《大厂高薪校招真相：给新人更多，逼走老员工》一文反映的是现实吗？
“大厂高薪校招真相：给新人更多，逼走老员工”，这篇文章的题目本身就极具煽动性，直指许多打工人心中的痛点。它描绘的场景，即公司一边用高薪吸引应届毕业生，一边又通过各种方式优化掉那些薪资水平已经相对较高的老员工，在当下互联网大厂的生存环境中，并非空穴来风，而是具有相当的现实基础，并且在行业内存在普遍性。
要深入理解这一点，我们需要从几个层面去拆解：
1. 互联网行业的“人口周期”与“技术迭代”：
互联网行业本身就是一个飞速发展的行业，技术更新换代的速度极其惊人。过去几年，随着互联网经济的爆炸式增长，很多大厂为了抢占人才制高点，确实开出了非常诱人的薪资，尤其是在校招环节。这种现象有几个驱动因素：
人才稀缺与竞争激烈： 在互联网红利期，优秀的技术人才、产品人才一直处于供不应求的状态。为了快速组建团队、推进项目，大厂不得不拿出高薪来争夺最顶尖的应届毕业生。
“年轻化”战略： 很多大厂追求团队的年轻化，认为年轻人学习能力强、更能接受加班文化、思想也更活跃，更容易适应快速变化的市场。
“性价比”的考量（从公司角度）： 尽管给应届生的薪资很高，但与拥有几年甚至十年经验的资深员工相比，他们的薪资基数较低，而且通常不涉及股票期权、年终奖、项目奖金等更复杂的薪酬构成。从绝对值来看，初入职场的新人，其薪酬虽然高于社会平均水平，但比起同等岗位、同等贡献的资深人士，可能还是有溢价空间的，这是一种“投资”。
然而，随着行业进入存量竞争阶段，经济增速放缓，互联网公司也面临着降本增效的压力。这时候，那些薪资水平随着工龄和职级逐年增长的老员工，就成了公司考虑“优化”的重点。
2. “逼走老员工”的具体表现：
“逼走”并非简单的“裁员”，而是一种更隐蔽、更令人无奈的过程，通常表现为：
绩效“末位淘汰”： 大厂普遍存在绩效考核，比如“末位淘汰”机制。当公司整体面临压力时，原本绩效不错的员工，在新的、更严苛的评价标准下，也可能被划入“末位”，导致被调岗、降级，甚至没有奖金，最终只能选择主动离开。
“冷冻”与“架空”： 对于一些公司不想直接辞退但又希望其离开的员工，可能会采取“冷冻”措施，比如将其调到一个边缘部门、不重要的项目，或者不再分配核心任务，使其价值感和归属感逐渐降低，从而主动辞职。
“优化”项目或团队： 随着公司战略调整，某些项目或部门可能会被取消或缩减，而承担这些项目的老员工，自然也面临着去留问题。新的、被视为“有潜力”的项目，往往会优先配置高薪的新人。
“自然减员”与“劝退”： 在一些情况下，公司可能不会直接进行大规模裁员，而是通过不招收新人、减少社招名额、鼓励员工通过内部转岗或外部招聘寻找新机会等方式，实现“自然减员”。有时，也会有“劝退”的情况，通过提供一定的经济补偿，鼓励员工主动离职。
劳动合同到期不续： 对于非核心岗位或一些绩效不突出的老员工，公司可能会选择在劳动合同到期时不再续签。
3. “给新人更多”背后的逻辑：
“新人”的红利： 如前所述，新人虽然薪资高，但其成本相对可控。他们通常没有家庭负担，更容易接受长时间工作，学习能力强，并且能够为公司带来新的思路和能量。
“人力成本”的计算： 对于公司来说，他们更看重的是“人均产出”和“人力成本”。当一个老员工的薪资已经达到一定高度，但其产出增长速度跟不上薪资增长时，公司就会考虑用更低成本、但同样甚至更高产出的新人来替代。
“知识的传承”与“技能的更新”： 理论上，老员工是知识和经验的载体。但如果老员工的技术栈陈旧，或者不愿意学习新东西，那么他们对公司的价值就会降低。反之，一些新人可能掌握了最新的技术，能够快速解决问题，这种“新知识”的价值，在某些时刻比“老经验”更受重视。
4. 为什么这种现象会引发广泛共鸣？
“忠诚度”的消解： 许多老员工在大厂付出多年，见证了公司的成长，也投入了大量的时间和精力。当他们发现自己的付出没有得到相应的回报，甚至被“优化”时，会感到深深的失落和不被尊重，认为公司的“忠诚度”已经荡然无存。
“职业天花板”的恐慌： 对于那些未能及时晋升、技术能力停滞不前的老员工来说，高薪校招的出现，更是加剧了他们对自身职业前途的焦虑。他们担心自己很快会被新人超越，然后面临被淘汰的命运。
“效率至上”的冷酷： 这种现象也反映了互联网行业“效率至上”的冷酷现实。在追求极致效率和市场竞争力的过程中，人往往会被简化为一种“资源”或者“成本”，当一个人不再是最“划算”的资源时，就会被替换。
当然，文章的说法也可能存在一定的片面性：
并非所有大厂都如此极端： 仍然有一些公司非常重视老员工的经验和价值，会在技术、管理等方面给予老员工更多的机会和发展空间。
“老员工”的定义模糊： “老员工”也分三六九等，那些技术能力突出、依然保持学习热情、对公司有关键贡献的老员工，往往是不会被轻易优化的。
“新人”的挑战： 高薪校招的新人，虽然有学习能力，但他们也需要时间来熟悉业务、融入团队、产出价值，初期也存在投入成本，并非都能顺利成长为公司的中坚力量。
总而言之，“大厂高薪校招真相：给新人更多，逼走老员工”这篇文章所描绘的现象，反映了当前互联网行业在经济下行、竞争加剧背景下，企业在人才策略上的一种务实（或者说冷酷）的选择。 它揭示了职场生态中，年龄、经验、薪资与公司战略需求之间复杂而残酷的博弈，也引发了许多职场人士对自身职业发展和行业前景的思考和担忧。这并非一个全然虚构的“AI”叙事，而是许多人在实际工作中感受到的真实写照。
要深入理解这一点，我们需要从几个层面去拆解：
1. 互联网行业的“人口周期”与“技术迭代”：
互联网行业本身就是一个飞速发展的行业，技术更新换代的速度极其惊人。过去几年，随着互联网经济的爆炸式增长，很多大厂为了抢占人才制高点，确实开出了非常诱人的薪资，尤其是在校招环节。这种现象有几个驱动因素：
人才稀缺与竞争激烈： 在互联网红利期，优秀的技术人才、产品人才一直处于供不应求的状态。为了快速组建团队、推进项目，大厂不得不拿出高薪来争夺最顶尖的应届毕业生。
“年轻化”战略： 很多大厂追求团队的年轻化，认为年轻人学习能力强、更能接受加班文化、思想也更活跃，更容易适应快速变化的市场。
“性价比”的考量（从公司角度）： 尽管给应届生的薪资很高，但与拥有几年甚至十年经验的资深员工相比，他们的薪资基数较低，而且通常不涉及股票期权、年终奖、项目奖金等更复杂的薪酬构成。从绝对值来看，初入职场的新人，其薪酬虽然高于社会平均水平，但比起同等岗位、同等贡献的资深人士，可能还是有溢价空间的，这是一种“投资”。
然而，随着行业进入存量竞争阶段，经济增速放缓，互联网公司也面临着降本增效的压力。这时候，那些薪资水平随着工龄和职级逐年增长的老员工，就成了公司考虑“优化”的重点。
2. “逼走老员工”的具体表现：
“逼走”并非简单的“裁员”，而是一种更隐蔽、更令人无奈的过程，通常表现为：
绩效“末位淘汰”： 大厂普遍存在绩效考核，比如“末位淘汰”机制。当公司整体面临压力时，原本绩效不错的员工，在新的、更严苛的评价标准下，也可能被划入“末位”，导致被调岗、降级，甚至没有奖金，最终只能选择主动离开。
“冷冻”与“架空”： 对于一些公司不想直接辞退但又希望其离开的员工，可能会采取“冷冻”措施，比如将其调到一个边缘部门、不重要的项目，或者不再分配核心任务，使其价值感和归属感逐渐降低，从而主动辞职。
“优化”项目或团队： 随着公司战略调整，某些项目或部门可能会被取消或缩减，而承担这些项目的老员工，自然也面临着去留问题。新的、被视为“有潜力”的项目，往往会优先配置高薪的新人。
“自然减员”与“劝退”： 在一些情况下，公司可能不会直接进行大规模裁员，而是通过不招收新人、减少社招名额、鼓励员工通过内部转岗或外部招聘寻找新机会等方式，实现“自然减员”。有时，也会有“劝退”的情况，通过提供一定的经济补偿，鼓励员工主动离职。
劳动合同到期不续： 对于非核心岗位或一些绩效不突出的老员工，公司可能会选择在劳动合同到期时不再续签。
3. “给新人更多”背后的逻辑：
“新人”的红利： 如前所述，新人虽然薪资高，但其成本相对可控。他们通常没有家庭负担，更容易接受长时间工作，学习能力强，并且能够为公司带来新的思路和能量。
“人力成本”的计算： 对于公司来说，他们更看重的是“人均产出”和“人力成本”。当一个老员工的薪资已经达到一定高度，但其产出增长速度跟不上薪资增长时，公司就会考虑用更低成本、但同样甚至更高产出的新人来替代。
“知识的传承”与“技能的更新”： 理论上，老员工是知识和经验的载体。但如果老员工的技术栈陈旧，或者不愿意学习新东西，那么他们对公司的价值就会降低。反之，一些新人可能掌握了最新的技术，能够快速解决问题，这种“新知识”的价值，在某些时刻比“老经验”更受重视。
4. 为什么这种现象会引发广泛共鸣？
“忠诚度”的消解： 许多老员工在大厂付出多年，见证了公司的成长，也投入了大量的时间和精力。当他们发现自己的付出没有得到相应的回报，甚至被“优化”时，会感到深深的失落和不被尊重，认为公司的“忠诚度”已经荡然无存。
“职业天花板”的恐慌： 对于那些未能及时晋升、技术能力停滞不前的老员工来说，高薪校招的出现，更是加剧了他们对自身职业前途的焦虑。他们担心自己很快会被新人超越，然后面临被淘汰的命运。
“效率至上”的冷酷： 这种现象也反映了互联网行业“效率至上”的冷酷现实。在追求极致效率和市场竞争力的过程中，人往往会被简化为一种“资源”或者“成本”，当一个人不再是最“划算”的资源时，就会被替换。
当然，文章的说法也可能存在一定的片面性：
并非所有大厂都如此极端： 仍然有一些公司非常重视老员工的经验和价值，会在技术、管理等方面给予老员工更多的机会和发展空间。
“老员工”的定义模糊： “老员工”也分三六九等，那些技术能力突出、依然保持学习热情、对公司有关键贡献的老员工，往往是不会被轻易优化的。
“新人”的挑战： 高薪校招的新人，虽然有学习能力，但他们也需要时间来熟悉业务、融入团队、产出价值，初期也存在投入成本，并非都能顺利成长为公司的中坚力量。
总而言之，“大厂高薪校招真相：给新人更多，逼走老员工”这篇文章所描绘的现象，反映了当前互联网行业在经济下行、竞争加剧背景下，企业在人才策略上的一种务实（或者说冷酷）的选择。 它揭示了职场生态中，年龄、经验、薪资与公司战略需求之间复杂而残酷的博弈，也引发了许多职场人士对自身职业发展和行业前景的思考和担忧。这并非一个全然虚构的“AI”叙事，而是许多人在实际工作中感受到的真实写照。
网友意见
因为很多人从未意识到：大多数互联网岗位跟其他各行各业一样，纯粹是机械的体力活。
必须要承认，早期互联网发展是需要足够的灵感跟创意（或者至少你能及时抄到国外最新产品），然后将一个小的企业做大做强。
但随着互联网产业日趋成熟，其实很多的框架啦、模式啦、运作机制啦，都已经流水线化。
什么叫做流水线化呢？意思就是一个工作了5年的互联网人，其实和刚毕业1年的互联网人也许从事着完全相同工作内容。
尤其对于互联网大厂而言，早就实现员工螺丝钉化和单一功能化，员工没有什么个性发展可言，就是按部就班做业务。
这和在工地里按照工头要求搬砖、外卖行业日复一日送单、房地产中介为了订单而到处打电话……
并没有实质性区别。
在这种情况下，年轻人天然体力好、效率高，同等工作要求之下必然成果更多。
如此一来的话，就造成除了少数中高端岗位外，互联网人非常容易被替代。
只不过，曾经多年来由于中国人口红利作用，资本源源不断注入互联网行业，给互联网人创造了其他大多数行业无法想象的收入，所以给人们带来一种当互联网人很高端很精英，跟“农民工”完全不是同一物种的错觉。
但一个行业终归有上限，当巨头们玩不下去开始编元宇宙的故事后，本身就是在向市场发出警告，表明这个行业不太可能继续需要太多的人员了。
因此，互联网行业天然会继续吸收更有体力的年轻人，而劝退体力不支的老员工。
我觉得互联网人没必要因此抱怨什么，毕竟这不是互联网行业的特例，任何一个“体力决定成绩”行业，都是这么残酷的结局。
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