为什么裁员很少听说过裁管理层？
一、管理层的人数比例与决策权
首先得明白，管理层在公司里的人数占比通常比基层执行层要少得多。一个几百人甚至上千人的公司，基层员工可能占了七八成，而管理层则可能只占一两成。这种结构本身就意味着，即使裁掉一部分管理人员，对整体人力成本的影响，相对于裁掉同等数量的基层员工，可能并没有那么显著。
更关键的是，管理层掌握着决策权和公司方向盘。 裁员往往是公司应对危机、调整战略、优化结构时才会采取的措施。而这些决策，恰恰是由管理层做出的。让他们自己去裁掉自己的“同类”，在情感上、在责任划分上都比裁掉执行层要复杂得多。
二、管理层承载的价值与“隐性成本”
虽然说起来有点扎心，但很多时候，管理层承担的价值并不仅仅是简单的管理职责。
战略执行与落地： 公司战略方向的制定最终需要被分解、传达、执行。管理层是这个过程中的关键环节。他们需要将高层的想法变成具体的计划，并带领团队去实现。如果管理层不稳定，公司的战略落地就会出现断层，甚至可能直接崩盘。
团队稳定与士气： 管理层是团队的直接领导者，他们的存在感、专业性、对下属的态度，直接影响着团队的凝聚力和士气。如果频繁裁掉有经验的管理层，很容易造成团队恐慌，人人自危，导致生产效率和创新能力直线下降。这种“隐性成本”有时候比直接的工资支出还要高。
风险控制与合规性： 特别是中高层管理人员，他们往往对公司的业务流程、风险点、合规性有更深入的了解。在一些特殊行业，比如金融、医药等，管理层需要具备特定的资质和经验来确保公司运营的合规性。随意裁撤，可能引入新的风险。
知识和经验的传承： 一个公司的核心竞争力，除了产品技术，还有很多是管理经验、行业洞察、人脉资源等软性东西。这些往往积累在有经验的管理层身上。一旦这些人离开，这些宝贵的知识和经验可能就随之流失，很难在短时间内被新的人员替代。
三、裁员时的“成本与收益”计算
公司在进行裁员时，会进行非常现实的成本效益分析。
赔偿成本： 裁掉一个基层员工的赔偿可能相对固定且较低，但裁掉一个高薪、有多年经验的管理层，其经济赔偿可能非常可观。这包括根据工龄和薪资计算的“N+1”或更高的补偿方案，甚至可能还有未兑现的期权、奖金等。对公司来说，这笔钱可能是一笔不小的开销。
再招聘成本与时间成本： 裁掉一个基层员工，可能很快能找到新人补上。但裁掉一个能带领团队、处理复杂事务的管理层，重新招聘和培养一个合格的替代者，需要投入大量的时间和精力，并且风险也更大。
法律与合规风险： 裁员并不是可以随意进行的。尤其是在一些国家或地区，对员工的保护非常严格。随意裁掉管理层，可能会面临法律诉讼的风险，一旦败诉，公司需要支付的赔偿可能远高于原先的裁员成本。
四、公司结构的“金字塔”与责任划分
我们可以把公司想象成一个金字塔。越往上，人数越少，但承担的责任越大，对公司的影响力也越大。
基层： 负责具体的执行和操作。当公司业务量下降，或者某些岗位被技术替代时，最容易受到影响的就是这部分。
中层： 负责承接上级战略，管理团队，并协调解决执行中的问题。他们是连接高层和基层的桥梁。
高层： 负责公司的整体战略、重大决策、资源配置等。他们是掌舵者。
在裁员时，公司通常会优先考虑那些对公司整体运作影响相对较小，或者可以相对容易替代的岗位。如果公司陷入困境，往往是因为战略失误、市场变化等宏观因素，而这些往往是高层决策的结果。但直接去裁掉制定战略的高层，往往意味着公司要承认自己之前的决策是错误的，这对于公司的士气和未来的决策会造成更大的打击。
五、公司文化与“内部平衡”
虽然这是个比较微妙的点，但也不能忽略。在一些公司文化中，存在一种“内部平衡”的默契。当公司需要瘦身时，往往会选择那些“最容易触动”的部分。基层员工虽然人数多，但他们往往没有参与公司核心决策，离开他们对公司现有权力结构的影响也较小。而管理层之间，尤其是中层以上，往往存在一定程度的利益绑定和相互支持。同时，高层也需要维持一定的管理团队稳定来推进自己的工作。
当然，这并不是说管理层就绝对不会被裁。当公司出现巨额亏损，或者高层领导力出现严重问题时，也会有管理层被优化甚至集体“换血”。但相比之下，这种现象确实会少得多，而且通常伴随着更激烈的内部斗争和重组。
总结一下，为什么我们很少听说裁管理层？
人数少，成本高： 管理层总人数少，但由于薪资高、经验丰富，裁员的经济成本和时间成本都比较高。
价值大，风险高： 管理层承担着战略执行、团队稳定、风险控制等重要职能，他们的不稳定会带来更大的运营风险和隐性成本。
决策权在自己： 裁员决策由管理层做出，让他们裁自己人，在逻辑和情感上都更复杂。
公司结构特性： 金字塔结构决定了基层员工数量更多，更容易成为调整的“缓冲垫”。
文化与利益考量： 公司文化和内部利益链条也可能在一定程度上影响裁员的选择。
所以，下次再看到公司裁员的消息时，可以从这些角度去理解为什么基层和中层往往是首当其冲的。这并非全然是公司冷酷无情，更多的是在复杂的商业环境中，出于对公司整体生存和发展的现实考量。
网友意见
我先纠偏一下题目：管理层被裁的并不少。
据猎x网统计（为避免广告嫌疑），大约在2018-2020年一月，操作过的跳槽候选人中，三分之一是企业中层及以上管理人员的跳槽。
索小姐混地产圈，我也举个地产圈的小例子，一家前三十名的房企2019年裁掉管理层三分之一。
我这个“裁掉”的标准怎么界定？就是企业主动给了n+1赔偿的，那没给n+1的被恶心走的，加起来更是高于三分之一。
可见，被裁的管理层一点都不少。
但为什么你不知道呢？或者我们很少听说？
1.管理层人数本来就少
我们按照管理学里面的界定，一个基层领导管五个员工，中层至少也5*5=25个员工，再高一点的中层5*25=125人。
人口基数明显小于我们基层员工，所以被你知道的概率本来就低。
2.网络年轻化
我们听说裁员的渠道是什么？大多数是网上看到发帖。
在网上发帖骂街的多数是年轻人，管理层年龄偏大，他们应用网络本来就少。
3.声誉问题
这个声誉问题包含了管理者个人声誉和企业声誉两方面。
管理层的岗位本来就少，所以他们裁员后再就业比一般员工要更困难，更难找到坑。
企业对他们的背景调查也更严格，不能有负面舆情发生。
他们自己对“体面”的要求更高，不愿声张，只说自己主动离职。
老东家在裁掉他们的时候也是悄悄的，因为连管理层都裁了的公司说明业绩下滑经营不善，这对股价、对资本市场融资都有致命性伤害。
我举个例子，还是上面说裁员管理层三分之一的那家大型地产公司，为了“体面”裁员，把办公地点从A城市搬到了B城市，这样好让管理层因为“不想搬家”体面离职，不对企业声誉造成影响。
公司就是一个社会的缩影，也是一个江湖，更是一个QQ群。
社会都是有斗争的，公司的管理层基本上都有派系，各自站队，如果势均力敌，为了保存实力不受损，最后只能拿底层员工开刀。如果不成派系，全由老板做主的公司，那首选裁员基本上都会拿高薪管理层下手，因为干掉一个高管可以给很多基层员工发工资，但成派系之后的公司，比如国企，就很难裁管理层，只能拿基层开刀，因为管理层都是有背景的妖精，裁了谁都可能得罪如来佛祖或者玉皇大帝。
江湖也是这样，带头大哥要罩着跟班小弟，那就只能找无关紧要的底层小马仔出来顶包了。
至于QQ群嘛，能当管理的都跟群主非亲即故，否则怎么会挑他当管理？好了，群满员咋办？当然是踢了那些非亲非故又没背景不活跃的群员啊，哪有把管理给踢出去的道理，除非他得罪了群主。
曾经跟过一家海外公司的战略咨询case，因为甲方战略调整，连带着要做裁员计划。那时候我才刚进咨询行业，这血雨腥风的场景还依然在眼前，我想我可以好好回答下这题目。
从题主的问题里，感觉似乎对于“管理层”有很深的误解～。在题主看来，企业有问题往往是“管理人员太多”并且“真正干事的人太少而且薪资不够”，因此只需要“裁掉管理者”就可以解决企业“效率低下”的问题。
首先，市场经济对于其中的参与者都是公平的。企业中招聘员工都不是乱来的（真正乱来的企业都倒了），一个人能够做到管理层肯定有其过人之处，而这一点是一般员工很难体会和理解的。在一般员工眼中，可能每天加班加点的人才叫认真工作，一个人的价值体现在他做了多少实际的事情。
如果是用这种逻辑，一个公司里的总经理每天迟到早退，在公司里的时间不足4小时，每个月也没有什么产出物，那肯定不算“真正干事的人”了。但其实这个总经理每天是在外面跑客户，商讨合作事宜，用自己的人脉关系招揽优秀人才，他很有可能忙碌1年才会有一个成果。而这个成果很有可能是一个大单或者是一个好项目的横空出世。而这些信息一线员工看不到也感受不到。其实一个人能够做到高位肯定有其过人之处，或者长于战略，或者在行业中有大量人脉和关系，或者雷雳风行，铁腕治军等等。
总而言之，一个没有过人之处的人，正常企业又怎会高位相聘？就算真有漏网之鱼，很快也会因为无法完成KPI而被辞退了，因此真正能够留下来的都是有其价值的。
回到题主的问题本身——“为什么裁员很少听说过裁管理层？”，我觉得原因有五点：
一、幸存者偏差
一个企业中的管理人员往往是比较少的。一般而言，一个企业中的管理人员与一线员工的比例往往在1:10左右。在一些人员密集型的部门中，比如研发、制造等部门中比例更低。就拿我之前所在公司的研发团队来看吧。一个研发团队50多人，其中研发总监1人，研发经理3人（前端、后端、QA各1人），程序员50人（1个经理带10-20人），管理人员与基层程序员比例是4:50。所以如果这个研发团队完全按照比例裁员，那么裁撤10人，也不一定会带上一个管理人员。所以当裁员真正发生时，大家感觉管理层被裁的较少，这是一种非常典型的幸存者偏差。
二、管理人员的流动往往先于企业裁员发生
我自己做员工的时候，感觉做管理层真爽。战略由公司高层制定，管理者主要是执行落地；而落地又是由下属完成，管理者只需要“监工”即可。然而等自己做到管理者的岗位才发现远不是如此。
首先，公司层面的战略制定之后，需要管理者在自己领域里进行拆解，这其中充满了很多“坑”和矛盾，需要协调；下属工作过程中遇到问题要予以指导，捅了篓子要去补漏；下属做的不爽要去安抚，团队人员流失了要去招聘。这些还不是最难的，最难的是要背公司KPI。
我曾经带的团队是数据分析团队，属于支撑部门，KPI还好，下属的工资是全额，而我的工资绩效占比20%。据我所知，有些业务部门老大的KPI占工资绩效能达到50%，而且很多KPI制定的非常高。因此管理者的压力非常大。最重要的是，一旦KPI有几个月没有按计划达成，公司高层就会追责，很多老大因为受不了压力或者连续几个月没有完成指标就自行走人了。而这个时候，可能企业还没开始裁员呢。
三、管理人员更有价值
如果因为大环境等原因（比如本次疫情）企业不得不做裁员时，往往目标首先是边缘部门的边缘人员，其次是核心部门的边缘人员，最后万不得已才会裁撤整个部门（即便是边缘部门）。原因很简单，“千军易得，一将难求”。如果保留了核心骨干，相当于保留了业务的骨架，未来有资源时只要招聘一些员工业务就可以快速复苏。即便真的不得不裁撤业务线，管理层也会通过部门合并等方式保留下来，作为未来业务扩张的种子。
在2019年315晚会后，很多互金行业都是整条整条裁撤P2P业务线。如果是一个业务线被裁撤，不用问，其中的管理层基本都挂了。但即便这样，市场上也很少看到这些互金P2P业务线的管理层出来找工作，我在身边朋友里调研了一下，要么就是部门合并继续在其它业务线里工作，要么就是通过自己人脉找到合适岗位了。（当然，一个管理者真的要去其它业务线，又涉及岗位竞争的问题，所以说管理者也要持续保持竞争力。这点我们这里不细谈。）
其实大部分管理者之前都是从一线奋斗出来的优秀员工，是经历过一轮筛选的人员。其中虽然有一些懈怠和摸鱼的人员，但总体来说其经验、能力和关系网都是市场上的稀缺资源。因此，除非是业绩达不成，否则对于企业而言这类人不到万不得已是不会裁撤的。
四、当前留一线，日后好相见
企业管理层（特别是高管）往往在行业中都是有影响力的人。如果真的涉及裁员或者开除之类的，企业一般会说成“个人原因”和平分手，避免撕破脸。至于原因很简单，一个公司如果得罪了一个管理人员，万一他以后去了其它合作/上游/竞对公司，那还不玩命搞你？
像我就知道前公司内有几个高管是被公司“裁”掉的，但告知邮件里写的都是“个人原因”离职，同时公司还会感谢其在职期间的贡献。这也给大家一些误解，觉得并非裁员。
五、管理层往往更关注自己的脸面
一般在管理层做的人，比较关注自己的口碑。如果传出去说自己是被裁的，对自己也没有好处。所以即便是被裁员，往往也不会宣传。同时，管理人员因为本身比较优秀，行业人脉也广，比较容易找到下家。而很多在网上爆料或者吐槽的人都是普通员工，一方面他们没有口碑方面的压力，另一方面找工作一旦不顺利就会更加埋怨公司做的“不地道”。一个隐瞒，一个宣传，给外界的感觉也就成了“裁员不裁管理层”了。
老话说的好：“家家有本难念的经”。其实管理层和普通员工一样，在其岗位上也有各种压力和困难。相对于普通员工而言，其所承担的职责和压力或许更加大一些。所以我觉得大家还是换一种心态，用更积极的眼光去发现管理者身上的长处，并作为自己学习和努力的方向。这种积极的心态对于大家的职业发展会更有帮助，也会让我们与管理层相处时更加融洽。
最后推荐一部电影，《up in the air》里面裁员的描述很真实。大家可以仔细观察那些被Ryan（裁员专家）谈话的员工们，他们的年龄、工龄、职位。然后总结下他们为什么会被裁的原因。
点赞是对原创者持续写干货的动力:)
欢迎大家关注我微信公众号：空白女侠 与你分享职场与数据的故事。曾经是名互联网数据专家目前在伦敦从事数据及顾问工作，想通过写一些自己的心得给大家呈现不一样的职场感受。
知道为什么爸爸妈妈都不挑食吗？
因为菜是父母买的烧的。
企业当然会裁管理层。
只不过通常会以一个曲线手段：实际降级或发配。
对老板来说，裁的不是人，是编。
裁1000个士兵编制，这1000个兵只有回家。
裁50个排长编制，这50个排长可以选择做士兵或者回家。
裁10个连长编制，这10个连长可以选择做排长或者回家。
对公司或者老板来说，就是实实在在的裁掉了1000个士兵，50个排长，10个连长。只是对士兵来说，哎呦怎么大头兵走了那么多，军官都在。
这是比喻，实际企业还更隐蔽一点。往往是把连长降到了排长的职能，薪资，还暂时保留连长的帽子。反正一个名字无所谓的，薪资支出减少目的达到就可以了。
比如要裁掉一批总监，让他们去做经理一样的活，降到经理一样的薪水，但是暂时保留假总监的头衔。那么外面有市场的，自然会跳槽去别家做真总监。外面没市场的，多数宁可下行跳槽去别家做真经理好过在这里贴冷屁股。死皮赖脸的，那都是扛鼎之材，留下专门背锅，背到压死为止。
说白了，就是玩管理层的空间和花样比玩基层丰富一点。基层就一个炒字，管理层煎烤整炸都能来，厚重嘛，层次多，各种刀法都用得上。
一个企业只有两种人，除了开店的，都是打工的。高级打工仔，也是打工仔，经济不行的时候都逃不过的。
类似的话题
-
这其实是个非常普遍的观察，很多人都会有“怎么裁员总是基层和中层，高管好像稳如泰山”的疑问。这背后其实牵扯到很多现实的考量和公司运作的逻辑，并不是简单一句“公司偏袒”就能概括的。咱们就一点点掰开了说。一、管理层的人数比例与决策权首先得明白，管理层在公司里的人数占比通常比基层执行层要少得多。一个几百人甚............. -
这是一个非常有意思也颇具现实意义的问题。很多时候，我们直观地看到的是“勤快”的员工被裁，从而产生疑问。但这背后往往隐藏着更深层的原因，并非简单地因为他们“勤快”本身。我们来详细探讨一下：一、 “勤快”的定义和隐藏的信号首先，我们需要区分“表面的勤快”和“实质的勤快”。 表面的勤快 (Visibl.............
-
“35岁危机”确实是当下职场中一个普遍存在的焦虑。当许多人开始担忧自己的职业生涯在接近中年时会遭遇瓶颈甚至被淘汰，这自然会引出“深耕一个领域的意义是什么？”这样的疑问。然而，我们不能仅仅因为一个可能的负面现象（35岁被裁员）就否定了深耕一个领域的价值。事实上，深耕一个领域恰恰是应对“35岁危机”最有.............
-
京东近期的动作确实让不少人感到意外和不安。网上关于裁员和降薪的讨论一直没停过，我跟你一样，也想弄明白这背后到底发生了什么。首先，说说裁员和降薪这件事儿。不少在一线打拼的京东员工都感觉到了寒意。网上流传的消息，包括一些内部人士的爆料，都指向了京东正在进行一轮“优化”或“调整”。具体到哪个部门，多少人被.............
-
最近确实裁员的消息此起彼伏，尤其是一些科技巨头和互联网公司，让人感觉好像整个行业都在收缩。但与此同时，我们好像并没有听到太多关于房屋断供、银行收房的新闻，这确实是个挺耐人寻味的现象。想把这事儿掰开了揉碎了聊聊，尽量说得明白些，也避开那些生硬的AI腔调。为什么裁员这么扎眼？首先得承认，裁员这事儿比较“.............
-
关于房地产市场“不好”但上海房价却依然坚挺的现象，这其实是一个很多人都会感到困惑的问题。要解释清楚这一点，需要我们深入剖析上海房地产市场的几个关键支撑点，以及宏观经济环境的影响。首先，我们得明确，“房地产不好”这个说法，在不同语境下有不同的含义。如果指的是普通购房者入市难度加大、部分中小房企面临资金.............
-
在2018年及前后一段时间，确实有观察到一些公司在裁员时似乎“不怕仲裁”的情况，或者说在处理裁员的法律风险时表现得更加大胆。这背后并非没有原因，而是多种因素叠加的结果，并且我们可以从几个维度来详细分析：1. 对法律法规的理解和利用上的差异： 对《劳动合同法》等法律的“钻空子”和“灰色地带”的探索.............
-
近期，包括B站、完美世界、心动网络在内的多家知名游戏公司都传出不同程度的裁员消息，确实让整个游戏行业笼罩在不安之中。游戏公司之所以会成为“裁员重灾区”，是一个复杂现象，背后涉及多种因素的叠加和影响。我们可以从以下几个方面来详细解读：一、 游戏行业的周期性与高风险性： 产品成功率低，投入巨大且不确.............
-
这确实是一个看似矛盾的现象，让很多人感到困惑：公司一边在裁员，一边又在招聘。这背后其实隐藏着更复杂的商业逻辑和公司运营策略。就好比一个正在经历“新陈代谢”的企业，有些部分在调整和优化，而另一些部分则在为未来的发展储备力量。1. 组织结构调整与战略转型最常见也是最根本的原因是组织结构的优化和战略的转型.............
-
您提出的这个问题非常有代表性，也触及了当前互联网企业裁员现象背后一些深层的思考。为什么很多企业在面临困境时，选择裁员而不是普遍降薪？这背后涉及了经济学、管理学、心理学以及企业文化等多个层面的因素。下面我将尽量详细地解释这些原因：一、 经济学与财务考量：降薪并非最优解1. 成本结构与灵活性： .............
-
互联网大厂一边大规模裁员，一边又在招聘，这确实是当下许多人感到困惑和不解的现象。很多人会觉得这像是“左手倒右手”，或者是在玩弄员工。但如果深入剖析，你会发现这背后其实隐藏着一些复杂且实际的商业逻辑和战略考量，并非简单的矛盾行为。为什么会出现这种“裁员又招聘”的景象？最核心的原因可以归结为：业务调整和.............
-
这是一个非常值得探讨的问题，为什么华为在裁员大龄员工这一行为上，其引发的社会舆论和关注度，似乎没有达到像网易裁员事件那样“轰动”的程度？要详细解释这个问题，我们需要从多个维度去审视，包括事件本身的性质、传播方式、受众反应以及华为与网易在公众认知中的差异。首先，我们得承认，裁员本身就是一件极其敏感且容.............
-
2021年中国互联网大厂确实出现了大规模裁员的情况，这并非偶然，而是多种因素叠加作用的结果。深入分析其原因，可以从以下几个主要方面来阐述：一、宏观经济环境的变化与政策收紧： 全球经济下行压力： 2021年，全球经济受到新冠疫情反复、供应链中断、通货膨胀等多重因素的影响，增长放缓。这导致消费需求减弱，.............
-
爱奇艺和芒果 TV 作为中国视频行业的两大巨头，它们在盈利能力上的差异确实引人关注。爱奇艺大规模裁员 40% 并持续亏损，而芒果 TV 却能保持盈利，这背后涉及了复杂的商业模式、内容策略、用户群体以及市场环境等多种因素。下面我将从多个维度进行详细的分析： 一、 商业模式与盈利能力这是两者差异最核心的.............
-
2021 年互联网大厂出现大规模裁员，这事儿可不是空穴来风，背后是一系列复杂的原因交织作用的结果。简单来说，就像一场精心烹饪的盛宴，食材（公司增长）出了一些问题，烹饪的火候（宏观环境）也变了，甚至连食客（用户和市场）的口味都开始挑剔了。咱们就来掰扯掰扯，这到底是怎么回事儿。首先，最直接的导火索之一，.............
-
礼来公司在2017年进行大规模裁员，这并非突如其来的一时兴起，而是经过深思熟虑后的一系列战略调整的体现。理解这次裁员，我们需要深入剖析其背后复杂的商业逻辑、市场环境以及公司自身的考量。首先，研发管线调整与重点转移是导致裁员的核心原因之一。制药行业的核心竞争力在于研发创新，而新药的研发投入巨大，周期长.............
-
2021年12月，确实有一些行业出现了裁员的迹象，这让不少人感到担忧。要理解这个现象，不能简单归咎于某一个单一原因，而是多方面因素交织作用的结果。首先，全球经济环境的不确定性是影响企业决策的重要因素。2021年虽然全球经济在疫情中逐步复苏，但复苏的步伐并不均衡，而且新的挑战也在不断出现。例如，供应链.............
-
逆势而上：华为为何在寒冬中逆势扩招？当众多互联网大厂纷纷挥舞着“优化”的镰刀，收紧招聘闸门，甚至进行大规模裁员时，华为却高调宣布今年将招聘一万多名应届生，仿佛在寒冬中燃起一团炽热的篝火，引发了广泛的关注和讨论。是什么让华为在行业普遍低迷的背景下，选择了一条截然不同的道路？这背后，是战略的考量，是对未.............
-
2019年，互联网行业经历了一场普遍性的“寒冬”，许多公司都不同程度地进行了人员优化和调整。在这个大背景下，字节跳动和拼多多，作为当时快速崛起的新星，也受到了市场和内部的审视。那么，它们是否能真正“躲过”这场浪潮？这需要从多个维度去理解。理解“躲过”的含义：首先，我们要明确“躲过”并非指完全不受任何.............
-
这个问题很有意思，也确实存在于一些国家或特定时期。很多人听到“裁军”和“征兵”这两个词，会觉得它们是截然相反的概念，一个在缩减军队规模，一个在扩大兵源。那么，为什么会出现这种看似矛盾的操作呢？其实，这背后隐藏着更深层次的考量和复杂的军事、政治以及社会因素。我们不妨从几个层面来剖析：1. 裁军并非“一.............
本站所有内容均为互联网搜索引擎提供的公开搜索信息，本站不存储任何数据与内容，任何内容与数据均与本站无关，如有需要请联系相关搜索引擎包括但不限于百度，google,bing,sogou 等
© 2025 tinynews.org All Rights Reserved. 百科问答小站 版权所有