你怎么看待网传字节跳动年会上，CEO 张一鸣称 HR 的招聘启事写的水，在「偷懒」？
首先，从张一鸣的视角来看，他作为公司的掌舵人，自然会对公司各个环节的效率和质量有更高的要求。招聘是公司人才获取的第一道关口，招聘启事直接影响到候选人的第一印象，也决定了能否吸引到最合适的人才。如果他觉得HR团队在写招聘启事上存在“写的水”或者“偷懒”的情况，那他提出这样的批评，更多的是一种 对执行效率和专业性的催促。
“写的水”这个说法，可能指的是招聘启事写得空泛、不具体，缺乏对岗位职责、任职要求、工作内容、团队氛围、公司文化的真实和深入的描绘。它可能只是一些套话、空话，让人看不清楚这个岗位到底要做什么，或者公司到底是什么样的。这样的招聘启事，一来难以吸引到真正有能力、有想法的人，二来也可能让来面试的候选人产生错觉，最终导致招聘效果不佳，或者入职后发现与预期不符，增加了人员流失的风险。
而“偷懒”，则可能指的是HR团队在撰写招聘启事时，没有花足够的时间去做调研、去思考、去打磨。可能是套用模板，没有根据具体岗位的独特性进行调整；可能是没有深入了解业务部门的需求，导致描述脱离实际；甚至可能是觉得招聘信息是一项“例行公事”，没有将其视为一个重要的沟通和营销工具。这种“偷懒”的行为，长期下去会影响公司的招聘质量和人才梯队建设。
其次，从HR团队的处境来看，被CEO当众点名批评，无论是否是公开场合，都会带来不小的压力。HR工作本身就是一个非常琐碎且需要精细化操作的领域，尤其是招聘，它涉及到与无数人打交道，需要大量的沟通、协调和判断。很多时候，HR也身不由己，可能面临着业务部门需求不清晰、反馈不及时、甚至对人才的期望过高的情况。
在这样的背景下，如果张一鸣的批评是 带有建设性的，指出了具体的改进方向，那对HR团队来说，其实是一个 改进和提升的机会。他们可以借此机会审视自己的工作流程和内容，思考如何写出更具吸引力和说服力的招聘启事，如何更好地与业务部门协作，如何真正地成为连接人才和公司的桥梁。
再者，这种公开的（或至少是半公开的）批评，也体现了字节跳动 企业文化中对效率和结果的高度重视。在很多快速发展的互联网公司，员工被鼓励直接、坦诚地表达观点，也对工作成果有很高的要求。CEO能够直接指出某个部门在执行层面的问题，说明在公司内部，大家更看重的是如何把事情做好，而不是面子或者层级。
当然，我们也需要 辩证地看待 这种说法。网传的信息，有时候可能经过放大或者解读。如果张一鸣的本意是希望HR团队在招聘启事上做得更出色，这是一种积极的反馈。但如果只是简单的“批评”，而没有提供具体的支持和资源，那么对HR团队来说，压力大于动力。
总的来说，我对这件事的看法是：
首先，肯定了CEO对细节和执行的关注。 在任何一家公司，尤其是在快速迭代的互联网行业，CEO对运营细节的关注是至关重要的。招聘启事虽然小，但却是连接外部人才与公司的第一扇窗户。
其次，我认为这是一个关于“沟通效率”和“信息传递”的典型案例。 招聘启事不仅仅是一份工作描述，它更是一次营销，一次向外部传递公司价值和文化的机会。如果写得“水”，说明沟通效果差，信息传递失真。
再次，它反映了对“专业能力”的要求。 招聘启事不是随随便便就能写好的，它需要对岗位有深刻理解，对目标人才画像有清晰认知，并具备一定的文字功底和营销思维。
最后，我也希望这种批评是建设性的。 如果是指出问题并提供改进建议，那对HR团队是个成长的机会。如果只是简单地指责，那可能就变成了一种“甩锅”或者“施压”，效果适得其反。
如果这件事是真的，那么对于字节跳动的HR团队来说，这无疑是一个需要认真反思和改进的信号。写出有吸引力、有价值的招聘启事，是他们专业能力的体现，也是为公司吸纳优秀人才的关键一步。
网友意见
被字节HR「坑」过两次的来表达自己看法：其实字节HR写的，和你实际面的可能没关系。
疫情期间新加坡锁城了两个月，让我想回国，当时字节跳动招聘势头正猛，于是投了字节。来讲讲我的感受，本回答并无恶意，仅仅是基于事实谈谈个人见解，也希望如果字节跳动HR能看见，可以考虑下如何优化招聘流程。
我短时间内面过字节跳动两个岗位。两次给我的感觉是：字节跳动的招聘流程不规范，HR对公司业务的缺乏足够的理解。(校招不知道如何，至少社招给我感觉是这样）
第一次面试
我第一个次投的是岗位是风控数据挖掘工程师，base是深圳的。当我浏览字节跳动其他岗位时，发现有一个职位名称不同，但JD一模一样。头条的小伙伴说，这种事情在头条常有，懒得写JD，直接抄别的岗位。
当然，这只是一个并不影响面试的小插曲。不得不说，字节跳动真是求贤若渴，第二天一个北京的电话打过来约我面试（当时疑问：咦，怎么是北京的号码，可能是总部亲自出马吧），anyway, 给我安排了面试官，远程面试很快开始。
首先是技术面。面试方式是online coding，面试官出的问题很好，当然我也思维很清晰，顺利的做出了题目。面完技术了，到了我问面试官问题的环节，才发现，咦，对方是广告部门的，且岗位base在北京，而我投的是深圳风控部门。但技术面已经过了，此时按照流程，我马上就要第二面了，此时我和对方才发现，HR给我们撮合错了。anyway，我想着，广告部门也试试吧，反正技术相似，看看有没relocate的可能。 然后继续第二面，部门大佬说确实base在北京，很难给我安排去深圳，而我并不想离家太远。于是这次面试到此结束。
这一次面试我的印象：HR并没有尊重求职者意愿。我投了某个岗位，在HR看来，仅仅是我的简历进入了人才库，至于我和什么岗位匹配，他来看。但事实是HR对岗位的需求并不明确，导致面试官和候选人的时间都被浪费了
第二次面试
过了一个月，字节跳动的第二个HR来联系我了（不是之前那个HR了），让我面试深圳的一个「数据分析师」岗位，说在人才库看到我的简历，觉得我非常符合。此时我是有顾虑的，因为数据分析师这个岗位名称听起来不太像技术岗位，根据我在国内互联网有限的从业经验，这个应该是产品运营相关的岗位。 但我看他发给我的职位描述，要懂python，懂建模，感觉，也不算不技术吧，而且base深圳，离家近。那就试试呗。
好了，然后我再次面试字节跳动了。
一面开始第5分钟，我和面试官都觉得不对劲了。我介绍完自己，面试官说，你...是做技术的吧，我们这个数据分析师是产品岗。我们面试官面面相觑了一分钟后，我们知道，我们都被HR坑了，所以剩下的时间都是垃圾时间了，但可能他们有面试时间要求，或者仅仅是面试官怕尴尬，那就硬着头皮面吧。面试官就问了我一些如果xxx产品是你设计，你会如何设计xxx功能，如何分析数据之类的，基本属于闲聊了。问着问着，干脆聊起各自的职业经验了，人生经验，甚至疫情期间如何回国如何工作等等。然后闲扯了几分钟，他说：『你干了这么多年技术，让你从头开始做产品也不现实是吧，要不今天先到这里？』。这次面试到此结束。
这一次面试我的印象：HR对很多岗位做什么的可能都不了解。HR可能单单看到我简历有关键词「数据」，就给我简单的匹配了一个关键词类似的岗位，实际差得很远。
建议
从张一鸣的话可以看到，JD是HR写的；从我面试字节的经验看，HR和部门老大之间并没有足够的沟通，并不清楚对方要求的人才。但HR天然的和业务不贴近，所以很经常出现HR写JD时会复制一些自己都不太明白的要求。所以我建议：
- 我知道你们的技术人员很忙，但哪个部门招人，哪个部门来写JD。HR仅负责审核与发布。自己写JD花一小时，招聘时就能节省10小时。
- HR要和部门老大反复确认招聘需求，不要上网搜别人公司怎么写自己就怎么写。
- 面试官（尤其是一面的）要做第二次简历筛选。两次面试给我感觉，HR选人和面试官面人之间脱节了，可能筛选简历的工作丢给了HR，面试官没有把好第二道关。面试官也是面试前几分钟才了解到候选人情况。
- HR要加深对自己所负责招聘的岗位的理解。不要仅仅靠几个简单的关键词匹配来筛选候选人。
虽然HR要背一定的锅，但招聘流程的优化，需要各部门配合HR才行，仅仅问责HR是很难把招聘这件事做好的。
不知道提问题的是不是字节的人（毕竟内部讲话内容都发出来了），是不是想通过提问来寻找招聘流程优化的方法，但如果是，那么可以认真考虑下我写的，尤其是建议那节。虽然我写得不够客气（用你们内部话来讲，是「坦诚清晰」），但我这个人一直认为，直白叙述不遮遮掩掩，才能有效沟通并从中有所收获。
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