。
高效与专注： 文章倡导的是一种高度专注和高效的工作模式。这包括良好的时间管理、清晰的目标设定、有效的沟通协作以及利用工具提升效率。
弹性与自主： 成功的创业团队往往允许一定程度的弹性工作时间和自主性。员工可以在保证工作完成的前提下，选择更适合自己的工作方式和时间安排。
结果导向： 最终衡量工作价值的是结果，而不是你在座位上坐了多久。
如何看待这篇文章的观点？
1. 赞同的部分：
警惕低效加班： 绝对赞同文章对“低效加班”和“表演式加班”的批判。很多时候，加班并不能解决根本问题，反而会隐藏问题。
强调效率和结果： 创业公司必须以效率和结果为导向。团队成员需要学会如何更聪明地工作，而不是更辛苦地工作。
关注员工健康与幸福感： 任何健康的组织都应该关注员工的长期福祉。牺牲员工的健康和生活换取短期的增长是不可持续的。
倡导内驱力和激情： 创业的成功很大程度上依赖于团队成员的内在驱动力。培养和激发这种驱动力比强迫加班更重要。
2. 需要警惕或补充的部分：
过度解读的风险： 有些人可能会将“不应该有加班概念”理解为“绝对不能加班”。这是对文章的误读。在创业过程中，尤其是在关键时期、项目冲刺阶段，团队成员有时确实需要付出额外的努力，这是一种“主动的投入”，但它不应该是“常态化”、“制度化”的加班。
“加班”的模糊性： “加班”这个词本身比较模糊。如果指的是在工作时间之外，为了完成具有挑战性的目标而付出的额外努力，并且这种努力是自愿的、有回报的（无论是物质上还是成就感上），那么这并非完全负面。例如，一个开发者为了解决一个关键 bug 而在深夜继续工作，并成功解决了问题，这更多是一种成就驱动。而如果是一个销售，仅仅是为了完成虚高的 KPI 而被迫在周末打无数个推销电话，这可能就是低效加班。
创业的现实挑战： 创业本身就是一个高强度、高风险的行业。尤其是在早期阶段，资源和时间都非常紧张，很多时候确实需要团队成员拿出“拼搏”的精神。如果对“加班”的概念完全排斥，可能会与创业的现实脱节。
责任与付出： 作为创业团队的一员，尤其是在早期，对公司项目负有责任感是必然的。这种责任感会驱使他们在必要时付出额外的努力。文章可能更强调的是这种付出应该是基于价值和结果，而不是被动的、无意义的消耗。
如何落地和执行这种理念？
如果一个创业团队真的想实践“不应该有加班概念”的理念，需要做到：
清晰的目标和优先级： 确保团队成员清楚每天、每周需要完成的核心任务是什么，哪些是真正能驱动公司前进的。
高效的工作流程： 优化会议、沟通、决策流程，减少不必要的损耗。
强大的工具和技术： 投资于能够提升效率的工具和技术。
赋能与信任： 给予团队成员自主权和信任，让他们能够高效地工作。
关注结果而非时间： 评估绩效时，重点关注任务的完成质量和对业务的贡献，而不是出勤时间。
合理的激励机制： 让员工的努力和成果得到相应的回报，包括薪酬、股权、晋升、认可等，激发他们的内驱力。
警惕过度承诺： 老板或管理者不能因为个人情绪或不切实际的想法，随意增加团队的工作量。
营造健康的企业文化： 鼓励休息、工作生活平衡，让员工感到被尊重和关怀。
总结：
这篇文章提出了一个非常值得创业团队反思的观点。它不是在鼓励大家不努力，而是鼓励大家更聪明地努力，更高效地工作，更专注于创造价值。 “加班”不应该是创业的常态，而应该是偶尔在关键时刻出现的、自愿的、有结果的投入。将“加班”视为一种美德，很容易陷入效率低下和员工倦怠的陷阱。一个健康的创业团队，应该建立在效率、产出、员工福祉和内驱力的基础上，而不是简单地以“加班时长”来衡量贡献。
因此，我们应该辩证地看待这篇文章的观点，既要警惕低效加班文化，也要认识到创业的特殊性和必要时的付出。关键在于建立一种 高效、负责任、尊重个体并最终导向成功 的工作模式。
核心论点拆解：为什么说“你不应该有加班概念”？
这篇文章的核心论点可以归结为：在创业团队中，将“加班”视为一种常态化的、值得赞扬的行为，甚至是工作的一部分，是一种错误的观念。相反，我们应该追求的是高效、有结果导向的工作，以及一种能够让你心甘情愿投入（而非被迫加班）的工作状态。
作者之所以提出这个观点，很可能基于以下几个层面的考量：
1. 效率和产出是核心，而非投入时间：
创业的本质： 创业公司资源有限，时间是宝贵的。与其花大量时间低效地“做事情”，不如专注于产出有价值的结果。很多时候，加班只是低效率的代名词。例如，一个人可能加班到深夜，但实际上只是在漫无目的地搜索信息，或者被不必要的会议占用了时间。而另一个人可能在工作时间内通过高效的沟通、合理的工具使用和集中的注意力，完成了更多有价值的工作。
“时间换金钱”的陷阱： 对于创业团队来说，“时间换金钱”的模式是不可持续的。你需要的是能够快速迭代、快速验证、快速增长的解决方案，而不是靠堆时间来解决问题。
2. “加班”概念可能带来的负面影响：
倦怠与 burnout： 长期无意义的加班很容易导致团队成员身心俱疲，产生倦怠感，甚至导致职业倦怠（burnout）。一旦 burnout，其效率将大幅下降，甚至可能离职。
扼杀创造力： 疲惫的大脑很难产生创新的想法。过度加班往往意味着压缩了思考、休息和充电的时间，不利于激发创造力。创业最需要的恰恰是源源不断的创新。
“表演式加班”与文化扭曲： 有些公司会形成一种“表演式加班”的文化，即大家都在办公室，但可能效率并不高，只是为了让老板觉得大家都在努力。这种文化是虚假的，也打击了真正高效工作的员工。
牺牲生活与个人发展： 创业本身就需要投入大量精力，但如果“加班”成为压倒一切的规则，会严重影响员工的生活质量，包括家庭、健康、社交以及个人技能的提升。这会降低员工的幸福感和长期归属感。
雇佣关系的误读： 雇佣关系是基于双方的价值交换，而不是无限制的奴役。如果公司将员工的时间视为可以随意支配的资源，这是对雇佣关系的误读。
3. 更积极的工作状态应该是怎样的？
激情与内驱力： 作者可能更倾向于一种“心甘情愿地投入”的状态。创业者和团队成员选择加入创业公司，往往是因为对项目本身的热情和对公司愿景的认同。当这种热情和认同感足够强时，他们会自发地投入更多时间和精力，但这种投入是源于内驱力，而不是“加班”这个概念的强制。
高效与专注： 文章倡导的是一种高度专注和高效的工作模式。这包括良好的时间管理、清晰的目标设定、有效的沟通协作以及利用工具提升效率。
弹性与自主： 成功的创业团队往往允许一定程度的弹性工作时间和自主性。员工可以在保证工作完成的前提下，选择更适合自己的工作方式和时间安排。
结果导向： 最终衡量工作价值的是结果，而不是你在座位上坐了多久。
如何看待这篇文章的观点？
1. 赞同的部分：
警惕低效加班： 绝对赞同文章对“低效加班”和“表演式加班”的批判。很多时候，加班并不能解决根本问题，反而会隐藏问题。
强调效率和结果： 创业公司必须以效率和结果为导向。团队成员需要学会如何更聪明地工作，而不是更辛苦地工作。
关注员工健康与幸福感： 任何健康的组织都应该关注员工的长期福祉。牺牲员工的健康和生活换取短期的增长是不可持续的。
倡导内驱力和激情： 创业的成功很大程度上依赖于团队成员的内在驱动力。培养和激发这种驱动力比强迫加班更重要。
2. 需要警惕或补充的部分：
过度解读的风险： 有些人可能会将“不应该有加班概念”理解为“绝对不能加班”。这是对文章的误读。在创业过程中，尤其是在关键时期、项目冲刺阶段，团队成员有时确实需要付出额外的努力，这是一种“主动的投入”，但它不应该是“常态化”、“制度化”的加班。
“加班”的模糊性： “加班”这个词本身比较模糊。如果指的是在工作时间之外，为了完成具有挑战性的目标而付出的额外努力，并且这种努力是自愿的、有回报的（无论是物质上还是成就感上），那么这并非完全负面。例如，一个开发者为了解决一个关键 bug 而在深夜继续工作，并成功解决了问题，这更多是一种成就驱动。而如果是一个销售，仅仅是为了完成虚高的 KPI 而被迫在周末打无数个推销电话，这可能就是低效加班。
创业的现实挑战： 创业本身就是一个高强度、高风险的行业。尤其是在早期阶段，资源和时间都非常紧张，很多时候确实需要团队成员拿出“拼搏”的精神。如果对“加班”的概念完全排斥，可能会与创业的现实脱节。
责任与付出： 作为创业团队的一员，尤其是在早期，对公司项目负有责任感是必然的。这种责任感会驱使他们在必要时付出额外的努力。文章可能更强调的是这种付出应该是基于价值和结果，而不是被动的、无意义的消耗。
如何落地和执行这种理念？
如果一个创业团队真的想实践“不应该有加班概念”的理念，需要做到：
清晰的目标和优先级： 确保团队成员清楚每天、每周需要完成的核心任务是什么，哪些是真正能驱动公司前进的。
高效的工作流程： 优化会议、沟通、决策流程，减少不必要的损耗。
强大的工具和技术： 投资于能够提升效率的工具和技术。
赋能与信任： 给予团队成员自主权和信任，让他们能够高效地工作。
关注结果而非时间： 评估绩效时，重点关注任务的完成质量和对业务的贡献，而不是出勤时间。
合理的激励机制： 让员工的努力和成果得到相应的回报，包括薪酬、股权、晋升、认可等，激发他们的内驱力。
警惕过度承诺： 老板或管理者不能因为个人情绪或不切实际的想法，随意增加团队的工作量。
营造健康的企业文化： 鼓励休息、工作生活平衡，让员工感到被尊重和关怀。
总结：
这篇文章提出了一个非常值得创业团队反思的观点。它不是在鼓励大家不努力，而是鼓励大家更聪明地努力，更高效地工作，更专注于创造价值。 “加班”不应该是创业的常态，而应该是偶尔在关键时刻出现的、自愿的、有结果的投入。将“加班”视为一种美德，很容易陷入效率低下和员工倦怠的陷阱。一个健康的创业团队，应该建立在效率、产出、员工福祉和内驱力的基础上，而不是简单地以“加班时长”来衡量贡献。
因此，我们应该辩证地看待这篇文章的观点，既要警惕低效加班文化，也要认识到创业的特殊性和必要时的付出。关键在于建立一种 高效、负责任、尊重个体并最终导向成功 的工作模式。
网友意见
只能说写得很理想。
反感加班并不是因为不愿意工作，而是不愿意被强制工作，不愿意在希望休息时被强制留下来加班。
如果加班可以选择加或者不加，可以自由选择加班时间，既不会有人因为你加班而多嘴，也不会有人因为你按时离开而抱怨，那当然可以没有加班的概念。
这个问题也可以反过来说：在创业公司工作的人不应该有上班的概念。
反正在家也是在工作，坐车也是在工作，一样是工作，那为什么一定要限制我在公司里上班呢？我们项目组几个人商量好，一起去星巴克工作不行吗？我们几个人住在一起，每天就在自己家里工作不也是一样工作吗？
楼上那么多答案，基本可以总结成一点：
如果我是合伙人/老板， 我加班是应该的，如果我不是，加班就是被老板洗脑了。
但是你们知道这篇文章的作者是谁吗？
余弦，原名钟晨鸣，网络安全专家，就职于知道创宇，著作有《Web前端黑客技术揭秘》。 2008年大四的时候拒绝了百度的offer，去了一家很初创的安全公司——知道创宇。 我记得知乎上跟icbm （赵伟） 聊天的第一句话就是： 恭喜啊，cos都被你招募了。
那个时候大公司在校招上频频出重手抢人。像阿里为了招募人才，破格把仅有初中文凭的道哥纳入了麾下（道哥是初中毕业后上的西安交大少年班，大学里挂科太多毕不了业，差点就只有初中文凭了），而当时知道创宇是一家A轮都还没拿到的公司，给一个毕业生开的offer一定是缺乏竞争力的。
按照楼上那些人的理论，知道创宇不是余弦的公司，他没有任何必要那么主动去加班。 工作几年以此为跳板进入大公司拿个更好的offer或者是出去自己创业岂不是更好？
2013年， 余弦被提为知道创宇副总裁， 时年26岁， 向CTO杨冀龙汇报。 去年，至少有3个猎头朋友跟我说希望帮忙挖他去某公司负责攻防实验室， 年薪400万起，还有股票，价格可以谈。 我相信邀约他创业的也有不少， 不过他不为所动，一门心思研究zoomeye那个产品。
就是有这么一群人，他们在哪里工作的时候，都把公司当成自己的公司，从公司利益出发去想问题，并且时刻都在工作状态，余弦只是其中的一个。这种价值观和对工作本身的态度，从从个人利益最大化的角度来看好像有点吃亏， 但是如果把时间轴拉长来看， 这些人往往都是最受人追捧的对象，因为他们很容易在很年轻的时候建立起强大的个人价值。
职场慢慢，不应该追求当下付出回报的最大正比，而是应该放眼未来。 形式上的加班不可取， 然而将工作和生活时间有效融合起来，比分离开来更为有效。
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