国企央企员工目前是否还有“编制”一说？
“编制”这个概念在国企央企员工的语境中，确实是一个复杂且经常被提及的议题。要详细解答这个问题，我们需要从几个层面来理解：
1. 历史沿革与“编制”的起源：
计划经济时代：“编制”是核心。 在计划经济时期，国家对所有企事业单位的人员配置都有严格的规定和计划，这就是“编制”。一个单位有多少个岗位，每个岗位是什么级别，都由国家统一核定。拥有编制就意味着是国家正式工作人员，享受国家提供的工资、福利、社会保障等，并且通常具有较高的稳定性，甚至可以说是“铁饭碗”。
改革开放与市场经济的引入： 随着市场经济的发展，大量国企经历了改革，许多企业开始走向市场化运作。这在一定程度上动摇了原有的“编制”概念。一些国企开始引进市场化的人力资源管理方式，雇佣合同制员工，并引入绩效考核等。
2. 当前国企央企员工的“编制”现状：
总的来说，“编制”这个词在国企央企的语境下，已经不再像过去计划经济时期那样具有明确的、统一的法律和行政定义，但其“影子”和影响依然存在。 我们可以从以下几个方面来看：
部分央企和国企仍然保留“行政编制”性质的岗位：
管理层和某些关键岗位： 特别是一些承担一定行政管理职能的中央企业和大型国有企业，仍然可能存在一些类似公务员编制性质的岗位。这些岗位往往直接或间接隶属于国家行政部门的管理序列，其人员的任免、薪酬、福利等可能仍然受到一些行政管理的约束和指导。
“身份感”的延续： 即使名义上不是“行政编制”，但很多央企和国企的员工仍然保留着一种“国家干部”的身份认同感。这种身份感来源于企业的所有制性质以及其在国家经济中的战略地位。
晋升与通道： 在一些老牌国企或与行政机关关系密切的央企，一些高级管理岗位或技术专家岗位，其选拔和晋升机制可能仍然与行政部门的人事管理有所关联，形成一种隐性的“编制”效应。
“市场化用工”与“编制”的模糊界限：
合同制是主流： 目前绝大多数国企央企的员工都是通过签订劳动合同进行用工的，这是符合市场经济和《劳动合同法》要求的。这意味着他们不再是传统意义上的“国家干部”，而是企业的雇员。
“编制”更多是一种“内部管理制度”或“隐性优势”： 对于大部分普通员工来说，他们可能没有直接的“编制”，但企业内部可能存在一些与“编制”类似的管理和福利制度。例如：
岗位级别和职级： 企业内部会划分不同的岗位级别和职级，这些级别之间可能存在着薪酬、福利、晋升机会等方面的差异，某种程度上类似于过去编制内的不同等级。
稳定的薪酬福利体系： 相较于一些民营企业，国企央企通常拥有更稳定、更完善的薪酬福利体系，包括年终奖、各类补贴、补充保险、带薪休假、住房公积金等，这些福利的稳定性在一定程度上能够体现出“编制”的稳定感。
岗位稳定性与失业风险： 尽管是合同制，但国企央企的员工通常比民营企业员工面临的失业风险要低，企业通常会尽量避免大规模裁员。这种高稳定性在人们的认知中仍然与“编制”的稳定性挂钩。
内部招聘与转正机制： 一些国企央企可能会有一些内部的招聘或转正机制，对于一些非正式聘用的员工，表现优异者仍有机会转为更稳定的内部编制性岗位（如果企业仍有这种内部区分的话）。
不同层级、不同类型国企央企的差异：
央企内部存在差异： 即使是央企，其性质和管理模式也可能存在差异。一些服务于国家战略、承担更多行政职能的央企，可能保留更多的“编制”元素；而一些完全市场化运营的央企，其用工方式可能更接近于现代企业。
地方国企的“编制”情况更复杂： 地方国企的“编制”情况可能更加复杂，有些地方国企与地方政府的联系更紧密，其员工可能更容易获得类似“编制”的待遇或稳定性。
“编制”的社会认知与实际情况的脱节：
公众的普遍认知： 在公众和求职者心中，“国企央企”往往仍然与“稳定”、“好福利”、“有保障”等词语联系在一起，这种认知很大程度上源于过去“编制”的概念。很多人报考国企央企的岗位，仍然是为了追求这种稳定性和保障。
实际情况的变化： 然而，随着企业改革的深入，特别是市场化改革的推进，并非所有国企央企的员工都能享受到“铁饭碗”般的待遇。很多岗位面临绩效考核压力，也有一定的竞争和淘汰机制。
3. “编制”在国企央企语境下的主要体现：
虽然“编制”不再是明确的法律概念，但在国企央企的实际操作中，其影响仍然体现在：
岗位稳定性： 相比于私营企业，国企央企的岗位稳定性普遍较高，员工被解雇的难度和概率较低。
薪酬福利的优厚与系统性： 国企央企通常拥有更系统、更全面的薪酬福利体系，包括基础工资、奖金、津贴、年假、补充医疗保险、企业年金、住房补贴等，这些福利的整体水平通常优于同行业的民营企业。
职业发展通道的清晰度： 很多国企央企拥有相对清晰的内部职业发展通道，从基层员工到管理层或技术专家，有明确的晋升路径和标准。
社会保障的可靠性： 国企央企通常按照国家规定为员工缴纳五险一金，且由于企业自身的规模和效益，缴纳的基数和稳定性相对较高。
部分岗位享有一定的“身份”和“待遇倾斜”： 如前所述，在一些特定岗位或特定层级，可能还保留着类似过去的“干部身份”或享受一定的待遇倾斜。
总结：
严格意义上来说，如今国企央企员工已经普遍不再拥有传统意义上的、由国家统一核定的“行政编制”。绝大多数员工是通过劳动合同用工，并执行市场化的管理模式。
但是，由于历史遗留、企业性质以及社会认知等多种因素，“编制”的概念在国企央企的语境下依然具有很强的生命力。它更多地体现在：
企业内部一种“隐性的身份标识”和“管理机制”。
员工对于岗位稳定性、优厚福利和稳定职业发展的期望。
一些特定岗位仍然可能存在与行政管理体系的联系。
因此，当谈论国企央企员工的“编制”时，我们更多的是在讨论一种“编制”的影子，一种相比于其他所有制企业更为优越和稳定的雇佣关系和职业保障。 这种保障是企业所有制性质、规模、行业地位以及其历史发展共同作用的结果，而非完全等同于过去的“国家编制”。
对于求职者而言，理解这一点很重要：虽然“编制”不再是名义上的金字招牌，但国企央企提供的稳定性、福利和职业发展机会仍然是其核心吸引力所在。
1. 历史沿革与“编制”的起源：
计划经济时代：“编制”是核心。 在计划经济时期，国家对所有企事业单位的人员配置都有严格的规定和计划，这就是“编制”。一个单位有多少个岗位，每个岗位是什么级别，都由国家统一核定。拥有编制就意味着是国家正式工作人员，享受国家提供的工资、福利、社会保障等，并且通常具有较高的稳定性，甚至可以说是“铁饭碗”。
改革开放与市场经济的引入： 随着市场经济的发展，大量国企经历了改革，许多企业开始走向市场化运作。这在一定程度上动摇了原有的“编制”概念。一些国企开始引进市场化的人力资源管理方式，雇佣合同制员工，并引入绩效考核等。
2. 当前国企央企员工的“编制”现状：
总的来说，“编制”这个词在国企央企的语境下，已经不再像过去计划经济时期那样具有明确的、统一的法律和行政定义，但其“影子”和影响依然存在。 我们可以从以下几个方面来看：
部分央企和国企仍然保留“行政编制”性质的岗位：
管理层和某些关键岗位： 特别是一些承担一定行政管理职能的中央企业和大型国有企业，仍然可能存在一些类似公务员编制性质的岗位。这些岗位往往直接或间接隶属于国家行政部门的管理序列，其人员的任免、薪酬、福利等可能仍然受到一些行政管理的约束和指导。
“身份感”的延续： 即使名义上不是“行政编制”，但很多央企和国企的员工仍然保留着一种“国家干部”的身份认同感。这种身份感来源于企业的所有制性质以及其在国家经济中的战略地位。
晋升与通道： 在一些老牌国企或与行政机关关系密切的央企，一些高级管理岗位或技术专家岗位，其选拔和晋升机制可能仍然与行政部门的人事管理有所关联，形成一种隐性的“编制”效应。
“市场化用工”与“编制”的模糊界限：
合同制是主流： 目前绝大多数国企央企的员工都是通过签订劳动合同进行用工的，这是符合市场经济和《劳动合同法》要求的。这意味着他们不再是传统意义上的“国家干部”，而是企业的雇员。
“编制”更多是一种“内部管理制度”或“隐性优势”： 对于大部分普通员工来说，他们可能没有直接的“编制”，但企业内部可能存在一些与“编制”类似的管理和福利制度。例如：
岗位级别和职级： 企业内部会划分不同的岗位级别和职级，这些级别之间可能存在着薪酬、福利、晋升机会等方面的差异，某种程度上类似于过去编制内的不同等级。
稳定的薪酬福利体系： 相较于一些民营企业，国企央企通常拥有更稳定、更完善的薪酬福利体系，包括年终奖、各类补贴、补充保险、带薪休假、住房公积金等，这些福利的稳定性在一定程度上能够体现出“编制”的稳定感。
岗位稳定性与失业风险： 尽管是合同制，但国企央企的员工通常比民营企业员工面临的失业风险要低，企业通常会尽量避免大规模裁员。这种高稳定性在人们的认知中仍然与“编制”的稳定性挂钩。
内部招聘与转正机制： 一些国企央企可能会有一些内部的招聘或转正机制，对于一些非正式聘用的员工，表现优异者仍有机会转为更稳定的内部编制性岗位（如果企业仍有这种内部区分的话）。
不同层级、不同类型国企央企的差异：
央企内部存在差异： 即使是央企，其性质和管理模式也可能存在差异。一些服务于国家战略、承担更多行政职能的央企，可能保留更多的“编制”元素；而一些完全市场化运营的央企，其用工方式可能更接近于现代企业。
地方国企的“编制”情况更复杂： 地方国企的“编制”情况可能更加复杂，有些地方国企与地方政府的联系更紧密，其员工可能更容易获得类似“编制”的待遇或稳定性。
“编制”的社会认知与实际情况的脱节：
公众的普遍认知： 在公众和求职者心中，“国企央企”往往仍然与“稳定”、“好福利”、“有保障”等词语联系在一起，这种认知很大程度上源于过去“编制”的概念。很多人报考国企央企的岗位，仍然是为了追求这种稳定性和保障。
实际情况的变化： 然而，随着企业改革的深入，特别是市场化改革的推进，并非所有国企央企的员工都能享受到“铁饭碗”般的待遇。很多岗位面临绩效考核压力，也有一定的竞争和淘汰机制。
3. “编制”在国企央企语境下的主要体现：
虽然“编制”不再是明确的法律概念，但在国企央企的实际操作中，其影响仍然体现在：
岗位稳定性： 相比于私营企业，国企央企的岗位稳定性普遍较高，员工被解雇的难度和概率较低。
薪酬福利的优厚与系统性： 国企央企通常拥有更系统、更全面的薪酬福利体系，包括基础工资、奖金、津贴、年假、补充医疗保险、企业年金、住房补贴等，这些福利的整体水平通常优于同行业的民营企业。
职业发展通道的清晰度： 很多国企央企拥有相对清晰的内部职业发展通道，从基层员工到管理层或技术专家，有明确的晋升路径和标准。
社会保障的可靠性： 国企央企通常按照国家规定为员工缴纳五险一金，且由于企业自身的规模和效益，缴纳的基数和稳定性相对较高。
部分岗位享有一定的“身份”和“待遇倾斜”： 如前所述，在一些特定岗位或特定层级，可能还保留着类似过去的“干部身份”或享受一定的待遇倾斜。
总结：
严格意义上来说，如今国企央企员工已经普遍不再拥有传统意义上的、由国家统一核定的“行政编制”。绝大多数员工是通过劳动合同用工，并执行市场化的管理模式。
但是，由于历史遗留、企业性质以及社会认知等多种因素，“编制”的概念在国企央企的语境下依然具有很强的生命力。它更多地体现在：
企业内部一种“隐性的身份标识”和“管理机制”。
员工对于岗位稳定性、优厚福利和稳定职业发展的期望。
一些特定岗位仍然可能存在与行政管理体系的联系。
因此，当谈论国企央企员工的“编制”时，我们更多的是在讨论一种“编制”的影子，一种相比于其他所有制企业更为优越和稳定的雇佣关系和职业保障。 这种保障是企业所有制性质、规模、行业地位以及其历史发展共同作用的结果，而非完全等同于过去的“国家编制”。
对于求职者而言，理解这一点很重要：虽然“编制”不再是名义上的金字招牌，但国企央企提供的稳定性、福利和职业发展机会仍然是其核心吸引力所在。
网友意见
看问题要看本质：基层大头兵（不是领导，最基层的大头兵）的名字到底在不在管理企业的行政机关人事部门的名册中，注意是行政机关，可不是你们自己企业弄出的人力资源系统。如果行政机关连企业最基层的大头兵都备案，说明该企业管理模式传统，可以认为有编制。
比如这个中国法制出版社有限公司，看起来普普通通，但是招聘计划需要司法部政治部批准，招聘过程由司法部政治部组织，招聘结果由司法部政治部进行统一公示。
再比如，中国方正出版社，更是参与中直机关分房。因为它和法制出版社一样，招聘过程由中纪委组织部控制。
像军工集团电网三桶油这种企业，自己都从部委被降级成了国资委管理的儿子，更别说下属二级三级单位了。虽然有遗留下来的，自己管理的事业编制全民工等各种叫法的东西，但是管理模式不断在改革，基层大头兵已经和人社部，国资委，中组部不产生任何关系了。
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