如何看待「部分企业不招女性的趋势越演愈烈」？ 第3页

你们这些人嘴里的“职场性别歧视”其实就是轻松的工作没白送给你罢了，

人人都想轻松愉快工作，但男人知道自己没本事，只能干脏活累活，而女的自己没本事，轻松的工作人家不要她，她就说“职场性别歧视”

都成年人了，不要想着把饭喂到你嘴边好吧。

就像多益开除13个女员工，公司却正常运转，那这些女员工平时都干什么的？

开除了就说是歧视女性。如果这些女员工是清白的，那么就是女拳做的恶让普通女性承受了后果。

其他答案都说的都对，我来说一点跑题的话吧。

我想说说什么叫做一个优秀的HR（人力资源）。

作为一个优秀的招聘HR，工作不应该只是接受JD（职位描述），发布JD，通知面试，安排入职这样的事情；

还有一项重要的工作，是应该仔细的了解用人口对于人才的真实需求。

了解人才需求，有四项重要的能力。

第一能力：知轻重

HR会服务于数百个职位，每个职位都在描述他们是【急】招聘，那究竟哪个职位是真的急呢？HR自己心里得有个数。

很多HR对于公司的动向，只关注到了大的战略层面上。最近要上一个什么新项目，老板现在比较重视哪一块？等等。

而到达公司运营策略层面上的事情，HR们基本上就很少关注了。

比如某个业务的重要数据短板在哪里？原有的业务命脉里，哪一条现在存在重大的人才缺口？新业务开拓过程中，哪几个岗位是重要的咽喉，哪个是可以稍微缓一缓的。

公司、到BU（业务线）、到小团队的生存状况，是HR必须想办法知道的。

只有知道这些，HR才能在headcount不足和人力暂时无法到位的情况下，减少对公司主要运作的影响。

第二能力：知深浅

HR收到的JD基本上都是一些单词的描述，比如精通“社会化运营”；

接受的CV（简历）也是只言片语，比如“运营企业官微”。

很多HR仅仅靠着这两个单词，就把这个称为“职位匹配”，这活儿未免也太简单了。

企业官微日常有哪些产出？运营目的是销售还是品牌？粉丝结构是什么？运营手段有哪些？哪些比较难，哪些比较简单？作为HR有想办法去了解么。

尤其是一些技术岗位，什么叫客户端，什么叫服务器端；什么叫2C，什么叫2B；什么叫商业产品，什么叫用户产品。。。这些基本概念更是该搞清楚。

这些HR的同学就算不会，招聘前找这些部门做一些功课是绝对必要的。起码能够在简历初筛过程中，更精准，能在初面时可以和候选人实现基本对话。

HR推荐得越精确，从业务部门那边获得的简单粗暴的需求就越少。

而我接触到的很多HR，只能把对CV的理解停留在行业层面。

我曾经在某头部企业，想招聘一个用户运营（面向KPI是DAU），结果HR给我扔过来一堆APP运营、渠道运营、商业运营的简历。被我退回去之后，HR跑来劝我，对人才的要求不要太苛刻。

到最后把我逼急了，我的要求就变成了只要男生，只要博士，只要BAT的，只要5年以上经验的。。。

第三能力：知疾苦

一个岗位招人，这个岗位的工作强度是怎样的，HR是需要知道的。

我这么女权的一个人，也做过只要男生的职位需求。

当时我发出的是一个市场活动执行的岗位，一年15场的全国巡回活动。我反复强调，这是一个需要大量出差的岗位，工作的潮汛性非常强，闲的时候可以不上班，忙的时候就是刷夜，一旦活动时间发布，就是下刀子也必须准时进行。

结果我们的HR给我找来一堆“想多出去走走”“我相信我能行”“我喜欢工作时间比较弹性的工作”的姑娘。

我且不说她们技能合格不合格了。

做活动，上线前连续5天刷15+小时，活动前一天+晚上+活动当天连轴36个小时，简直是常态。就算是男生，硬扛下来也得睡3天才能缓过劲来。如果活动和女生例假撞上，基本上她的战斗力就得减半，她的工作就得分摊给其他人。

就算这个女生特别强势，非常的拼，不结婚，不恋爱，不生孩子，连例假都牛逼到可以延期到活动之后完成。可我敢让她每天陪我们加班到夜里1~2点在回家么？

明知道这个活儿特别苦，女生大概率要“回归家庭”。还追求政治正确招女生，这个风险是谁在承担？

知疾苦。

不只衡量工作强度；还有工难度；工作复杂程度；工作成就度和持续发展性。

知道强度能帮你在招聘时避免女生，避免书生，避免学院派，避免上一份工作过于安逸的，避免贪享受的人。

知道难度可以帮你避免学历过高或者过低的人。

知道工作成就度可以帮你避免年龄过大或者年龄过小的人。

……

别人可以说这些事都是职业歧视，

知乎可以说这些是职业歧视，

但你作为一个HR你不能这么说。

因为你知疾苦。

你不仅应该而且必须，用自己的经验对面试者打标签，来规避那些大概率不合适的人群，从而降低某些岗位里的试错风险。

你要做的不是问心无愧，你负责的对象不是你自己，而是你的岗位和公司。

第四能力：知风向

这是对HR更高层面的要求。学会观看全局，而不要永远聚焦在个体。

老板开出15000一个月的NLP开发，在公司里已经偏高了，这合理么？HR得知道这个行业15000只是起薪。

销售是男女都能做的岗位，但各个公司里的大区销售经理多是男生，这合理么？HR得知道因为出差多，团队里能坚持到最后的多是男生，就算招个吃苦耐劳的女汉子，也很难安排出差的住宿。

下个季度有5个开发的headcount，一定要等到下个季度在开始招聘么？HR得知道乐视在裁员，他们释放出来的人，这些岗位招聘可以提前面着。

市场上哪些职位正热着，招人需要跪舔；哪些职位饱和，可以尽情压价。

那些男生多的岗位为什么男性多，那些高学历的岗位什么学历高。

……

这些都是HR在平时需要主动去了解，并运用在工作之中的。

工作就是工作，不是用你自己的价值观去想象“应然”的地方；而需要你结合各种信息，去挖掘并推导“实然”。

当你具备了以上4项能力，

第一能力会告诉你公司的盈利能力，有没有能力支撑非战斗减员。

第二能力会告诉你到底是候选人本身无法匹配职位，还是性别不对。

第三能力会告诉你在那样的工作强度下，那个职位是否真的适合女性。

第四能力会告诉你这个行业里普遍都是男生，是因为“歧视”还是另有原因。

如果你是一个有职业素养的HR，

你根本不会有现在的这么个自我感觉良好的圣母问题。

HR是个非常重要的服务岗位，不要活在自己世界里面。

19年之前我司招录人员，因大部分都是应届生，默认都是男生下乡镇，女生留机关。就算女生下乡镇，也不会超过两年，转正文件会直接任命在机关科室。

2019年招录人员，性别全部女，思想明显和之前不一样。即使就在机关，也对科室挑三拣四，领导听完汇报直接惊呆。几十年从来没出现过新人挑单位的情况，更何况是刚出校门的应届生。

2020和2021，总司有眼，男女分开设置岗位，大小领导们不知道是不是关注了时事，中层们在人事会上全部要求给自己科室留男生，女生除了领导的关系户基本不会有人主动要，于是这两届学生男生基本都回城了，女生还在乡镇苦等，目前来看除非遴选走，指望调动根本遥遥无期。

就单说所在的事业编吧，肺炎疫情最严重的时候吧，单位所有人员全部下村防疫，单位十多个人，领导让全员上岗，结果女的全都请假，全是男的在上班，最后领导没办法了说上班的最后有交代，疫情过去了交代也没了，大家又是表面上和和和睦睦，私下里勾心斗角，现在领导也忘了原来的有说法，开始了大家要提高政治站位，大局意识，可我却不是原来那个傻子了，需要生病的时候我也会生病了

说说个人的感觉吧，只是个人感觉：35岁以后，女性职场之路分化的极为严重。一部分能力很强，独当一面、自己负责领域绝对骨干那种，另一部分，职业能力和应届生差不多，基于精力等原因，甚至还不如应届毕业生。前面那部分，筛简历很难找到，绝大多数都是猎头或者业内推荐的形式。后面那部分，当然“不招”是绝大多数公司的选择。

如果说35岁的男性是个金字塔型，从庸庸碌碌的底层到少数精英是逐步减少，那女性真就一个极不均衡的哑铃型。

其中生育当然是一个原因，毕竟职场要耽误几年，不过个人观察是：生育前工作能力强的，生完孩子也会快速复出，用不了多久，之前的坑也就添上了（其实换个男的，工作累了，辞职完半年，回来重新开始也丝毫不耽误）。生育前，工作就浑浑噩噩混日子的，生完孩子要很久才出来工作，因为之前根基也不深，多数都是换个地方从零开始（指私企），再过几年如果没有长进，就会回去生二胎。二胎生出来，就基本上没啥职业机会了。

我女朋友的闺蜜就是这类的，老公程序员，她生了俩，在家带娃。老公年轻时候收入还不错，但是现在也40多了，技术岗转销售，不适应，现在只能在小公司混，收入明显不如以前。女的就开始焦虑，我女朋友就说你能不能帮介绍个工作。

我了解了一下，之前就是个文员，最后一份工作就是帮一个小公司打理公众号，不是自己写，就是到处抄，然后排排版就发出去，排版也是典型的中老年排版风，PS、视频剪辑这些完全不会用。就这，已经是人家干过最后技术含量的工作了。说实话，就这些，随便一个应届生干的真比她好，人家还年轻有拼劲呢。

还有一种，属于有点职业基础，但是在家庭和事业之间首鼠两端的。你让她好好工作，她会说我家里还有孩子；你要求严了 ，就是大不了我不干了，反正我有老公养着。我之前有个女下属就是这种，真的是我一手带出来，而且跟着我好多年的。没孩子的时候，还属于人很聪明、情商也可以的。生了孩子之后，感觉就变了个人。安排十样工作，能给你推回来六样，剩下四个也是做的很一般。部门之间沟通，真是一点气也不能受。永远是“A什么态度啊”、“B凭什么这样啊”、“我才不跟C合作呢，跟她合作的事儿别找我”……甚至当着其他部门领导的面，和我耍脾气也毫不避讳。

我当时也是错愕的，毕竟算是我一手带出来的人，你也没法说什么。后来我跳槽走了，也没带她。她当时也是个小主管了，还喊着我带她一块去新公司。我就只能说先去那边看看情况，你这拖家带口的，等我消息，别冒这个险。我走之后没多久她也辞职了。毕竟她本质内的工作，也有一大部分是我在替她做，新领导并不会像我一样（换个陌生的下属，我也不会惯着下面人这样）。她管的部门是我一手搭起来的，我走之后她也很难顺利的管理。

那姑娘倒是个好强要面子的，在公司上下交困，就直接辞职了。然后生二胎，然后出来找了两份工作，都没转正就辞了。前两天给我打电话聊了几个小时，说现在带娃，老公不尊重她。我劝了下，说还是得自己干点什么才行。然后那边试探着问我，要不要招人了，我就说我这边也特别不好，随时可能撤……

反过来，我有个女领导，也是生完孩子重新找的工作。人家的口头禅就是：我没给自己家孩子太多陪伴，但是我给孩子一个兢兢业业的榜样。工作积极、条例也清晰、情商也高，当然和老板、客户各方面处的也好。自己不擅长的部分，人家也懂得如何去分解。我和她也算熟的，她放在工作上的时间和精力，比很多同样家里有孩子的女性多了一倍不止。我就从来没听过人家说，大不了不干了回家带娃之类。

职场这东西就是这样，绝大多数人天赋都差不多，女性其实还比男性多点优势。所谓生孩子这些事儿，其实不是多耽误事儿，就算生娃耽误三年，在35岁以上的年纪里，也没有那么明显。但是你非要把这挂嘴边，当成一个借口，那谁也没辙了。毕竟一线城市的私企而言，竞争压力还是很大的，有时候你稍微懒一点，可能就会错过很多。而现在职场女性普遍的那种“反正我有老公养着”、“大不了回家养娃”的想法，真的就是一道女性自己给自己上的枷锁，带着这个枷锁，注定在这场竞争力处在弱势地位。