如何评价「高管要求实习生一分钟内逐个回话」一事？
首先，这事儿本身就挺离谱的。实习生那是来学习的，来积累经验的，不是来参加什么速问速答表演赛的。高管的要求，不应该是如何把一个项目做得更好，如何带领团队突破，而是这种几乎可以称之为“微观管理”到极致的操作。这暴露出来的问题可不少。
第一，效率和价值的错位。 一分钟内逐个回话，这听起来是追求效率，但实际上是在折磨效率。一个信息传递，如果信息量大，需要思考，需要组织语言，怎么可能在一分钟内就“逐个回话”？这逼着人要么含糊其辞，要么直接说“不知道”，要么就是提前背好套路。这哪里是为了提高工作效率，分明是为了制造一种“我随时都能得到答案”的幻觉。真正的工作效率，是靠流程的优化，靠工具的赋能，靠团队的协作，而不是靠这种对个体精神施压。高管应该关注的是最终的结果和产出，而不是这种形式化的、机械化的“反应速度”。
第二，对年轻人的打击和挫败感。 实习生本就处于学习和摸索阶段，他们可能对很多事情不熟悉，需要时间去理解、去查证、去组织自己的思路。高管的这种要求，无异于给他们戴上了紧箍咒。一旦他们无法达到，不仅会感到自己能力不足，甚至会怀疑自己是否适合这份工作。这种负面反馈，对于本应充满好奇心和学习热情的年轻人来说，无疑是巨大的打击。长此以往，容易培养出畏手畏脚、不敢表达自己真实想法的员工。
第三，管理者的认知偏差和权力滥用。 这种行为，我认为很可能源于管理者自身的一种认知偏差，或者说是对权力的不当使用。他可能认为自己是高管，有绝对的权威，可以随心所欲地布置任务，甚至提出一些不合乎常理的要求。或者，他可能把工作比作某种游戏，追求的是一种即时反馈和控制感，而忽略了背后的人文关怀和工作本质。这种管理方式，非常容易让团队产生一种“唯上是从”的文化，而不是一种鼓励思考、鼓励创新的氛围。
第四，对公司文化的破坏。 一个公司，如果高管带头做出这种近乎苛刻、不近人情的要求，对整个公司的文化都会产生潜移默化的影响。其他管理者看到这种“示范”，可能会模仿，或者觉得这是“成功之道”。久而久之，公司就会变成一个充满压力的、缺乏人性关怀的地方。员工之间可能也会互相攀比反应速度，而不是互相帮助解决问题。这样的公司，很难吸引和留住真正优秀的人才。
那么，这件事更深层想一想，问题出在哪儿？
我觉得关键在于，这位高管可能把“年轻”和“实习生”这两个标签，和“廉价劳动力”以及“可以随意使唤”划了等号。他可能觉得实习生就是要听话，就是要快，就是要满足他的所有即时需求。这种心态，本质上是对“人”的不尊重，是对“职业发展”的漠视。
换个角度说，如果这位高管能把时间花在给实习生提供清晰的任务指引、耐心的指导和及时的反馈，帮助他们成长，这难道不是更有价值吗？如果他真的需要即时反馈，可以设置更科学的沟通机制，比如定时的汇报、项目管理软件的更新、即时通讯工具的有效使用等等。而不是用这种近乎“训斥”的语言和不切实际的要求，来消耗年轻人的热情和才华。
总之，我觉得这件事非常不妥。它暴露出来的是管理者在管理理念上的落后，在人际沟通上的欠缺，以及在企业文化建设上的不足。一个真正优秀的领导者，应该以身作则，传递正能量，帮助团队成员成长，而不是通过这种压迫性的方式来满足自己的控制欲或“效率观”。这事儿，说大了，是对人才培养的破坏，说小了，就是没人情味的管理行为。
网友意见
你们看到的是一个喜怒无常，骄横跋扈的高管。我看到的是内心缺乏自信，又特别害怕被质疑，不知道如何做领导的普通人。
他制造恐惧，因为他自己充满恐惧。
你想他怎么这么霸道，他可能内心OS：
连实习生都不鸟我，我以后怎么指挥下属，大家一定在背后嘲笑我？我不要面子的啊?
我参加过一个领导力培训，培训我的是个60岁的加拿大老太太，她讲了这样一个故事：
老太太有一次培训一个30多岁的女高管。金发碧眼的大美女，性格非常开朗，喜欢笑，培训师都很喜欢他。然而公司却认为她有严重的领导力问题。
老太太不信，于是陪她进公司看她是怎么管理自己的员工。
老太太说她根本不敢相信自己的眼睛，一个性格开朗的姑娘进入会议室以后，一秒变容嬷嬷，对下属冷言冷语，更本不正眼瞧人，脸色比屎还难看。
老太太偷偷问她你为啥画风大变啊？
女高管说自己原来是做空姐的，之后做销售做了一段时间，空降到这家公司做主管，她总怕别人看不起她，怕被别人质疑自己空姐背景不懂业务，为了保护自己，把自己变得特别强势。
你觉得他可恨，但其实他也很可怜。
我也遇到过一个大美女，某互联网公司高管。
开会的时候讨论不过三句，我就发现，奇怪了，这么漂亮的姑娘，我一点也提不起没兴趣和她说话。
我一个合作伙伴，你对我强势干什么？
之后听说她跟下属意见不合撕逼的时候，摔桌子，砸东西，啥都用上了。场面近乎于小三原配撕逼。
下属当天下午就辞职了。
中国互联网行业发展得太快，提拔了很多没有做好准备做领导的人。他们缺乏说服力，缺乏领导力，不懂换位思考，不愿意帮助别人成功。
而这些都是我在《什么事情你当了领导才明白》里写过是一个领导必须具备的技能。
当他们升任领导岗位后，有一点非常苦恼：如何让下属，同僚听自己的。
只会一招鲜：强势。
在做戴威式的管理者，还是雷军式的管理者？里，我也分享过李叫兽的案例：
创业时期的李叫兽非常强势：
我说的是对的，必须按照我说的做。
这其实很正常，大学毕业就创业的创始人，往往缺乏足够的资历和影响力，并不能让人信服。怎么办？只能靠强势的管理方式。
小黄车的戴维，也以强势的管理风格著称；但你很少听说雷军强压下属的事情，他从业26年，成绩不仅仅是创立独角兽小米而已，他在金山一路升到金山的CEO，带着金山IPO。他做过投资人，投资过卓越网，拉卡拉，凡客等公司，有成功的，也有失败的。
他讲出的话，让人信服。
对下属来说，这种领导经历得多，见过得多，他的履历和能力足够说服下属。
对于领导本人来说，他也无需用强势压人，他的观点来源于自己的履历和视野，他会更有底气，而有底气的人也更真诚。
但是同志们啊，你的员工，你的下属已经不是70后80后了，你的员工是90后啊，以后00后也出来了。70后可能会忍，80后也许会吐槽，90后一定会上知乎群殴你啊
你敢装逼，下属就敢撕逼。
不光对下属如此，对于面试的求职者，有些喜欢在面试中提问一些过分问题的面试官们也应该反省。每次当听说面试官问：“想要争取我们岗位的求职者很多，我为什么要选你？”的时候，我心里就忍不住想笑。
这tmd也是恐惧的表现啊。
你表现得越强势，给候选人的信号不是贵司很牛逼贵司很高大上，而是贵司有病贵司有坑。
这位高管如此对待实习生，只会让学生们意识到这家公司是坑，这位高管有病。
公众号：瞎说职场（HRInsight）
我的职场live：
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有志做金融的话第一选择红顶银行资管保险PE等，旱涝保收。
第二选择外资投行资管证券等，出卖劳力智商保证高收入
第三选择外资金融外围如咨询数据等，同样出卖劳力收入略低但学习机会多可塑性会得到保持有机会继续向第一二选择前进
第四选择内资金融外围如各种京东金融等，劳心劳力学习机会少人格尊严无法保证
第五选择金融超外围如各种小贷征信等，尽量避免加入
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