体制内下属毫无责任心不听指挥怎么办?
首先得明白，下属出现这种状况，原因可能有很多，不能一概而论。我们得先 “望闻问切” 一下，把问题的根源找出来。
一、 评估问题根源，对症下药
1. 是能力问题还是态度问题？
能力不足： 有些下属可能确实对工作内容不熟悉，或者缺乏必要的技能，导致他做不好，继而产生抵触情绪，表现为推诿责任、不听指挥。比如，让他负责一个需要一定数据分析能力的项目，但他对此一窍不通，那他肯定做不好，也容易敷衍。
态度消极： 更多时候，这可能是一种工作态度的问题。可能是对单位的政策不认同，对领导有意见，对自己的发展前景感到迷茫，或者仅仅是缺乏工作的热情和动力。比如，感觉自己的努力不被看见，晋升无望，或者觉得某些安排不合理，干脆就“佛系”了。
责任心缺失： 有些人就是天生责任心不强，觉得“多做多错，少做少错”，习惯性地把工作往外推，不愿承担责任。这在体制内，尤其是一些“老油条”，可能表现得比较明显。
2. 是普遍现象还是个体特例？
群体性问题： 如果是某个科室、某个部门普遍存在这种情况，那可能就不是单纯某个人的问题，而是单位的管理模式、激励机制、或者整体的工作氛围出了问题。这时候需要从更宏观的层面去审视。
个体行为： 如果只是个别几个人这样，那我们就可以更聚焦地去分析这几个人具体是怎么回事。
3. 是否沟通顺畅？
信息传递不到位： 领导布置任务，是不是说了半天他都没听明白？要求的标准是什么？截止日期是什么？是否有相关的背景和意义？如果沟通本身就有障碍，那下面的执行也容易出问题。
缺乏反馈和支持： 他在工作中遇到困难时，是否有人及时帮助？是否给予了必要的指导和支持？如果他感觉自己孤军奋战，没有后援，也容易产生放弃心理。
二、 针对不同情况的应对策略
找到了问题根源，我们就可以更有针对性地去解决。
1. 针对能力不足的：加强培训和指导
提供培训机会： 组织相关的业务培训，邀请有经验的同事分享心得，或者利用外部资源进行学习。
明确岗位职责： 重新梳理和明确他岗位的职责和工作要求，确保他清楚自己该做什么。
一对一指导： 指定一名业务骨干作为他的导师，从旁指导，帮助他逐步掌握工作技能。
分解任务： 把复杂的工作分解成小步骤，让他一步步来，增强他的成就感。
2. 针对态度消极和责任心缺失的：从思想和管理双管齐下
谈心谈话，了解心声： 这是最重要的一步。找个时间，私下里跟这位下属好好谈谈。放下架子，不是上去就批评，而是先关心他，问问他最近工作上有没有什么困难？对工作有什么想法？他可能有很多委屈或者不理解的地方。
倾听与共情： 认真听他说，理解他的感受，即使不完全认同，也要让他觉得你是在听他说话。有时候，让他把话说出来本身就是一种释放。
澄清误解： 如果存在对政策、对领导的误解，要耐心解释清楚。
明确期望： 在了解他的情况后，清晰地传达你对他的期望，以及他的岗位对他来说意味着什么，他的工作对整体有多重要。强调责任感的意义。
设定目标，共同规划： 和他一起设定一些短期和长期的工作目标，让他看到希望和方向，并且可以参与到目标设定的过程中来，这样他的参与感会更强。
强化激励与约束机制：
正向激励： 对于工作中表现积极、有责任心的下属，要及时表扬，可以在会议上点名表扬，或者给予一些小奖励（比如评优、先进等），让他看到努力是有回报的。
绩效考核： 建立更科学的绩效考核体系，将责任心、执行力等纳入考核范围，并与奖金、晋升挂钩。对于长期表现不佳的，考核结果应该真实反映。
明确的奖惩： 对于屡教不改、严重影响工作的，该批评批评，该警告警告。如果制度允许，可以按照程序进行相应的处理。但是，要确保奖惩是公平、公正、公开的。
加强团队建设：
营造积极氛围： 鼓励团队合作，营造一种相互支持、共同进步的良好氛围。让大家明白，团队的成功才是真正的成功。
榜样示范： 作为领导，要以身作则，展现出高度的责任心和敬业精神。下属会看你的。
加强督办和检查：
过程监督： 对于一些关键任务，不仅仅是布置了就完事，还要进行过程督办，了解进度，及时发现问题并指导解决。
结果反馈： 工作完成后，要及时给予反馈，肯定成绩，指出不足。让下属知道自己的工作是被看见和评估的。
3. 如果是普遍现象，从管理层面入手
审视管理制度： 看看单位的规章制度是否完善？是否有明确的权责界限？激励机制是否能调动大家的积极性？
反思领导方式： 自己的管理风格是否过于独断？是否给予下属足够的参与感和信任？是否真正做到了以人为本？
优化沟通机制： 确保信息传达渠道畅通，鼓励双向沟通，建立定期反馈机制。
组织文化建设： 努力营造一种崇尚责任、鼓励担当的组织文化。
三、 需要注意的几个方面
耐心与坚持： 改变一个人的工作态度和责任心，不是一蹴而就的，需要时间和耐心。不要因为一两次的谈话或批评就失去信心。
公平公正： 无论采取什么措施，都要确保公平公正。如果处理得不公平，反而会激化矛盾。
依法依规： 所有处理措施都必须在单位规章制度和相关法律法规的框架内进行。
保留证据： 在处理过程中，对于重要的谈话记录、工作安排、考核结果等，要注意保留证据，以便日后追溯。
向上级汇报： 如果问题比较严重，影响较大，或者自己难以处理，及时向上级领导汇报情况，寻求支持和指导。
总的来说，体制内下属不听指挥、责任心不强，是个复杂的管理问题。处理起来，需要有耐心、有策略，既要从制度上规范，也要从思想上引导，更要善于和下属沟通，了解他们的真实想法。关键在于找到问题症结，然后对症下药，一步步来。记住，管理不是压制，而是激发和引导。
网友意见
听起来你可能是单位的中层领导。说实话，这位置给我我都不要。
首先，你要清楚自己的定位，你就是干活的，只是领导怕你忙不过来，安排几个人帮帮你。所有的活，归根结底其实是你负责。比如说，你们部门工作没完成，领导听你解释吗？领导直接问责你的下属吗？都不会的，任何理由导致活没做好，都是你背锅。
有了这样的思想觉悟，我觉得就不应该来这里提出这样的问题了。这一切本来就是自愿的，或者说自找的。你为什么当上了中层？当然是因为你想再上一步当领导啊。不然让你一辈子当中层，一辈子干现在的活，你乐意吗？
我觉得，所谓中层，就是要你科室的所有工作，你都精通，你也就是要比别人多做，下面人不听话，能力不行，你就要自己补上，下面人糊弄你，你也能不被糊弄到。不管你们科室的人能力如何稀烂，工作成果交上去都能不出问题，这样下去，你才有更进一步的可能。
你也不要一直抱怨下属不干活不听指挥，毕竟，你想更进一步，下属干的活，其实都算你的功劳；公平的，下属不干活，你就要自己做。
中层领导，要么你有魅力会来事，大家帮你干活，要么你能力强，大部分活自己干了。很多时候，下属干活真的是因为感情因素，你平时公平，厚道，有人情味，为下属考虑，谁会故意和你抬杠？当然，能力有大小，追求不一样，你分工也要注意，也不能要求大家都能干，大家都拼命干。能干的愿意干的，安排重要的工作，划水的，天天让复印资料，整理文件，送送通知，来人就烧烧水总可以吧，我不信你做到了我说的这些，你那下属就是硬着脖子啥都不干。真是如此，那就这样呗，人家干不干的关你啥事。只要你把事干好就行了，因为他，你负责的是干不好，你就有责任，也别想着升了。
以上是从现实的角度分析。当然，拿着人民的钱，不认真干活，是不道德的，甚至是违法的。我们不能这样做，要对得起自己的良心。但这是理想化的，不是你能解决的，你为啥要想着改变别人呢？你的目的究竟是你们部门把活干好，过几年你升职？还是你自己不干活，就想着下属拼命？还是你就是有控制欲，不能容忍下属不听话？还是你希望改变风气，希望感化教育他人，让你的单位更为人民服务，为我们国家整体的执政风气提升贡献一点力量？这四个目的到底是哪个，要遵从你的内心。遵从内心后，要知道，你需要达到的是一个结果，而想办法让下属干活，可能只是达到结果的办法之一。
不去管他就好了。换句话说，他爱干嘛就干嘛!
把无关紧要工作交给他，做成不成靠天意。对你对大家都没有坏处
等到业务考核时候。你如实写报告。你看组织部怎么看待这个问题。
如果上级保他，你自然落下领导人情。
如果上级不保他，把他辞退，调离这对于你也没有损失。
少了内部争斗，你的部门工作一定会完成非常好。
至于说其他组员如果感觉不公平，你也可以做些工作，比如请其他组员吃饭，和她们沟通问题。拿出团结意义，完成任务意义，等等一切大道理，然后说出，革命工作靠自觉，你只是负责工作，对于个人问题无能为力，然后说明，这些事情，你都会如实上报，等到组织决定。只是希望在组织核实时候，她们可以如实陈述，不需要添加个人感情。
实际上你通过下班饭局，唱k，等私人聚会，就和所有干活的成员互动，组建了一个小团体，有些上班不好说的话，在下班之后，大家就能畅所欲言。这样的好处是，你和你的组员，配合越来越默契。
而非你们圈子里的组员会被彻底边缘化。
工作问题，就是你们圈子里事情，与其他人无关。
集体荣誉存在你们中间，你们就更容易升职。你们都升职了，调到其他部门了，至于个别人，他就待在这个岗位上。与你们也没啥关系了。
不懂体制内的人就不要乱说话了。具体细说一下。
就一个防疫工作，需要全员都上点维持秩序，解答群众问题。
而你的小组有一个划水的，你作为组长怎么办？
不怕，让划水的留在办公室接电话。至于能不能完成任务，看天意。
而你和其他组员，穿好防护服，进入检测点执行任务。这是你可以控制的工作，而其他组员愿意配合你完成，整个过程，没有人偷懒，没有人闹情绪，大家一起连轴转，连续20小时工作不会有人抱怨。因为大家是一个整体。不会缺一个人就会被某些人攻击为搞小团体。
在上级看来，你的安排确实有问题，怎么大的劳动强度，为什么留人在办公室?可是转念一想，办公室工作也不能停，留一个作为值班人也是对的。
到轮休时候，所有人都需要休息，正好留守人员正常工作。至于这个人会不会捅娄子，看天意。反正出事也是组长兜着，这事情不论是不是在自己眼皮底下，只要是他在该出还得出。最后还是组长兜着。
到时候态度诚恳，为犯错属下开脱几句，就算尽责了。组织该如何处理，与组长无关。
组织总会考虑客观情况，给与一个公正合理的处理意见。
如果是代人受过，毕竟你任务完成非常出色，整体团队领导非常好。某个人自己问题，责任自然也不会轮到你身上。
所以即便是被去职务，只要没有行政记过，警告，这样的处理基本上就算是修养。
安心工作，抱有积极向上工作心态
这样优秀的人，自然会有领导看上的，所以在一段时期蛰伏之后，自然会有更重要的工作找你。你这就算途提不可限量。
如果是加班，赶做计划书以及相关一起数据材料。
自己小组有划水的，不怕安排他做目录部分。能不能做好看天意，即便是做不好，到时候大家一起做，会做的很快。
如果是搬家，搬运物品，
不怕，安排划水的联系车辆，跟车。或者核查物品数量，能不能做好看天意，反正车不来搬不了，物品都搬完了就是核查不过是一个程序。出错自己内部就能解决。
如果是安排开会事宜
给划水的安排检查座椅板凳，负责清洁工清扫会场，核查开会使用的，笔，纸，矿泉水。
至于布置会场，确定开会人数，确定开会用具，具体矿泉水数量。千万不能让划水去做。
永远不要安排划水的与任何组员搭档做事。划水的人都是负责可有可无的程序工作。因为这些工作即便是出事，自己内部就能消化。
只要记住一句话。学会在工作中扯皮，但是不要被扯皮耽误工作。
写在前面：
马上三甲复审，主任叫我去，准备让我当科室迎检骨干。
我一听就吓坏了，且不说这得干多少活，光是接待评委办就等于周末泡汤了。
赶紧婉拒。
主任顺水推舟，表示三甲办抽调人手，让我也去一趟。
想我躺平狗一只，哪会怕这些，人是到了，台账是肯定不碰。
于是就被打发去和科教科一起管学生。
我懂了，我很懂。
三甲复审是不会出问题的，唯一可能出问题的就在学生这儿。
我到底是给学生安排10086个考试呢，还是自己担风险呢？
我都不乐意，我说科里被抽调人手，我得回去值班，病人看不完了。
绕了一圈，最后又到科里来了。
两天门诊，看了50多个号。
这周五天临床班，想想都头疼。
以下是原文。
这是我在某省级事业单位见到的管理技巧：
先严厉批评，营造出“主任不喜欢XX”的共识，大家自动就疏远了。
科里主任就是天，组里组长说了算，上级不喜欢你，没人会靠拢你。
之后就把躺平族到处往别人身边塞，你愿意干就干，不愿意就让同事干。
干两年就天怒人怨了。
等到躺平族出事。
别说小心就不出事，我够小心了，也忘写过病历，写错过病历。
我倒是没被投诉过，但纠纷总归是有的，也有干了半个多小时干不下去找上级擦屁股的事情。
这么些年，我从来没迟到过，但我早退过。
一纸报告往上一打，送去其他科室完事。
送不出去就晾着，科教迎检甚至大扫除都是你的，钱都和你没关系。
闹翻了往上捅，院里下来一走访，人人都骂——别人帮你干过几年活，跟你一起担过责任，为你加过班扛过雷，能说你好话？
没共事过的早就听闻你的丑闻了，也不会帮你主持公道。
得，工作频繁出错，领导公事公办，同事厌恶，你说下场如何？
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