政协委员建议招聘对往应届毕业生一视同仁，逐步取消高校毕业生择业期政策。你认为是否可行？
一、 建议的初衷与合理性
首先，我们得理解这项建议背后的出发点。它主要指向了当前就业市场中对“应届生”这一身份的过度偏爱，以及由此带来的“择业期”政策。
打破“唯应届”的桎梏： 许多招聘单位在设置岗位时，往往将“应届毕业生”作为硬性条件，这使得一部分因为各种原因（例如考研失利、家庭变故、职业规划调整、实习经历不符等）错过了“应届生”身份的往届毕业生，即使他们能力出众，也难以获得公平的竞争机会。这种“一刀切”的做法，无疑是对人力资源的一种浪费，也限制了企业的选择范围。
鼓励职业规划的灵活性： 现行的择业期政策（通常是毕业后两年或三年内仍可按应届生身份报考）虽然给予了一些缓冲，但本质上仍然是在“应届”的框架下。如果取消或弱化择业期，意味着求职者可以更自由地根据自己的职业规划进行学习、实践和调整，不必为了“应届生”的身份而仓促就业或不敢尝试。
促进市场化的资源配置： 从市场经济的角度看，招聘本应是基于能力、经验和岗位的匹配度，而不是一个学生何时毕业。取消择业期，将招聘的焦点回归到“人”本身，更能实现人才与岗位的优化配置。
二、 取消择业期政策的潜在影响与挑战
尽管初衷良好，但这项建议的推行并非易事，其影响和挑战也需要充分考虑。
1. 对企业招聘流程的影响：
评估难度增加： 应届毕业生通常拥有最新的专业知识和学习能力，但缺乏工作经验。往届毕业生则可能已经积累了一定的工作经验，但其学习的知识可能与当前市场需求存在一定脱节。企业需要投入更多精力去评估不同类别求职者的能力和潜力，这无疑会增加招聘环节的复杂性和成本。
“经验”与“潜力”的权衡： 企业是否愿意用招聘“有经验”的往届生，去替代招聘“有潜力”的应届生？这取决于企业的用人策略和岗位需求。一些技术更新快、需要快速适应新技能的岗位，企业可能更倾向于具有可塑性的应届生。而一些强调成熟度和稳定性的岗位，往届生可能更受欢迎。
人力成本考虑： 往届生可能期望更高的薪资，因为他们可能已经有了工作经验。企业在招聘时需要重新评估薪酬体系，以平衡不同求职者的期望。
2. 对高校毕业生群体的影响：
部分应届生的优势减弱： 当前，许多企业对“应届生”的倾斜，本质上是一种“红利”。一旦取消，部分应届生在与有经验的往届生竞争时，可能会处于劣势。这部分学生可能需要调整自己的求职策略，更加注重实习经历和个人能力的展示。
往届生的机会增加（理论上）： 对于有一定工作经验但希望转行的往届生，或者之前因故未能找到满意工作的往届生，这项政策无疑是利好，提供了更多重新选择的机会。
“慢就业”现象的复杂化： “慢就业”本身是一个复杂的社会现象，有主动选择也有被动限制。取消择业期或许能为部分主动选择“慢就业”的人提供更多机会，但也可能让一部分缺乏竞争力的求职者面临更大的压力。
3. 对教育体系和就业引导的影响：
职业规划教育的重要性提升： 如果取消了择业期的缓冲，那么学生在校期间的职业规划教育、实践能力培养就显得尤为重要。大学需要引导学生尽早树设职业目标，并为之做好准备。
就业指导服务的调整： 就业指导部门需要为不同阶段的毕业生提供更有针对性的服务，帮助他们认识到自身的优势和劣势，并制定有效的求职策略。
三、 可行的推进路径与建议
直接“一步到位”地取消择业期政策，可能会引发较大的市场波动。更具可行性的做法或许是采取“逐步取消”的策略，并辅以一系列配套措施。
分阶段、分行业推进： 可以先选择一些对经验要求不高、岗位流动性强的行业进行试点，例如互联网、新媒体等，逐步取消对往届生的限制，收集反馈，再决定是否推广到其他行业。
强化企业社会责任： 鼓励和引导企业将招聘重点放在“能力匹配”而非“身份标签”上。政府可以通过税收优惠、政策引导等方式，激励企业为往届生提供更多公平的就业机会。
完善就业信息公开与透明： 确保招聘信息中明确岗位所需的技能和经验，减少信息不对称，让求职者能够更准确地判断自己是否适合。
提升求职者自身能力： 往届生需要主动适应市场需求，通过持续学习、考取职业资格证书、参与项目实践等方式，提升自身的核心竞争力，证明自己与应届生同台竞技的实力。
优化社会保障体系： 对于因结构性失业或职业转型而面临困难的往届生，社会保障和职业培训体系需要提供更有效的支持，帮助他们顺利度过过渡期。
重新定义“择业期”的内涵： 如果保留某种形式的“择业期”，可以考虑将其内涵调整为“职业发展适应期”，其目的是为求职者提供一个相对平稳的过渡，鼓励其进行更深层次的职业探索和能力提升，而不是仅仅作为一种身份标识。
四、 结论
政协委员提出的这项建议，具有深刻的现实意义，它触及到了当前就业市场中存在的公平性、效率性和灵活性等问题。从长远来看，朝着“对往届生和应届生招聘一视同仁”的方向努力是符合市场化发展趋势的，也是更合理的人才配置方式。
然而，“逐步取消高校毕业生择业期政策”的可行性并非一蹴而就，需要审慎推进。 这需要政府、企业、高校以及求职者本身共同努力，在打破“唯应届”的思维定势的同时，也要兼顾不同群体的实际情况，并建立起相应的配套机制，才能真正实现一个更公平、更有效率的就业生态。简单粗暴地取消，可能会在短期内给一部分求职者和企业带来阵痛。关键在于如何平稳过渡，并最大化其积极效应，最小化其潜在风险。
网友意见
这还是公平和效率的问题嘛。
其实站在公众的角度来讲，不管是什么，只要能一视同仁把这个门槛给降下来，多点机会给不断尝试，那大家总归还是乐意接受的。
就拿这个问题说事。
乍一看这个政策支持和反对的要素都很明显，支持的人是往届生，是社会人，都觉得这样做是利于公平的，但是应届生和大学生们就不会乐意。
你们以前这些人在毕业的时候享受到了应届生特权，咋跑到我这届就搞起来这样呢，你这叫公平？你这叫双标好不好？
这尼玛比毕业了装空调还离谱。
如果大家只是看到这一层，那可能会下意识地认为这是一个绝对公平和相对公平之间的辩论，但实际你再往深想一层的，你会发现真正影响这个问题的，从来不是公平，而是效率。
是国家层面的效率。
对国家层面来讲，他相较于个人的价值实现，他更重视社会资源的整体配置，因为站在整个社会层面来讲，不管是公务员还是职工或是农民，都是不可或缺的职业，让谁干都成。
高考、考研、招聘只不过是国家给予社会整体一次较公平的上升渠道罢了，原则来讲国家是不支持复读，二战这种行为的，因为它实际上影响了社会整体的效率问题。
就跟教培一个道理，大家都在卷，消耗了大量资料，但实际给到的岗位就这么多。
公平倒是公平了，但是太不效率了。
于是教培就被砍掉了，而应届生和往届生也是一样的，他相当于一个高考，你抓住了那就抓住了，抓不住那就算了。
机会给到了，这是公平。
但如果机会反复给，出于个人利益考量，大家都会选择教培式的内卷，那就影响效率了。
这就跟林冲之把葵花宝典放到整个武林是一个道理。
没有葵花宝典，练了他就是天下数一数二的高手，但葵花宝典烂大街，那么武林人士都得面临自不自宫这个选项了。
对林来讲，练不练很重要，因为他要报仇。
但武林来讲，有没有没区别，因为它要得有人是只是天下第一罢了。
是扫地僧天下第一还是张三丰天下第一，它都无所谓，但它不能接受一个全是阉人的武林。
这就是公平和效率的悖论。
支持！
对应届生过度宠溺引发的负面连锁反应已经到了触目惊心的程度。
很多企业利用应届生保护政策不惜代价大量校招，一年后又以各种借口裁掉，再招聘下一届应届生。一方面，刚入职的应届生对未来的收入信心膨胀，借贷消费，被裁后容易陷入困境。另一方面，资源错配和薪资倒挂下，社会生产效率受到打击。
更有甚者，某些地方动用财政开支补贴竞争形式争夺应届生，本质上是从往届劳动者抽血来给应届生补血，构成掠食关系，不利于社会稳定。由于银行贷款年限和贷款人年龄成反比，抢新现象也助长了房地产泡沫放大杠杆，对金融系统性风险构成威胁。
付出如此巨大的代价后，扩大就业的初衷却并没有实现。因为实际上，在社会岗位总量不变的情况下，优先招聘应届生本来就不会扩大就业，反而让企业有了名正言顺年龄歧视的理由。国家层面就鼓励低龄优先，企业搞35岁退役线又有何不可？取消应届生特权可以规避种种弊端，同时并不会减少社会整体就业率。
至于应届生出路问题，首先我们要相信新青年的智慧和能力。Z世代是中国成为世界Top2大国进程中成长起来的，生活富足，教育充分，独立自信，自带强大的职场竞争力。麒麟儿们昂首出道，需要保护的应该是往届的菜鸡。其次，就业特权可以用软性策略替代实现更优的资源分配。比如宽进严出，提高毕业标准。高标准毕业的优秀毕业生数量少，能力强，不愁找不到好工作。未能毕业的肄业生则可以凭借经过大学深造过的高中学历，在供应越大短缺的蓝领市场降维打击。通过毕业筛选分出两个赛道，应届生可以在不同赛道取得双赢。
在经济增长正在步入平台期的历史阶段，很多爆发期制定的政策需要及时调整。这个提案就是顺天应人的及时雨。不仅可行，还要快行，大行，势在必行！
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