为什么公司在裁员的同时，会发布大量的招聘职位？
1. 组织结构调整与战略转型
最常见也是最根本的原因是组织结构的优化和战略的转型。
“旧”岗位淘汰，“新”岗位崛起： 公司并非在所有业务线或所有职能部门都在裁员。很多时候，裁员集中在那些效益不佳、与公司未来发展方向不再契合的业务部门或职能。可能是某个产品线市场饱和了，技术迭代过快导致原有团队技能落后，或者某个部门的效率低下。
与此同时，公司可能正在大力发展新的业务领域，例如人工智能、大数据分析、新能源、海外市场扩张等等。这些新兴业务需要的是全新的人才和技能，所以即使公司整体在收缩，也可能在这些“增长点”上放出大量招聘需求。你可以想象成，一个老旧工厂关闭了部分生产线，但同时在另一个车间引进了全新的自动化设备，并招募新的技术工人来操作。
职能优化与效率提升： 裁员也可能是为了提升整体运营效率。例如，公司可能会裁掉一些重复性高、效率低下的岗位，同时招聘那些能够利用新技术、新工具来完成相同甚至更多工作的人才。比如，过去可能需要好几个人来完成数据录入和基础分析，现在可能只需要一个人使用先进的分析软件，所以旧的岗位减少了，但需要精通新软件和分析方法的人才反而增加了。
2. 人才梯队建设与知识更新
公司招聘的另一个重要目的是为了保持人才的活力和引进新鲜血液。
年轻化与技能升级： 很多公司都希望拥有一个年轻化、富有活力的团队，他们通常对新事物接受度更高，学习能力更强。裁员可能会清理掉一部分经验丰富但可能固步自封的老员工，同时招聘更年轻、技能更新的员工来填补空缺或为未来做准备。这是一种人才结构的“代际更替”。
特定技能的稀缺性： 有些岗位即使在公司整体效益不佳的情况下，其所需的专业技能仍然非常稀缺且重要。比如，公司可能正在从传统软件向云原生转型，那么就需要大量的云技术专家，即使公司其他部门在收缩，也需要为这些关键领域招聘顶尖人才。
3. 成本控制与效率提升的“双刃剑”
裁员本身可以被视为一种短期内的成本控制手段，尤其是当公司面临营收压力时。但与此同时，为了保证公司核心业务的正常运转和未来的发展，就必须保证关键岗位有人才。
“低效”人员替换“高效”人员： 有些裁员可能是基于绩效评估。公司可能会裁掉那些绩效不达标、对公司贡献较低的员工，然后招聘那些能力更强、效率更高的新员工来替换。从长远来看，这是一种提高人力资源质量的策略。
外部招聘的灵活性： 公司有时会选择外部招聘而非内部培养来填补特定岗位空缺，尤其是在需要快速获得某种新技能或专业知识时。相比于漫长的内部培训周期，外部招聘可以更快地将所需人才引入，以应对市场变化。
4. 市场信号与品牌形象管理
传达积极信号： 如果一家公司只裁员而不招聘，外界可能会认为这家公司前景堪忧，正在走向衰败。而同时发布招聘信息，可以在一定程度上平衡市场预期，传递出公司虽然在进行调整，但仍在为未来发展布局，尤其是针对增长性业务。
保持“经营”的假象： 有时，即使公司实际运营非常艰难，也可能会通过发布一些招聘信息来避免被市场过度解读为“停滞不前”或“死亡”。这是一种维持公司“正常经营”的信号，虽然这种做法并不能从根本上解决问题。
打个比方来理解这个过程：
想象一棵大树。在秋天，一些枯黄的叶子被风吹落（裁员），这是自然的新陈代谢，是为了节省养分，为冬天做准备。但是，这棵树的根部还在吸收养分，并且它的主干还在输送能量。到了春天，它会重新长出新的枝丫和嫩叶（招聘新员工），特别是那些朝阳的、更有活力的新枝（新兴业务和关键岗位）。那些枯死的、失去活力的枝干被剪掉（裁员），是为了让新的、更健康的枝干能够更好地生长。
所以，裁员和招聘同时进行，不是简单的“左手给，右手拿”，而是公司在经历一场精细的“组织手术”。它可能是在切除病灶，同时在为身体注入新的活力和养分，为的是能够更好地适应环境，并在未来获得更健康、更强壮的发展。这个过程往往伴随着痛苦和阵痛，但却是企业生存和发展过程中不可避免的一环。理解这一点，就能明白为什么这种看似矛盾的现象会在商业世界中频繁出现。
网友意见
我之前工作过的一家外企就是这样的情况，裁员40%，同期发布大量招聘岗位。
目的是人力资源的薪资重构——把原来的岗位裁掉，新招一个补上，降薪。这一波操作后整个公司的薪水支出明显下降。
有人会质疑降薪招聘是否有足够吸引力招到人？放心没问题，公司原来的薪水，高出市场价50%~100%，员工极少主动离职，因为待遇好。后来新招的岗位薪资高出市场价30%，依然能招到人，进来的人稳定性比之前略下降，但在可控范围内。
大公司培训体系完善，很快能让新人上手，换个血不叫事。像总监级别的，原来120W的年薪，裁掉以后把下面的高级经理升职到总监，但薪水只涨到80W，这不妥妥的省下40W，而业内同行大部分只能提供50W~60W左右的薪水，依旧竞争力满满。人才储备方面是阶梯式设计，下面岗位的人，很多本身有能力做上一级的工作
用新人淘换旧人，是公司常用的手段。
新人职位低，待遇差。
恩格斯时代，男性就业的黄金年龄是学龄前到青春期，一旦成年，往往失业。
童工最便宜，好管理。
女工便宜，好欺负。
结果，许多成年男人不得不靠老婆和儿子养活。
妻子和孩子出去工作，丈夫失业在家，做家务。
这样的家庭，自然选择多生孩子。
今天就业的黄金年龄是刚毕业到35。
劳动者最能吃苦受累、最能熬夜、最好忽悠、最没有议价权、最不会讨价还价的年龄，对资本来说，就是最好的雇佣年龄。
美军有一项规定，如果一个人连续服役20年，那么就给70%退休金。18-20岁参军，38-40岁退休。原因很简单，这个年龄到社会上，一般也没什么人会雇佣他了。如果国家不兜底，这些人基本就是失业、半失业。那样一来，肯定军心不稳，影响现役士兵。
只见新人笑，谁闻旧人哭？旧人哭，谁也看不到。因为旧人回家了。再说，旧人一般也要打肿脸充胖子，自己给自己打气，让自己活下去。
不要以为自己将来随着年功序列的晋升，会逐步财务自由，更大的可能是除了财务，其他都彻底自由……
这是第一种情况，用新人淘换旧人。
还有些低端劳动力的公司，其实一直有10%-20%的空额岗位。
随时开人，随时招人。
许多超市就是这样，不需要什么技术含量，来了就上岗。
爱干不干，不干就走。
因为不断招人，随意随时开人，毫无顾虑。
想留下来，就要拼命努力，不然随时末位淘汰。
开人的过程中，也可以完成待遇下调。
这是第二种情况，末位淘汰制，进进出出。
两种情况，说到底，都是为了利润。让劳动者充满竞争，增加流动性，这样利润才高。
为什么动物需要进食和排便呢？因为进的是需要的物质，出的是不需要的物质，它们并不相同。公司业务需要的人和不再需要的人不是同一种人。
可能一:
裁掉工资1万的萝卜
把5000的萝卜挑出品相好的涨到7000塞到10000的坑里，不足的按8000招萝卜。
同时再招5000的萝卜填坑。
可能二:
裁掉烂萝卜
人事区分不出来划条线无差别埋坑裁萝卜，结果埋错了影响奶牛部门业绩大佬暴走。
重新开一些坑招萝卜。
可能三:
裁掉5个萝卜
确实也裁了5个萝卜，结果要么裁了关键萝卜，要么手段太寒心，要么公司本身性价比就不高……一般是各种情况综合，总之裁5个萝卜降低的稳定度破了阙值。结果又辞职了20个萝卜。
重新招20个萝卜。
可能四：
裁萝卜
传出去了，说公司不行了，正在裁萝卜。公司其实还行或者确实不行了但是不能承认不行否则就更加不行了。
一边辟谣一边装模做样招萝卜。
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