面试时如何考察应聘者的性格特点？
别光听他说，得看他怎么说
首先得明白一个道理，面试官问问题，应聘者回答问题，这本身就是一种展现。他们怎么描述自己的经历、怎么回应咱们的追问，这都能透露出不少信息。
一、 观察他的沟通方式和态度
眼神交流和肢体语言： 这点很重要。一个人跟你说话时，敢不敢看你眼睛？有没有坐得端端正正，还是浑身散漫？说话时手势多不多，是不是很自然？这些都能反映他是不是自信、是不是真诚，或者是不是有点紧张。当然，也别把一点小紧张就当成缺点，毕竟面试嘛，谁都会有点压力。
语速和语气： 语速太快可能有点急躁，太慢可能有点慢热或者没底气。语气是谦虚还是傲慢？是热情还是冷淡？这些都得留意。要是他特别愿意跟你互动，回答问题的时候能抛出点东西来，而不是简简单单的“是”或“否”，那说明他愿意沟通，也比较开放。
倾听能力： 在你问问题的时候，他有没有认真听？你没说完他就抢答了，还是耐心地等你讲完？他能不能理解你问题的重点？要是你问一个问题，他答非所问，说明他要么没听懂，要么就是心思没在这儿。
二、 用行为事件访谈法挖细节
这是咱们手里头最趁手的工具了。简单来说，就是让应聘者讲具体的事情，而不是泛泛而谈。比如，你不能只问“你抗压能力怎么样？”，而要问：“请举一个你遇到过的最大压力的情况，当时你是怎么处理的？结果怎么样？”
通过这种方式，咱们可以考察很多性格特质：
解决问题的能力和思路： 他是怎么分析问题的？有没有条理？有没有创新？会不会依赖别人？
责任感和主动性： 在那个情况里，他是怎么承担责任的？有没有主动去想办法解决？还是被动等待指令？
团队合作精神： 如果那个事件涉及到团队，他是怎么跟队友沟通的？有没有把功劳分给别人？有没有抱怨队友？
学习能力和复盘能力： 事后他有没有总结经验教训？下次遇到类似情况，他会怎么做？
情绪管理： 在压力大的时候，他有没有失控？有没有发脾气？或者他有没有办法让自己平静下来？
三、 设计情景模拟题
有时候光听描述还不够，咱们可以模拟一些工作场景，看看他怎么反应。
冲突解决： “假设你和一位同事在项目推进上意见不合，你们都觉得自己的方案更好，你会怎么做？” 这可以考察他的沟通技巧、妥协能力和解决冲突的方式。
客户服务： “如果一位客户对我们的产品非常不满意，言辞激烈地表达不满，你会如何应对？” 这能看出他的耐心、同理心和处理棘手情况的能力。
拒绝和管理期望： “如果你的上级让你承担一个你认为不切实际的任务，你怎么回复？” 这能考察他的诚实度、沟通技巧以及是否敢于表达自己的真实想法。
四、 观察他在压力下的反应
面试本身就是一种压力环境。咱们可以故意设计一些稍微有点挑战性的问题，或者在对话中稍微停顿一下，看看他会不会因此而显得不安，或者开始找话说。
适度沉默： 在他回答完一个问题后，稍作停顿，看看他会不会主动补充信息，或者有没有耐心等你继续问。
追问细节： 对他说的某个事情，反复追问“为什么”、“然后呢”、“具体是怎么做的”，看他有没有耐心回答，会不会变得不耐烦或者编造。
提出反驳性观点： 在他陈述观点时，可以适当地提出一些相反的看法，看看他有没有坚持自己原则的能力，还是轻易被说服，或者会激烈反驳。
五、 挖掘他的兴趣爱好和生活习惯
虽然听起来跟工作没直接关系，但很多时候，一个人的兴趣爱好能折射出他的性格。
兴趣的深度： 他对某个爱好是三天打鱼两天晒网，还是能够深入钻研？这能看出他的专注力和毅力。
兴趣的类型： 是偏向一个人沉浸的爱好，还是喜欢和别人一起参与的活动？这可以大致判断他是更内向还是外向，是更享受独立工作还是团队协作。
阅读习惯： 他平时喜欢看什么类型的书？是专业书籍、小说还是杂七杂八的？这可以侧面了解他的求知欲、思维方式和价值观。
六、 让团队成员参与进来
如果你觉得自己的判断不够全面，不妨让咱们的团队成员也参与到面试中来。不同的人有不同的观察角度，大家一起聊聊，可能会发现更多东西。
非正式交流： 面试结束后，可以安排应聘者和未来潜在的同事进行一次非正式的午餐或茶歇，看看他们在更放松的环境下能不能和大家打成一片。
最重要的一点： 结合岗位要求
考察性格不是为了找一个“完美”的人，而是要找一个最适合咱们这个岗位、最适合咱们这个团队的人。
分析岗位需求： 这个岗位需要的是什么样的人？是需要一个能独当一面、有主见的人，还是一个善于沟通、协调，能融入团队的人？
对比和匹配： 把你从应聘者身上观察到的性格特点，和你对岗位的需求进行对比，看看匹配度有多高。
总而言之，考察应聘者的性格，就像是抽丝剥茧一样，得有耐心，得用心去听、去观察，然后把零散的信息串联起来，才能拼凑出一个比较真实的“人”。别怕多花点时间，找对了人，后面事半功倍！
网友意见
面试一个人的性格挺难的，区区半小时就想系统知道一个人的性格？感冒验个血半小时还出不来结果呢。更何况，你没见多少原本好兄弟、好姐妹，临了却说“真是瞎了我的狗眼了，你竟然是这样一个人！”
多么痛的领悟~ 所以说半个小时了解透一个人太难了。
咱就不说情商碾压了吧，真正比你高几个段位的人跟你装你根本看不出来，逗你玩跟耍猴似的。
我在非你莫属做HR嘉宾时就见到一个来自内蒙古**大学的哥们，校学生会主席/自治区优秀毕业生，也是一个斜杠青年，问他有啥过人之处，他说，我知道每个人想要的是啥!!!
很多台上情商很高的人，都看不出来有些环节他是在装愣，你要真以为人家就是愣，那你也够愣的。
不过好在我们面试的大部分候选人都是普通人，只要阅历丰富些、知识系统些，了解个大概轮廓倒也不是太难。
有道是，磨刀不误砍柴工，问How之前先问Why，那为啥要考察候选人性格呢？
一、Why？评价性格的意义
性格的差异，主要外显在行为上。如果我们只是想给人分分类，那《现代汉语词典》里描述人类行为差异的词语有6000多，其中描述稳定人物特点的词语有近1300个。用这些词把候选人套用一遍，评价表就快成一本水浒传了，囊括108将性格大全。
有人说，还是我们星座心理学好使，简单粗暴，你看他热情冲动、率真幼稚，铁定白羊！什么，不是？那看他专断蛮横一身领导范，必须是狮子~ 所以说，为什么不用星座来分类？
有人还说，我自创的心理学也好使啊。比如A某性格喜好喝酒交朋友，B某性格好听音乐和看书。
-那结论是啥？
-我脚着，A比较容易酗酒，B很可能是近视。
-说了半天评定人家性格就为了这个啊？
老板让你来做面试官，不是雇你来当狗仔八卦，是让你选出对企业和组织有用的人。什么样的人对企业和组织有用？
当然是绩效好的啦。
所以验证你识别出来的人好不好，就是要看看他们在目标岗位的绩效如何，如销售业绩、服务期限、利他行为、出勤率等等。
因此，我们要用来评价候选人的性格理论，也一定是要能被验证和绩效存在相关关系的，也就是说通过这个评价选出来的人，我能得到候选人未来绩效的情况。
那用什么工具？
伙夫行军又打仗，锅碗瓢勺一起上……PDP、DISC、MBTI、色眼识人……当然了，也没人说你不能用用啤酒瓶当天文望远镜观看流星雨，你就是你，是不一样的烟火~
话说回来，张三李四王二麻子，做面试官这么些年，谁还没有套看人的理论？
但要说到科学的性格理论，那还得说大五……五哥！
二、What? 大五人格理论的维度
Allport 和Odbert曾对英语词典中的人格特质术语进行了全面的收集和系统的分类，他们从《韦氏词典》（Webster＇s New International Dictionary,1925）的40万个词汇中挑出了17953个符合“能够区分人类行为差异的术语”的词，分成了四大类。后来Cattell使用聚类分析和因素分析的方法，对Allport＆Odbert的词表进行研究,得到五个因素。再后来Norman又从《韦氏词典》（1961,Ver3）中选出了18125个特质形容词，也是得到了五个因素。1980s以后，人格结构的五因素模型（Five-Factor Model，FFM）得到了广泛的公认。以上这段话简而言之就是，大五人格理论是语义学加统计学验证，最靠谱的人格理论没有之一！
让许多心理学家颇为感叹的一件事是，无论是自陈式的问卷还是其他指标考察，总能得到五个基本因素。例如，通过人们描述朋友或熟人使用的词(watson, 2010)，以及老师描述学生的词汇(Goldberg, 2001)，连小学生的实验都得到了相同的结论(Markey, 2005)而且还显示出了跨时间的稳定性。厉害了我的大五哥！
这五因素包括：
·外倾性(extraversion)，或称外向性，包括：健谈的、外向的、自信的、热心的、坦率直言的；与之相对：害羞的、安静的、内向的、缺乏自信的、羞怯的。
·尽责性(conscientiousness)，或称责任心，包括：有组织的、整洁的、有序的、实际的、准时的、做事谨慎的；与之相对：无组织的、无序的、粗心的、马虎的、不切实际的。
·开放性(openness):或称求新性，包括：有创造力的、有想象力的、聪明的；与之相对：缺少创造性的、贫乏想象力的、愚笨的。
·宜人性 (agreeableness)，或称随和性、亲和性，有同情心的、亲切的、热情的、有洞察力的、真诚的；与之相对：缺乏同情心的、不亲切的、苛刻的、残酷的。
·情绪稳定性(neuroticism)，反向为神经质，包括：平静的、悠闲的、稳定的；与之相对：喜怒无常的、焦虑的、不安的。
从对绩效的预测作用上来看：
宜人性对服务类工作有较好的预测效度，外向性对管理类工作有较好的预测效度，责任感可以最有效的预测不同工作类型和不同绩效标准。有心理学实验表明，高尽责性的员工具有较强的工作动机，较高的自我效能感，较强的责任感，在面对工作中遇到的困难与挫折时有较多的坚持，不易气馁。同时，高尽责性的员工认为他们有责任做正确的事情，并关心他人的福祉。这种类型的员工是勤劳、可靠的员工，具有较强的自律性。尽责性也是大五人格中，对绩效最稳定而有效的预测因素，许多工业与组织心理学家都认为，wow，我们发现优秀人才的基因了……要不要砸个诺贝尔什么学奖过来……
举栗子：
要招执行力强的，那就选择一个尽责性高与情绪稳定性高的个体，他情绪稳定更不容易拖延。
要招创造力不错的，如策划、广告、艺术、文学等，开放性具有较好的预测效度。
要招储备领导，可以选择高外倾性、高宜人性和高尽责性和高情绪稳定性来预测。
要招销售岗位，就要从高外倾性、高宜人性、高尽责性的个体中挑选。
要招服务性岗位，宜人性也是一个良好的预测因子，同时要考虑尽责性。
要招市场分析类职位，就要高开放性、高尽责性的个体。
那，如何考察候选人的个性呢？
三、How? 心里特质面试方法
下我举一些自己应用的心得和方法，供参考。大家跟我一起在有限的时间，管中窥豹洞悉一斑吧！
1、外倾性
了解外倾性最好的办法就是让他说话，外向性的人喜欢聚会和社交，他们喜欢交谈，让无趣的聚会充满活力。“社会关注”是外倾性的一个重要特点，也就是说“得到的关注越多越开心”。所以一旦外倾性水平较高的个体说起话来，可能你都抢不到麦，而且他们会讲的比较连贯和自然。
就一串问题就能了解外倾(向)还是内倾(向)：
喜欢参加聚会还是看书？什么聚会？你在里面担任什么角色没有，比如唱歌或者主持？路上遇到喜欢的女孩子你会怎么搭讪？你给我讲两个笑话吧。
什么，不会讲？那启动b类问题：
你喜欢读书还是参加聚会？为什么呢？你一个人的时候喜欢做些什么？你最近读了哪本书？
一个内向的人是装不成外向的人的，一个外向的人也装不成内向的人。上面的题问不到一半，你就知道答案了。
2、宜人性
宜人性就更好理解了，如果外倾性的口号是“Let’s party”，那么宜人性的口号就是“Let’s be nice”。一般宜人性较高的个体，往往会通过协商而不是摆出权威的姿态来协商矛盾，当然，可能因为“亲和动机”的作用，有时候宜人性较高的个体，往往会从社会冲突中退出，“真是的，不跟你们争了”，“和谐”往往是他们追求的目标，同时他们保持着良好的同理心，总是感同身受别人的苦痛。
这个在面试的过程中也能发现，因为宜人性较高的个体，往往是谦谦君子，与他人相处融洽、广受欢迎、避免冲突和争取和谐的家庭关系。问题来了：
你和你的上级出现矛盾之后怎么办……如果他不听你解释呢……为什么？同事误会你了你会怎么办，为什么？你如何看待
宜人性的反向是攻击意识。仅凭一个人的眼神和语音中的语气和常用词，就能看出来这个人攻击意识强不强，如果他使用了大量的形容词和副词，并且遇到一个生僻处，就会用解释的语气详细解释半天，那就应该没有什么攻击意识，宜人性得分应该中等偏上。
3、尽责性
尽责性较高的个体往往是兢兢业业、勤勤恳恳的人，上班不迟到、下班不早退，中午午休按时醒，不占公司丁点便宜的好人。尽责心的努力工作、守时的以及可信懒的行为带来了更多安全保障。总结一下，就是他们的“规则意识”比较强，一个极端的例子是，干一件事前，先要了解目标、方式、任务的规则框架，如果贸然给一个任务模糊的工作，他可能就比较难受，因为他们有较强的规则导向需求。
尽责心高的个体，因为他们的自律和自我效能感带来了更多努力付出，往往在学习和工作中表现出优于常人的成绩，拥有更高的工作满意、更强的工作安全感以及积极的社会关系。他们总是避免破坏规则，照章办事，拥有更稳定的恋爱关系。
这里通过观察和提问来实现，一般来说尽责性高的个体，衣服着装也更整洁，如果蓬头垢面、指甲里全是黑泥，那这个人尽责性不会太高。另外，可以问他，你爱不爱玩游戏，玩了多少年，现在多少级？疯狂迷上玩游戏也是尽责性低的一种体现。
你可以通过设定原则的方式来观察。打电话约面试时，告诉被试要在受到邮件后当天回复是否可以参加面试，并明确得到他的回复，然后坐等他回复邮件。在面试当天是否如约赶赴面试，后面还有复试和终面，都可以观察。
另外，问候选人一两个所处的窘迫情境、两难的时刻或与主管有矛盾的事件，当时是怎么考虑的，采用连续追问，给予压力（一般人们不会花太多时间描述自己没有过的体验，所以如果能够看到很多其描述当时的心理窘境，例如要对组织与客户负责，那他的责任心应该在平均水平以上）。
可以根据他现在的职位来问一些规定和制度类的事情，（如果是HR职位：）你们公司的离职流程是什么样的？他是一个照章办事的人，会比一般人记得更清楚才对。
还可以问：你有没有拖延症？
我认为，大部分拖延症患者只会在程度上隐藏的，不会在存在的事实性上有隐瞒。因为拖延症的社会化已经让大家都快要引以为傲了。
关于尽责性，大家可以直接参考另外一个回答，我在里面对尽责性进行了更为细致的描述怎么通过面试辨别一个人的责任心？
4、情绪稳定性
每个人都必须面对生活中的压力和困难，情绪稳定性更高的个体，更像波浪滔滔可以保持航向的小。
情绪不稳定的个体在一天之中可能会体验到更多的疲劳感，在压力面试情况下，情绪稳定性较差的候选人往往表现不佳，有时卡壳，有时声线颤抖，在表达一些价值观的问题上，往往表现出义愤填膺的样子。另外，情绪稳定性差的人，常常会通过自我设限来保护自尊，所以经常会有拖拉症状。
针对这个维度，你可以问一下非常有难度或压力的问题，比如：
作为联合国主席，你来讲讲如何面对韩国总统信仰邪教的事情吧？
你如果是一个杀手，让你边界你为什么刺杀林肯，你现场表演一下。
这些问题的特点是……噗……瞬间让人蒙圈！囧~
啥？你问这个问题有毛用？
给压力啊，在候选人回答过程中面试官可以反馈一些消极动作，比如身体往后倾斜，开始玩手机，（不要太过了，否则影响雇主品牌）……或者在中间插几句“跑偏了啊”、“你这样说谁会信啊”等等消极反馈，接着看候选人回答中和回答后，是否会有面红出汗、摸鼻尖、声音变得颤抖、咽唾液等细节，这些状态显示出高水平的焦虑和紧张。
如果是，那就是情绪稳定性较差，不太适合做领导等职务。你想，领导那都是睁着眼说瞎话的人，还愣是把自己说的感动哭的人，你情绪控制这么差，怎么开展群众工作啊？
5、开放性
开放性气质喜欢新的食品、新奇体验。对于高开放性的个体，似乎他们知觉和信息加工的“大门”在接收随时从各方涌现来的大量信息时，会更加开放。他们喜欢各类知识。
开放性有两个问法：
一是问他在专业知识之外，有没有学到哪门课程比较精深？只知道自己专业课的人，其余全部一窍不通，那肯定开放性高不了。所以可以问：
你系统学过哪些专业之外的知识？你对哪几门专业或课程感兴趣，给我们分享一下吧？（注意是正规知识和技能，旁门左道江湖杂艺啥的就算了）。
二是开放性上得分高的个体，能够回忆起更多的梦，有更多更清醒的梦，生动的梦、预言性的梦和解决问题的梦。所以当你问：
“我醒来时知道自己在做梦，甚至梦里也知道”、“昨晚醒来，我不确定自己是否真的经历过某事还是仅仅在做梦”
开放性和素质理论的学习能力有很大的相似性，所以你也可以借鉴这个回答：
当然，如果你们在面试中采用了心理测评技术，利用大五人格的迫选问卷测量了候选人的个性，也可以用来参考，比较在人格理论中大五算是信效度都比较高的量表。但我唯一担心的是，量表的收费不低，加上题目太多会吓到一帮面试的候选人的。
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