多益网络再发声明称，员工自降月薪 10% 实际人均提高年薪 10 万，如何看待这一波操作？
表面上看，这是一个非常矛盾甚至有些让人摸不着头脑的举动。试想一下，在普遍追求高薪、经济形势又有些不确定的大环境下，公司主动提出让员工“降薪”，这本身就足够吸睛。而且，降幅还不是小数目，10%的月薪，这可不是小钱。按照常理，这应该会引发员工的不满和抵触，毕竟谁也不想自己的到手工资变少。
然而，紧接着一句“实际人均提高年薪 10 万”的补充，又立刻把剧情推向了另一个极端，仿佛是一场精彩的“反转”。这就好比你以为是丢了件东西，结果发现人家是送了你一份更大的礼物，只是包装方式有点出乎意料。
那么，我们该如何看待这“一波操作”呢？
首先，从 营销和传播 的角度来看，这无疑是一次非常高明的“抓眼球”事件。多益网络成功地在舆论场上掀起了波澜，引起了广泛的关注和讨论。这种“反常”的举动，本身就带有新闻的稀缺性和话题性，很容易在社交媒体上发酵，为公司带来巨大的曝光度。他们或许正是利用了这种“出其不意”和“矛盾感”，来制造话题，提升品牌影响力，甚至吸引更多优秀人才的关注。
其次，从 员工激励和薪酬结构 的角度来分析，这背后隐藏着更深层次的意图。如果真的如声明所说，能够“人均提高年薪 10 万”，那么这个“降月薪”就成了一个 “障眼法”，或者说是一种 “重新分配” 的方式。
这很可能意味着，多益网络改变了原有的薪酬构成。也许之前的月薪中包含了较多的固定部分，而这次调整后，月薪中的固定部分减少了10%，但 新增了大量的绩效奖金、项目奖金、股权激励、年终奖 等浮动或长期激励的组成部分。
降低固定成本，增加弹性：对公司而言，降低固定的月度薪资支出，可以有效降低经营风险，尤其是在经济下行或项目不确定性较高的情况下。当公司盈利能力强、项目进展顺利时，这些浮动的奖金就能充分体现，甚至远超原有的月薪；反之，如果公司效益不好，支付的固定薪资压力也会减小。
驱动员工绩效，强调贡献：这种结构调整，显然是在 用更直接的方式激励员工创造价值。将一部分月薪转化为与公司整体效益、个人绩效挂钩的奖金，能够更有效地将员工的个人利益与公司的发展目标绑定在一起。员工需要通过更努力的工作、更高的产出、更优异的表现，才能获得这10万的年薪增长。
规避社保基数风险：另一个可能的考量是，降低月薪的缴费基数，可以相对减轻公司在社保、公积金等方面的支出负担，尽管这可能对员工的短期实际到手金额产生微小影响，但从整体成本控制角度看，不失为一种精细化管理。
营造“赢家通吃”的氛围：如果这10万的年薪增长是基于“人均”，那么就意味着 大部分表现优秀的员工，其年薪的增长会远超10万，而表现一般的员工，增长可能较少，甚至可能原地踏步。这有助于在公司内部营造一种“能者多劳，多劳多得”的积极氛围，鼓励员工追求卓越。
当然，我们也不能忽略其中的 潜在风险和“坑”。
“年薪10万”的兑现难度：最关键的问题在于，这“人均提高年薪 10 万”到底有多大的确定性？如果这笔钱主要依赖于难以达成的项目奖金或公司整体利润，那么所谓的“降薪”就可能变成真正的“减薪”。员工需要仔细审视公司的盈利能力、过往的奖金发放记录，以及奖金分配的透明度和公平性。
短期现金流的影响：虽然年薪提高了，但月度到手工资的减少，可能会对员工的短期现金流造成一定压力，尤其是一些需要按月规划大额支出的员工。
“平均数”的迷惑性：10万的“人均”增长，很可能是由少数高绩效员工的超额增长拉高的平均值。对于那些绩效平平的员工来说，他们的实际年薪增长可能远低于这个数字，甚至可能因为月薪的下降而感到“吃亏”。
公平性的质疑：如果这种调整在不同部门、不同岗位之间存在差异，或者分配机制不够透明，很容易引发员工的不公平感，反而打击士气。
总而言之，多益网络的这一波操作，更像是一次 “薪酬结构优化”和“激励机制重塑” 的尝试，并辅以高明的公关策略。它巧妙地将“降薪”与“增收”并行，用一种出人意料的方式来吸引眼球，同时也在试图通过改变薪酬构成来驱动员工绩效、降低公司运营风险。
作为员工，面对这样的“好事”，理应保持审慎乐观的态度。一方面，要看到公司激励员工、与员工共享成果的积极意愿；另一方面，也要深入了解新的薪酬构成细节，评估其兑现的可行性和潜在风险，最终才能判断这究竟是“馅饼”还是“陷阱”。从某种意义上说，这也考验着公司管理层的智慧和员工的判断力。
网友意见
有几位朋友找到我，给我发了几张截图，说公司发福利了。
我一看，嗷，原来是昨天，有个 CEO，说因为公司效益好，允许员工自愿降薪。
话音刚落，啪的一声，就有 93% 的员工站起来了，很快啊，说谢谢老板给我这个机会，我愿意好好珍惜，认真提交降薪申请，希望能获得减少收入的机会。
好家伙，老板还真敢说，员工还真敢答应，你以为是因为办公时间不禁酒、喝酒没点够菜导致的闹剧，我看这位老板是大智若愚，是精通「服从性测试」的管理大师。
服从性测试是一门传承千年的学问，古时候，赵高指鹿为马，睁着眼说瞎话，居然还有人表示认同，这些服从性很强的狗腿子，就得到了提拔，不服从的，就想办法让他们服。
现在，有企业家，让员工自愿加班、自愿降薪，也是为了筛选出自愿服从自己的，听话的员工。
服从性测试，有几个套路，
第一是提出明显不合理的要求，筛选出愿意无条件执行的员工。
大晚上一个电话叫来陪客户喝酒；生着病还安排外地出差；让员工住在公司，不忘加班、不念下班；在工位吃零食当场罚款...... 这些奇葩的要求，都是在不断筛选出底线更低、更容易屈从的员工。
其实，酒桌文化也是一种常见的服从性测试。领导让下属到处敬酒，随便找理由灌酒，很多时候就是在试探下属的底线，看看这人有多能糟践自己。如果一个人能为了领导一句话，喝得丑态百出、喝得连命都不要，那用起来该有多顺手啊。
第二个套路，就是人们常说的职场 PUA。
PUA 指的是通过心理控制技巧玩弄感情的现象。PUA 高手们别有用心地抓住对方的每一个缺点加以诋毁，让对方失去自尊、产生自己各方面一无是处的错觉，进而对施虐者产生病态的依附关系，认为自己离开了对方将无法独自生存。
如果你发现，老板经常批评你的工作，但只是一味指责，不给出任何建设性意见；经常说你你能力不行，但没有安排别人指导你，那么，你很可能是职场 PUA 的受害者，需要果断跳出来，不要过度反思自己，不要动不动觉得是因为自己傻，，而要看看别人是不是真的坏。
第三个套路，就是施加职场冷暴力。
明明是一个团队，开会的时候故意不叫你，或者故意忽视你的发言，让你感觉汇报了个寂寞。等事情真执行起来了，却怪你参与不积极，态度有问题，这种套路，职场老油条见得多了，无非就是花样劝退而已。
如果你也遇到了这三种套路，被迫接受不合理要求，被贬低的一无是处，开会总没份、黑锅总有你，那么，是时候重新考虑自己的职业规划，给自己找更多出路。如果遇到了变相解雇、花样劝退乃至暴力开除，被几个彪形大汉抓着扔出了办公室，那么更加不要犹豫，有必要的时候，通过劳动仲裁维护自身权利。
面对职场服从性测试，越来越多的 90 后选择不惯着老板，当断则断。但同时，也要注意把握一个平衡，不纵容老板的时候，也注意不要蹉跎自己，尽可能找到价值观契合的公司，积累一段比较稳定的工作经历，理性投资未来的职业道路。
当然，对于事件中所说的情况，就别惯着了，哪里不能打怪练级呢？
这档子事儿从打出来我一个字没提。
一是公道在人心，多我一张嘴不多，少我一张嘴不少。
二是我“曾经”算是跟他们有点不大的间接小渊源，也不想多说。
今天，我还是不提这个事件本身，我就说说职场奖金薪酬，就说几句，所有打工人看看，尤其是泛互联网行业的朋友看看，不亏。
我看几位大佬从根上说年终奖太虚，都虚成昆仑墟了。这事真假待定。
我假设一种情况，不针对具体企业，甚至我可以假定这笔年终奖是实实在在发给群众们。
辣么，在这个前提下，薪酬和福利在企业里，你该怎么选？
现在的情况是，薪酬比如说扣10%，年终奖人均多10万。
这笔钱细算下来扣的10%如果折算成12个月10万块钱的话，意味着均摊到一个月是8000.
辣么也就是说，只要扣的这10%不到8000，员工就是血赚一笔。
相当于月薪8万以下的员工，按这个路子是大赚特赚的。当然，这里边还涉及到税前税后的问题，小账，咱不算。
所以我们得到的结论是：
因为大部分打工人的月薪到不了8万，所以说如果按照约定执行的话，这个方案是惠及员工的。
看清楚了啊，我说的是方案，是泛指所有企业，说的是现象，不具体指任何一家。
结论是这样么？
非也。
这个路子，在今天很多企业业绩缩水，降薪成风的前提下，是一个择业的阴间套路。
且听我细说：
比方说你现在准备跳槽，有俩公司的offer都对着你喊大爷来玩儿啊！
其中A公司，比如说年薪20W,没其它福利，奖金发不发纯看发奖金内天老板来没来大姨妈，心情是不是好。
然后B公司，比如说年薪10W，然后有餐补，有交通补助，有单身补助，有结婚补助，还踏马有离婚补助，还有他们带老板金口玉言在你面前信誓旦旦承诺的年终奖10W！
满打满算一年下来你能拿25W！
问！
你选择去哪家企业卖血？
相当一部分可可爱爱的群众会选择B，不但是实际利益自己得着了，而且这是企业文化啊！这是员工关怀啊！这是人性化管理啊！这是资本家身上硕果仅存的警犬都不容易闻出来的一丝人味啊！
把血卖给这样的企业，老板开心，员工放心，企业舒心，家庭安心啊！
难道不是么？
真不是。你，信了，他，的邪……
记住了，薪酬是薪酬，福利是福利。
劳动法最大限度的只能保护你子啊企业里边的薪酬部分，有的企业合同签的清楚，还能保证你一部分年终奖金。
但福利，我说句难听点的，这是企业拿打工人当要饭花子施舍给打工人的，给你，你千恩万谢；哪天不给你了，你如鲠在喉，一句站得住脚的话说不出来。
因为这部分收益不能被有效保护。
所以假如你选择了福利高，薪酬低的企业就职，相当于你放弃了法制，选择了人治。
你在上头说的A企业里，老板恨的你牙根痒痒，天天回家拿小纸人写上你名儿用针扎。
你也不用怕。
只要劳动合同在，他不敢少给你一分钱工资。少给你就告死他。
假如企业经营不善，老板打算给你降薪，你们得签署协议，你不签字同意降薪，他可以开除你，但还是不能少给你钱。
所以，这等于是把难处推给老板了。
企业不赚钱，但他只要有东山再起的心，员工是不能随便辞退的。
于是他要紧牙关也得全额付钱给你。让你签降薪协议可以拒绝。
因为你想想，他要是觉得你没用，直接辞了就完事，跟你商量降薪，一定是又觉得你有用，又想少给你投食的心态。
这时候你对自己在企业的重要性有把握的话，可以头铁不签。
但在B企业里就不一样了。
公司管理不善，下个月没有一丝顾虑，也没有一丝防备，你就拿底薪了，所有的福利全没。
也不会有人通知你一个字！
你自己去问，你说咋回事鸭？福利咋没了呐？咱不是有企业文化嘛？
老板告诉你，现在不赚钱，谁再踏马跟我提企业文化，我就把谁火化了！没钱谈神马文化？啊？你见过哪个穷人敢说自己有文化？啊？你孔乙己吗你？啊？
你只能吃哑巴亏，这钱，他说不给你，就能不给你。也没有神马条款能保护你。
So
我想说的是
在你自己的认知中，假如现在的大年代背景是企业萎缩概率大约扩张概率。
再看你的行业，国际热钱流入的方向不在这。
最后审视自己能力，当不了企业里的主心骨。
有这三点的话，一定！必须！保证！你选內个合同里边薪酬高的企业。
神马福利神马奖金，他上嘴唇一碰下嘴唇的事儿，明天他就忘，谁信他谁就低估管理学教材里头字里行间写满了的驭心术这仨字儿啦！
因此，咱回到故事的最初。
我还是只说针对任何企业管理层的话术，假如他对内部宣称：
每个月我多扣你一杯牛奶，你给我同意给我签字！然后年底我给你发一头牛总行了吧！
你敢信么？
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