如何看待「找学历高的人是为了降低企业的试错成本」的说法？大部分岗位真的需要研究生吗？
“找高学历是为了降低试错成本”：一个有道理但并非绝对的论断
首先，我们得承认，在某些情况下，这句话确实说中了现实的一部分。
可预测性和可靠性的提升： 高等教育，尤其是研究生教育，通常意味着更长的学习周期、更系统的知识训练、更深入的研究方法学习。这使得毕业生往往具备了更强的逻辑思维、分析问题和解决问题的能力，以及更严谨的学习态度和工作习惯。企业在招聘时，往往会把这些特质和高学历挂钩。当一个企业需要快速找到能胜任某个复杂岗位的人，并且不想花费太多精力去“培养”一个新人时，选择一个学历背景硬朗的候选人，确实能让他们感觉“更放心”，降低了“招来一个人，结果发现他能力不行，还得重新招聘”的风险。这笔“试错成本”就体现在了招聘过程和初期培训上。
专业领域的深度： 很多技术性或研究性极强的岗位，比如人工智能算法工程师、生物医药研发员、金融分析师等，本身就要求极高的专业知识和前沿理论储备。这些知识和技能，往往是通过研究生阶段的深入学习和研究才能真正掌握的。在这种情况下，高学历几乎是硬性门槛，选择学历高的人，就是在选择已经掌握了相关“工具”的人，企业无需再从零开始教。
信息不对称的现实： 在招聘市场上，企业面对的是海量的信息，而每个候选人的真实能力往往是隐藏的。学历，作为一种相对容易量化的指标，就成了一个重要的筛选器。它能帮助企业在短时间内，从众多应聘者中过滤掉一部分，提高招聘效率。这也可以看作是一种降低信息搜寻成本和评估成本的方式。
然而，我们不能忽视这句话背后的片面性：
学历不等于能力，尤其是实践能力： 学历高，不代表工作能力一定强。大学和研究生的学习，更侧重于理论知识的构建，而许多岗位的核心竞争力在于实际操作、解决实际问题的经验、沟通协调能力、团队合作精神以及创新意识。一个拥有丰富项目经验、解决过实际难题的本科学历人才，可能比一个只埋头于理论但缺乏实践能力的研究生更适合某个岗位。
“试错成本”的定义可以更宽泛： 降低试错成本，不应该仅仅理解为“招个学历高的就没事了”。真正的降低试错成本，还在于建立一套科学的招聘评估体系，包括面试技巧、案例分析、背景调查、试用期考核等。即使是学历背景稍弱的候选人，如果他们展现出优秀的学习潜力、积极的态度和与岗位高度匹配的特质，也可能比高学历但“眼高手低”的候选人更具价值。
企业文化的匹配度和稳定性： 有些时候，企业的试错成本也来自于员工与企业文化的冲突、员工的稳定性。一个学历再高的人，如果价值观与企业不符，或者无法融入团队，同样会带来高昂的“隐性成本”。而这些，往往和学历关系不大，更多取决于人格特质和企业管理。
大部分岗位真的需要研究生吗？—— 答案显然是否定的
说到大部分岗位是否需要研究生，我想我可以非常肯定地说：绝大多数岗位，真的不需要研究生。
我们可以从几个维度来看：
岗位性质：
基层操作性岗位： 比如流水线工人、客服专员、前台接待、行政助理、销售代表、门店店员、基础的生产线技术员等等。这些岗位更侧重于执行力、服务意识、沟通技巧和基本的业务知识，这些能力通过职业培训或短期学习就能获得，对学历的要求通常是高中或大专，甚至更低。
中层管理和执行岗位： 很多中层管理者、项目经理、市场营销专员、人力资源专员、会计等岗位，虽然需要一定的专业知识和管理能力，但通过本科教育和工作经验的积累，完全可以胜任。甚至很多时候，经验比学历更重要。
技术和创意岗位（非前沿研究）： 比如网页前端开发、UI/UX设计师、普通程序员、内容编辑、平面设计师、视频剪辑师等。这些岗位更看重实际技能、作品集、创意和行业经验。虽然很多这个领域的从业者有本科学历，但也有很多通过自学、培训班快速上岗，并且做得非常出色。
服务业和零售业： 绝大多数服务员、收银员、导购等岗位，对学历的要求非常低，甚至没有要求。
企业发展阶段：
初创型企业： 在初创期，企业更需要的是能“打仗”、执行力强、能快速适应变化、具备主人翁精神的员工。这些人可能学历不高，但敢于承担责任，愿意拼搏。过高的学历门槛反而可能筛掉这些有潜力的“战士”。
成长型企业： 在企业规模扩大、业务拓展时，会需要更多有经验的管理人才和专业技能人才，这时候本科和部分研究生会成为主力。
成熟型企业（特别是研发密集型）： 只有在那些需要大量理论研究、技术攻关、前沿探索的领域，比如高端研发、科学研究、复杂工程设计、金融建模等，研究生学历的价值才会被最大化体现，并且很多岗位会有明确的研究生学历要求。
行业差异：
互联网、科技行业： 由于技术更新快，并且很多岗位（如算法、数据科学）确实需要深厚的理论基础，所以研究生学历相对更受欢迎，尤其是在研发类岗位。
金融、咨询行业： 这些行业也倾向于招聘具备扎实理论功底和分析能力的毕业生，研究生的身影也较为常见。
教育、医疗、科研机构： 这些领域很多教师、研究员、医生等岗位，本身就是以学术研究为导向的，高学历是必需的。
传统制造业、零售业、服务业： 很多基层和中层管理岗位，对学历的要求相对宽松，更看重实际经验和管理能力。
那么，为什么我们会觉得“高学历”如此重要，甚至觉得很多岗位都“需要”？
这背后可能存在几个原因：
1. “标签效应”和“社会认同”： 高学历在社会上仍然被赋予了一种“成功”的标签，是一种社会资源的象征。招聘方和应聘者在信息不对称的情况下，很容易被这个标签所吸引。
2. 招聘的“惯性思维”： 很多企业在招聘时，可能已经形成了一种惯性，就是用学历来作为筛选的第一道关卡，这样“不容易出错”。
3. “宁缺毋滥”的心理： 尤其是在市场竞争激烈、招聘成本高昂的时候，一些企业会选择“宁缺毋滥”，宁愿不招人，也不愿意招一个不合适的人，而高学历在他们看来是“风险较低”的选择。
4. 人才结构的优化： 有的企业确实在进行人才结构的优化，希望引入更多高素质、高潜力的人才，以应对未来的挑战。但这并不代表所有岗位都需要高学历，更多的是在特定部门或特定岗位上。
总结一下：
“找学历高的人是为了降低企业的试错成本”这句话，有其现实依据，尤其是在需要专业深度、预测性和可靠性的岗位上，高学历确实能够降低一部分“初期试错”的风险。
但是，这是一种片面的看法。
降低试错成本的根本不在于学历本身，而在于科学的招聘和评估体系。
学历不等于能力，实践经验、学习能力、解决问题的能力、软技能同样重要，甚至在很多岗位上更为关键。
绝大多数岗位，尤其是基层、中层执行和管理岗位，以及技术门槛不高的岗位，并不需要研究生学历。
我们应该避免“唯学历论”，而是要回归到岗位的实际需求，去考察候选人的 “能力”（包括硬技能和软技能）、“经验”、“潜力” 和 “与岗位的匹配度”。这样做，才能真正实现企业用人的效能最大化，避免资源的浪费，也给那些虽然学历不那么耀眼，但却有真才实学、有实干精神的人才更多机会。
一个健康的招聘市场，应该是多元化的，它尊重不同类型的人才，关注的是“能做什么”，而不是仅仅“有多少学历”。
网友意见
既是企业节省招聘成本的方式，也是企业降低试错成本的方式。
如果一家待遇优厚的企业在招聘时不设置任何门槛，那无疑会吸引很多人来投递简历，而单单是把这些简历简单浏览一遍就需要花费巨额的时间。
年代久远的事情我就不说了，就用我当年经常拿来开涮的SHH三巨头来举例子。
这三家企业别看现在一个个都不行了，但在当年辉煌的时候，可是无数名校生最后保底的救命稻草，更是无数普通院校学生梦寐以求的王牌企业。
这三家公司在当年都曾经连续几年搞过应届生千人计划，顾名思义，就是一次性招聘上千名应届生，统一冠以“管培生”或“储备干部”的名义，培训完之后再分配到这些集团分散在全国的各个公司部门里。
这些企业最大的特点就是，不做太多学历限制，只要是本科及以上学历，所有专业的学生都收，即使你是大专人，也能去应聘他们分散在全国的销售岗位。开出的工资，虽然不如头部公司，对于能去头部大厂的名校生肯定没吸引力，但是对于层次在从中等985垃圾专业普通学生再往下的大部分学生来说，都还是很有吸引力的。
所以，当年这些公司在全国各大高校搞校园巡回宣讲加招聘的时候，每个站点都有几千人排队交简历。
是的，虽然当年已经有网申这种东西了，但是这些企业依然选择这种当场收简历，当场面试，然后再通知你是否进入下一轮的方式。
我记得当年为了完成这个巨大的筛简历工作量，每年到招聘季，这些企业都会把公司里各部门闲着的人都喊到现场充当面试官，做第一轮面试和筛选，所以当年的应聘者如果遇到了一个比你还紧张，或者比你还不懂面试的面试官，也是很正常的事儿，毕竟人家也是第一次。
但是，这些其实都是做做样子而已，能进入到第二轮的人，基本上都是过了某个门槛的。
后来据说某些公司连样子都懒得做了，在985高校收了双非院校学生的简历后，当场就扔地上了，因为这事儿，某公司还被某几个双非高校的学生联合抵制过几十天。
是的，你没看错，就是抵制几十天，秋招时抵制的，等春招开启时，就又排队送简历去了。
这就是现实。
其实这个问题也可以反过来理解。
对于考生而言，的确没必要全都考研。我身边认识的现在不少在大厂工作的朋友，都是二三本毕业，然后进了个不知名企业，连续跳几次槽，最后到了大厂。
但这种选择也有代价，就是因为你的起点低，并不是每个人都能顺利发展，不断升职加薪。并且，可能因为学历的原因，一些人会很快遭遇职场瓶颈。（我身边也有不少人考研就是为了晋升的）
而研究生学历能带来的好处是，第一能给一个相对较高的起点，或者说提升下限，第二则是能避免个人发展中的学历限制。
在高校扩招的背景下，同样的本科生，如果大家的水平差不多，也没有拿出手的作品、经历，那么对求职者来说，你用什么来打败别的竞争者呢？
毫无疑问，提升学历是成功概率最高、最稳妥的方式之一。
完全正确。
要知道招人是一个特殊的过程。他是一个重大决策，但却要在极短的时间内作出决定。如果招聘的时间很长，可以让每个人都到公司来，免费先干个半年但，考察。完了以后再决定招不招，那相信公司对学历的依赖就会降低，因为公司有充足的时间看清你到底是个什么样的人，但问题是现实中招聘往往就面试的那一两个小时就要作出决定。在信息不对称的情况下，公司根本无法判断你到底是不是个牛人，所以只能借助一些显性的东西，比如你什么学校毕业的，你通过了什么样的考试，你之前在什么公司工作等等。
因为公司不了解你的具体情况，但公司了解什么样的学校出来的人，大概率会是个什么水平。这对于公司来讲是非常重要的参考信息。
当然一些学校信息也直接说明了，某些能力比如说你是美国学校毕业的，那你的英文应该就没问题，你是985甚至清北复交这一类名校毕业的，那你的自律和努力应该是没问题的。而这些都能帮助企业在招聘的时候降低自己的试错成本。
至于说因为学历而错过了那些有能力但学历低的人，这当然也是一种错。但问题是这并不重要。肖绍这种场合本身也不指望一招既中获得天才少年彻底改变公司命运。只要保证公司大概率能找到合格的人，保证交到手里面的工作能以平均水平的质量完成，那其实校招的目的就已经达到。
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