罢工为什么不能当作旷工直接开除？
罢工行为是否可以被视为旷工并直接开除，这是一个非常复杂的问题，涉及到劳动法、劳动合同、工会权利以及历史和现实的社会经济背景。总的来说，绝大多数国家和地区的劳动法都明确规定，合法的罢工行为不能被视为旷工并直接开除，这是出于对劳动者集体谈判权和劳动权益的保护。
以下将详细阐述为什么罢工不能简单地被当作旷工直接开除：
一、 罢工的合法性与劳动者权利
1. 罢工是劳动者集体谈判的工具： 在现代劳动关系中，劳动者与雇主之间存在着信息不对称和权力不平等。为了平衡这种关系，劳动者通过工会等组织进行集体谈判，以争取更好的工作条件、工资待遇、福利以及工作安全等。罢工是劳动者在谈判破裂或雇主拒绝合理诉求时，用于向雇主施加压力的一种合法手段。
2. 罢工是宪法或法律赋予的权利： 在许多国家，罢工权被视为一项基本人权或公民权利，受到宪法或法律的保护。例如，许多国家将罢工权列为《劳动法》、《工会法》或《宪法》的一部分。这意味着，只要罢工符合法定程序和条件，就是合法行为，不应受到法律的惩罚。
3. 区分合法罢工与非法罢工： 并非所有的“不工作”行为都构成合法罢工。合法的罢工通常需要满足一系列条件，例如：
程序合法： 罢工必须经过工会的组织和授权，通常需要经过一定的内部协商、通知程序，并可能需要提前向雇主或相关政府部门发出通知。
目的合法： 罢工的目的必须是为了改善劳动条件、工资福利等与劳动关系相关的合法诉求，而不是为了政治目的或其他非法目的。
方式合法： 罢工的方式不能违反法律，例如不得采取暴力、破坏财物、阻碍他人正常工作等非法行为。
非禁止性行业： 在一些保障公共服务、国家安全等关键领域，法律可能会限制或禁止罢工。
如果罢工不符合上述合法性条件，则可能被视为非法罢工，雇主在这种情况下可能会采取相应的纪律措施，但即便如此，直接开除也需要谨慎，并且需要遵循法律规定的程序。
二、 法律对合法罢工的保护
1. 禁止“因罢工而受惩罚”： 绝大多数国家和地区的劳动法都明确禁止雇主对参与合法罢工的劳动者进行任何形式的报复性惩罚，包括解雇、降职、扣工资等。这是保护劳动者行使罢工权的关键。
2. 劳动关系存续： 在合法罢工期间，劳动者与雇主之间的劳动合同关系原则上并不解除，而是暂时中止。劳动者在罢工期间不提供劳动，雇主也相应地不支付工资，但这并不意味着劳动合同已经终止，更不能以此作为开除的理由。
3. 恢复原职的权利： 合法罢工结束后，参与罢工的劳动者通常有权恢复其原有工作岗位或同等条件的工作岗位。雇主不得因劳动者参与罢工而对其进行任何歧视。
三、 旷工的定义与性质
1. 旷工的定义： 旷工（Absenteeism）是指劳动者无正当理由、未经批准擅自缺勤。这通常是指劳动者违反了劳动合同中关于出勤的约定，并且没有合法、有效的理由。
2. 罢工与旷工的区别：
性质不同： 罢工是集体行动，是为了维护共同利益而采取的策略；旷工是个体行为，通常是个人原因。
理由不同： 合法罢工有合法的集体诉求作为理由；旷工则没有合法理由。
法律地位不同： 合法罢工受法律保护；旷工是违约行为。
目的不同： 罢工目的是为了改善劳动条件；旷工目的与劳动者集体利益无关。
四、 为什么不能直接开除？
1. 维护劳动关系稳定： 允许雇主随意将罢工行为视为旷工并开除，会严重破坏劳动关系，导致劳资矛盾激化，不利于社会的稳定和经济的发展。
2. 避免滥用职权： 如果允许雇主自行判断并开除罢工者，很容易出现滥用职权的情况，雇主可能将任何不满意的劳动者行为都解读为“旷工”并将其开除，从而压制正常的劳动者维权行为。
3. 保障公平和正义： 法律赋予劳动者罢工权，是为了制衡雇主的权力，保障劳动者的基本权益。将合法罢工行为等同于旷工并开除，是对这一法律精神的背叛，是不公平和不正义的。
4. 遵守法律程序： 即便是在某些特殊情况下，对参与罢工的劳动者采取纪律措施，也必须遵循法律规定的程序，例如经过调查、听证，并可能需要工会或劳动争议调解机构的介入。简单地将其视为旷工直接开除，是违反法律程序的。
五、 特殊情况和例外
尽管如此，我们也要注意到一些特殊情况或例外：
1. 非法罢工： 如果罢工被认定为非法，那么参与非法罢工的劳动者可能无法受到法律保护，雇主在符合法律规定的前提下，可以根据劳动合同和公司规章制度，采取相应的纪律措施，甚至包括解除劳动合同。但即使是对于非法罢工，许多法律仍然要求雇主采取谨慎的态度，并遵循一定的程序。
2. 非必需性劳动： 在某些被认定为“必需性服务”的行业（如医院、消防、警察、航空管制等），法律可能会对罢工行为施加更严格的限制，甚至禁止罢工。在这些行业，如果劳动者未经批准擅自不工作，可能就被视为旷工或违反了相关法律规定。
3. 严重影响公共安全或经济秩序的罢工： 在极少数情况下，如果罢工的规模或性质严重威胁到国家安全、公共秩序或国民经济的正常运行，政府可能会采取干预措施，包括要求恢复工作。
总结而言，罢工是劳动者维护自身权益的重要合法手段，受到法律的保护。将合法的罢工行为简单地视为旷工并直接开除，不仅违反了劳动法的基本原则，也违背了维护劳动关系稳定和公平正义的社会目标。雇主在面对罢工时，应当首先判断其合法性，并根据法律规定与劳动者或工会进行协商，而不是采取简单粗暴的开除措施。
以下将详细阐述为什么罢工不能简单地被当作旷工直接开除：
一、 罢工的合法性与劳动者权利
1. 罢工是劳动者集体谈判的工具： 在现代劳动关系中，劳动者与雇主之间存在着信息不对称和权力不平等。为了平衡这种关系，劳动者通过工会等组织进行集体谈判，以争取更好的工作条件、工资待遇、福利以及工作安全等。罢工是劳动者在谈判破裂或雇主拒绝合理诉求时，用于向雇主施加压力的一种合法手段。
2. 罢工是宪法或法律赋予的权利： 在许多国家，罢工权被视为一项基本人权或公民权利，受到宪法或法律的保护。例如，许多国家将罢工权列为《劳动法》、《工会法》或《宪法》的一部分。这意味着，只要罢工符合法定程序和条件，就是合法行为，不应受到法律的惩罚。
3. 区分合法罢工与非法罢工： 并非所有的“不工作”行为都构成合法罢工。合法的罢工通常需要满足一系列条件，例如：
程序合法： 罢工必须经过工会的组织和授权，通常需要经过一定的内部协商、通知程序，并可能需要提前向雇主或相关政府部门发出通知。
目的合法： 罢工的目的必须是为了改善劳动条件、工资福利等与劳动关系相关的合法诉求，而不是为了政治目的或其他非法目的。
方式合法： 罢工的方式不能违反法律，例如不得采取暴力、破坏财物、阻碍他人正常工作等非法行为。
非禁止性行业： 在一些保障公共服务、国家安全等关键领域，法律可能会限制或禁止罢工。
如果罢工不符合上述合法性条件，则可能被视为非法罢工，雇主在这种情况下可能会采取相应的纪律措施，但即便如此，直接开除也需要谨慎，并且需要遵循法律规定的程序。
二、 法律对合法罢工的保护
1. 禁止“因罢工而受惩罚”： 绝大多数国家和地区的劳动法都明确禁止雇主对参与合法罢工的劳动者进行任何形式的报复性惩罚，包括解雇、降职、扣工资等。这是保护劳动者行使罢工权的关键。
2. 劳动关系存续： 在合法罢工期间，劳动者与雇主之间的劳动合同关系原则上并不解除，而是暂时中止。劳动者在罢工期间不提供劳动，雇主也相应地不支付工资，但这并不意味着劳动合同已经终止，更不能以此作为开除的理由。
3. 恢复原职的权利： 合法罢工结束后，参与罢工的劳动者通常有权恢复其原有工作岗位或同等条件的工作岗位。雇主不得因劳动者参与罢工而对其进行任何歧视。
三、 旷工的定义与性质
1. 旷工的定义： 旷工（Absenteeism）是指劳动者无正当理由、未经批准擅自缺勤。这通常是指劳动者违反了劳动合同中关于出勤的约定，并且没有合法、有效的理由。
2. 罢工与旷工的区别：
性质不同： 罢工是集体行动，是为了维护共同利益而采取的策略；旷工是个体行为，通常是个人原因。
理由不同： 合法罢工有合法的集体诉求作为理由；旷工则没有合法理由。
法律地位不同： 合法罢工受法律保护；旷工是违约行为。
目的不同： 罢工目的是为了改善劳动条件；旷工目的与劳动者集体利益无关。
四、 为什么不能直接开除？
1. 维护劳动关系稳定： 允许雇主随意将罢工行为视为旷工并开除，会严重破坏劳动关系，导致劳资矛盾激化，不利于社会的稳定和经济的发展。
2. 避免滥用职权： 如果允许雇主自行判断并开除罢工者，很容易出现滥用职权的情况，雇主可能将任何不满意的劳动者行为都解读为“旷工”并将其开除，从而压制正常的劳动者维权行为。
3. 保障公平和正义： 法律赋予劳动者罢工权，是为了制衡雇主的权力，保障劳动者的基本权益。将合法罢工行为等同于旷工并开除，是对这一法律精神的背叛，是不公平和不正义的。
4. 遵守法律程序： 即便是在某些特殊情况下，对参与罢工的劳动者采取纪律措施，也必须遵循法律规定的程序，例如经过调查、听证，并可能需要工会或劳动争议调解机构的介入。简单地将其视为旷工直接开除，是违反法律程序的。
五、 特殊情况和例外
尽管如此，我们也要注意到一些特殊情况或例外：
1. 非法罢工： 如果罢工被认定为非法，那么参与非法罢工的劳动者可能无法受到法律保护，雇主在符合法律规定的前提下，可以根据劳动合同和公司规章制度，采取相应的纪律措施，甚至包括解除劳动合同。但即使是对于非法罢工，许多法律仍然要求雇主采取谨慎的态度，并遵循一定的程序。
2. 非必需性劳动： 在某些被认定为“必需性服务”的行业（如医院、消防、警察、航空管制等），法律可能会对罢工行为施加更严格的限制，甚至禁止罢工。在这些行业，如果劳动者未经批准擅自不工作，可能就被视为旷工或违反了相关法律规定。
3. 严重影响公共安全或经济秩序的罢工： 在极少数情况下，如果罢工的规模或性质严重威胁到国家安全、公共秩序或国民经济的正常运行，政府可能会采取干预措施，包括要求恢复工作。
总结而言，罢工是劳动者维护自身权益的重要合法手段，受到法律的保护。将合法的罢工行为简单地视为旷工并直接开除，不仅违反了劳动法的基本原则，也违背了维护劳动关系稳定和公平正义的社会目标。雇主在面对罢工时，应当首先判断其合法性，并根据法律规定与劳动者或工会进行协商，而不是采取简单粗暴的开除措施。
网友意见
原因很简单，你去看看罢工的定义就知道了。下面引用百度百科：
“罢工，是工人……集体拒绝工作的行为。”
关键词：集体。——这里的“集体”强调的不是人多，而是整体性，即让整条生产线、整个项目、整座工厂乃至整个行业、整个地区的生产经营活动彻底停摆，从而切断资方获取利润的渠道。
（特别地，公共交通等行业的员工，主要职责是监督顾客付费，不需要停止服务、只需要免费服务即可切断资方获取利润的渠道，所以这类行业也有照常到岗、但不收钱的罢工策略。）
从定义上来说，如果你是某一行业全世界唯一懂行的超级专家、离了你这事儿就办不成，那还可以有“一个人的罢工”；如果你只是无数普通员工中的一员，只有你一个人自称“罢工”不去上班，那也真的只是旷工而已、谈不上罢工。
很显然，只有具备了整体性，我们才能迫使资方坐到谈判桌前来。接下来，由整体性出发，我们还能推导出罢工的另一大特性：强制性。
所谓强制性，指的是要阻止其他员工上班。这包含两方面内容：一方面要阻止在职员工或者新募员工上班，谁要是想偷偷溜去上班，对不起，我们不但要骂ta“工贼”，还要请ta尝尝工人纠察队的铁拳；另一方面还要为在职员工提供罢工期间的基本生活保障。
很显然，只有具备了强制性，才行确保整体性：如果我们不能阻止工贼或者新员工上班，那资方自然就可以如题主所说，以旷工为由把罢工者开除了事——“地球离了你照转！”
由强制性出发，我们还能推导出罢工的第三个特性：组织性。工人纠察队不会从天而降，保障员工基本生活的资金更不会从天而降，这都需要工人有组织。可以是同乡会馆，可以是江湖会党，可以是宗教团体，可以是工会，可以是政党，可以是封建的，可以是民主的，可以是以上各种选项的排列组合，总之必须要有组织。
整体性，强制性，组织性，具备了这三个特性才有可能成为真正有意义的罢工。而资方要破坏罢工，通常也是从这三个方面入手，要么是出动私人武装或操纵国家机器镇压工人组织，要么是祭出“拖”字诀等工人维持基本生活的资金耗尽，要么是收买工贼，要么是以上各种手段的组合拳，实在不行还可以拿“大不了老子不干了，关掉公司，让你们通通失业”来威胁员工。
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