如何看待拼多多员工猝死后，劳动监察部门将调查拼多多用工情况？将对用工环境有何影响？

绿水青山才是金山银山，安居乐业才是真正福报

我们强调个人奋斗，是为了一个更美好的生活，不是为了把自己压榨出最后一滴。

像拼多多这种压榨式的工作环境，只能造就这个季度的漂亮财报，却阻碍着真正的未来。其实不只是一个拼多多，整个行业都是如此。既然有劳动法，就要认真执行。

加班可以，但是要在自愿的基础上。员工来加班，要按照劳动法把加倍的工资补齐了。劳动监察部门可以在这里发挥作用。等到老板看到2倍的加班工资时，不用你来说，他自然的就会极力阻止加班了。

总要有一个契机，总要从那里开始。就愿这件事情成为一个开始吧。

利益相关：

搜狐被当做互联网的国企，Charles曾在直播中调侃资本家就要压榨员工而被网友们吊起来喷，但他却不曾对内施行996；游戏子公司畅游曾流行过加班文化，去年下旬已由HROC团队，通过肯耐珂萨咨询设计的“敬满度调查”分析，量化了996带来的损失，将员工的高频零散意见整合可视化，BP配合宣贯推动业务整改，及时叫停了多个部门的低效加班，2021年将有更多的减压增效动作。

在校招方面，搜狐畅游施行“延后占编制度”，校招生入职后的前6个月不占部门HC，作为赠送HC，校招生被淘汰，不予补招。半年的编制让利期，帮助校招生度过最艰难的前半年，2020届校招生150人7月入职至今，半年流失率为9%，远低于市场均值。2021还将进一步深化，做成编制单列，可能从“不占HC”推进到“不占部门人力成本”。

在干部管理方面，搜狐畅游重视P序列和M序列的泾渭之别，让35岁员工带22岁员工成长，凡是mentor所带校招生绩效拿到1次A的，都把mentor标记M0职级，成为储备管理者。以后他可选择多带人，在M序列管理职级上另行晋升，让专业路线深钻不下去的老员工，能在带人方便发挥作用、为公司继续做出贡献，双通道在很多企业都有，但切实的落实，才能解决35岁被优化、22岁（硕士25）就业难的问题。

欢迎更多友商，共同探讨员工减负、降压、保护，营造公司与员工互相成就的文化，与员工保持全生涯周期的良好关系，即便离职，也能成为公司的行业人脉。

以下从企业经营的角度，探讨用工环境如何改变。（劳动法的执法必严，是另一个维度，非法律工作者，我不强答，我只说企业经营）

21届春招的HR笔试题，可以添加一道：如何为员工减负，减少无效加班？

从人力资源的角度看，996最简单粗暴的方案通过多招人解决。大道至简，有足量的人手，就能解决足量的问题，如同欠债还钱一样天经地义。

但是HR推动业务部门“正常招人”是一件很难的事情，且不说“重视招人”，光是“正常招人”就很难。既难在对老板要HC（编制数量），也难在对市场抢人才。

假设你是并夕夕公司的买菜部门leader，围绕“买菜部门996”的问题，从人力资源角度思考以下几个可能存在的管理困境

1.【薪酬和绩效层面】你部门预算有限，暂时未做出成功案例，暂时未达成业绩目标。

所以尽管你在2020年1月，提报了3个HC规划，但审批完，老板允许你可扩增的招人的HC只有1个。且业务绩效指标要求你在某细分业务场景下，2020年6月要在市占率、毛利等指标上，超过某团、某东。你这1个HC，是去招1个神仙来救你，还是招1个可培养的人培养到6月，一起背低绩效？

你大概率会选择“招1个神仙来救你”，这个神仙市场价大概50W年薪，跟你基本持平，你可能自己也才60W，你介意他会倒挂你（他只要调薪1次就会赶超你，倒挂后你们谁是leader就不一定了），所以你只想给他45W年薪。

就这5W的差别，硬是招不来神仙，项目到期没成功，你拉HR部门一起背锅，“是HR没招到人”，不是我业务不行。

2.【招聘层面】你还算有经验的管理者，知道HC可以拆分。

你很鄙视上述那种情况，你自知是一个鼓励新人成长的业务leader，你觉得招个50W的神仙过来，不如招2个25W左右的SP校招生来培养（买菜的招商运营类不是研发岗，25W到顶了，别杠），所以你再次跟老板申请，把手中持有的1个9~10级的HC（鹅系，新版职级），拆分兑换成2个5级左右的校招HC。

这次老板同意了。你录取的其中1个校招生叫小肺。

“6月半年度拿个低绩效就认了，12月年底能翻盘就行”，你是由衷这么想的；但是即便12月要出成绩，压力也巨大，你只能“以战代练”，把小肺放到了一个正在打仗的岗位。校招生小肺也自知能力离“神仙”还很远，她看过组织绩效目标OKR/KPI，她明白你录用她的代价，就是2020年6月一起背低绩效。她不允许自己的leader2020年12月再干不成事。SP级别的超强责任感和自驱力，让她把签名改成了“肺宝为夕夕守边疆”，然后开始了比996更猛的加班+自学，在23岁的年纪，推动着传统企业32岁都推不动的事情。

3.【领导力层面】你曾经非常反对内卷和奋斗逼，但你活成了自己讨厌的样子。

你部门加班情况即便在并夕夕，也是名列前茅。不论是内部会议的捧杀还是行业媒体的渲染造势，都让你的社区团购/生鲜买菜 业务站在风口浪尖。无数眼睛盯着你，有人盼你成功，跟着你喝汤；有人盼你翻车，等着你离职。

你一刻也不敢松懈，紧绷的神经让你放弃了管理的“艺术性”，不再讲述社团生鲜为社会创造价值，为居民带来便利的美好的世界观，转而开始重视管理的“科学性”，leadership逐渐转变为managership，字字句句变成了如何落地的方法论。你的注意力关注重点，从关注理想到关注结果，在某些部分的结果未达成时，你又开始关注过程，当发现过程还存在问题时，你进一步开始关注控制，具体来说就是控制员工行为。

此时你变成了一个令人讨厌的人，已经有老员工受不了加班和监督愤而离职，HRIS关注到你部门流失有异常，通报了HRCOE团队，HRCOE要求HRBP介入干预，而BP也许职级比你低很多，也许也才刚工作不久，还没有勇气拍着你的桌子纠正你，BP只好对HR团队说“我部门有特殊性”，然后象征性的介入了离职事件。他趋利避害，为了不爆发劳资纠纷，他选择安抚离职员工并记为“主动离职”，仿佛是员工被外部挖角才走，并不是内部管理的问题，掩盖了低效加班、晋升困难、权责不清等管理问题。

看着灯火通明的整个团队，此时你却感受到了前所未有的孤独，似乎只有那2个校招生，是带着理想主义的敬业度，真心想为你的业务拿成果，其他仿佛每个人都在背着你更新简历。那些离职员工甩下的烂摊子，小肺同学扛下了许多，此时她已平均凌晨1点才下班。

4.【雇主品牌层面】你发现流失的人真的很难补上。

已经有很多员工用脚投票，流失了。“一个人才静默离职流失，造成的机会损失”是难以量化的隐性损失，没人会主动关注这个。你明知道有些人是走不得的，但你不敢承认自己的管理失败，如果承认流失异常是自己管理无能所致，你的M职级恐怕短期内难以再晋升。所以你统一解释为“竞品有先发优势，同时我们面临异业竞争，才导致我手下的兵被人挖走”，“希望HR提升员工关怀和对外雇主品牌建设”。

公司管理体系的不成熟，让这些“静默流失”的损失没有被关注。坊间已经开始传并夕夕管理混乱，有说抢不到蹲坑，有说保安很能打，有说轮岗有点假……这些雇主层面的负面新闻已经干扰到你的人才搭建，直接体现在你的招聘成本变高。流失的员工要补人，需要花费比流失员工原工资高40%的溢价，才能招到差不多水平的新人，这期间，还有伴随你一遍遍的解释“我们没有加班文化，只有在业绩攻坚时如此”。

到后来解释了太多遍，你自己都信了，全然忘记你已经高饱和度工作快1年了。你有60W年薪，可以拿金钱买时间买便利，你只是有些焦虑；而你的2个校招生，可没那么从容，他们的生活和爱情都刚起步，都是需要大量时间投入的阶段。小肺同学只有凌晨1点后才有空陪男朋友相处，如此模式已经持续了1年，她的睡眠时间长期低于6小时，期间她心率有过早搏和过速，而她未曾在意。

你从不知悉此事，你事情太多了，2个校招生早已交给一些基层主管在使用，并不直接对你汇报。

5.【公关层面】到这一步，已经不是本题的讨论范围了。

2021年1月，整个上午，小肺没请假，却未到岗，你起初不太在意，以为是下面哪个基层主管给小肺批了假，没通知你。直到中午刷手机看到热搜，发现事情不对。公关部门和人力资源部也Q你了，“小肺猝死抢救无果，舆情反应很激烈，我们希望和你谈谈公关策略”……

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996确实比5天工作制的效率高么？人力资源工作者不必揣着明白装糊涂，短期攻坚型的996确实有效果，但长期会导致员工敬业度大幅下降，关键人才流失造成的机会成本非常大，但是很少有统计口径、指标能关注到这些。

招人也难解决996，是因为HC难要，老板不敢赌“先有人，后有成果”，他希望现有的团队做出一定成绩，再找他要人。各业务线一线打仗的都喊着自己缺人，老板一时之间也丧失了判断能力，只能大手一挥：谁做出阶段性成果，谁找我要人。

于是面对一个增量市场，却是存量HC下的团队用高饱和度去拿结果。而一旦这个阶段性结果短期内拿不到（比如2020.6的目标，在2021.1才实现），就会出现一整个项目组，高饱和度奋斗1整年，才能等到援兵到位的情况。

企业管理的维度解决方法是什么？

不同企业管理风格不一样，内部政治有差异，带来的适用性做法也不一，但整体思路一般是：

1.【增量对赌】业务leader要敢于张口要资源、赌结果。比如你是并夕夕买菜leader，应该在2020.1做HC规划时，具备前瞻意识，坚决要求扩招HC数量达到4或者5，即便老板不同意，也要在感性上站定对赌的立场，理性上用数据、逻辑模型，坚定的要求把团队HC数量扩充至合理值。这里“对赌”这个动作至关重要，看起来存在“干不成就要丢工作”的风险，实际上对赌要到的资源，能让你把盘子做大，让你在行业里身价上升，能为团队要增量大干一场，何必在一亩三分地的存量上苟着。

2.【mapping竞品】HR要多带业务参与行业会议交流，重视情报搜集，时刻关注竞品团队人员数量。夕夕明显少于某东某团时，要帮助业务，开口找老板要人。招聘recruit收情报，OD做分析，BP推进度，CB做成本和ROI估算，一线打仗的HR要和一线打仗的业务伙伴一起，帮助老板看清楚战场一线的情况。人才市场是公开市场，抢人、配比方面，HR自己就是业务部门，不要妄自菲薄“我不懂业务，我闭门造车”，就认为HR做不了这些，其实HR的信息量大于绝大多数业务员工。

3.【期望管理】业务leader如果实在弄不到HC，对于一个明知道做不成的业务，要尽人事听天命，认栽认赌认怂，跟老板展示清楚此事胜面低于10%。整个团队是明知不可为，而仍为一个业绩目标奋斗，请老板知悉。

4.【破除内卷】如果内部风气已经进入“加班竞赛”，HR应该通过敬业度满意度调查，感性上将员工价值主张不断呈现给老板，理性上将流失率、流失员工外部就业情况展示给老板，削减无效加班。并重视离职员工访谈，记录真实原因，不可一律视为“外部有好机会，主动离职”，建议让招聘recruit参与员工离职访谈，因为招聘recruit对人才市场的敏锐度大于其他HR模块，防止离职原因被选择性记录（比如离职员工的离职前投诉，被选择性的提报、选择性的压下来）。

5.【做对的事】对于管理者的职业发展而言，如果追求个人职业薪资收入的非线性增长，靠“我把团队盯得很紧”是不够的，需要做对的事，而非“我们加班加点把错的事做对”。

对于任何一个拿年薪的人来说，下家一般愿意为你的资源、策略、成功case付费，但不会愿意为“我是奋斗逼我加班贼猛”付费。市场上绝大多数岗位不缺加班狂，而缺“知道如何带领业务获得确定性成功”的人。业务没做成，你给老板省那几个HC的工资费，其实毫无意义。

互联网就是靠跳槽刷薪酬、刷履历、刷人脉的，存量时代也要去做对的事情去创造增量，跟下属们平等的玩成朋友，甚至玩成以后的创业伙伴，这才是互联网的魅力。一群有才华的人在行业里，长期互相帮扶、交流，可以成就很多充满想象力的商业故事。寻求“不犯错”，寻求“权力感”，建议早点去找个僵尸企业稳定的待着，别出来害人害己。

只要严格落实《劳动法》相应的加班和劳动保障制度，就足够了。

劳动监察部门可是有权处理超时加班和强迫变相强迫加班的。责令改正+罚款。

其次，不能强迫或变相强迫加班。

最后就是关于加班时间，就算劳动者完全自愿每个月加班也不能超过36个小时。

而且拼多多还是大企业，人道补偿应该会有。

但是，有很多小企业，超时加班，像这次事件中发生的，下班途中猝死，就不符合工伤认定情形。

或者是工作岗位上突发疾病，经抢救超过48小时以后才死亡的，也算不了工伤。

甚至还有下班以后在家猝死的，都算不了工伤。这种情况下，工伤赔偿不了，企业也是可以不赔偿，真的就是死了就是死了（非因工死亡仅补偿十几个月工资而已）。

所以希望能够借着本次事件，各地劳动监察部门能够多查查类似违法超时加班行为。

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上下班路上只有发生非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的才能构成工伤，还要提交有关部门所作的法律文书或者人民法院的生效裁决以说明受到了交通事故或者事故伤害。

关于猝死能否构成工伤：

（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。

在工作时间和工作岗位突发疾病死亡的，提交医疗卫生机构所作的疾病死亡证明书；在工作时间和工作岗位突发疾病，48小时内经抢救无效死亡的，提交医疗卫生机构所作的抢救记录和疾病死亡证明书。

如虽在工作时间、工作岗位发病或者自感不适，但未送医院抢救而是回家休息，48小时内死亡的，一般不应视同工伤

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相信法律规定：

《劳动法》第九十条

用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。

《劳动合同法》第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

《劳动法》第三十六条

国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第三十八条

用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日

第四十一条

因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

劳动监察部门应该进驻所有大厂，监察应该制度化日常化。

打卡机应该把后台数据库放到劳动部门。

应该对大厂办公室灯光进行监控。

这都是5G的应用场景。

就没有大厂想开发一下吗？

坚决支持查，但是我建议查的范围广一点。

拼多多固然要查，那些比拼多多违法更重的企业，更要查。长三角、珠三角的制造业，哪个不比拼多多更违法？

绝大多数私企制造业，底薪就是当地最低工资标准，根本不够生活的。劳动者为了养家糊口，被迫自愿加班。马克思说，最低工资标准在经济规律下，往往成了最高工资标准，当前的中国制造业，完美诠释了马克思这句话。这些制造业里面，哪个不是超长的工作时间，比拼多多工作时间更长的厂在各地比比皆是。

我看过一篇文章，里面一个工人这样说，“我们工作特别辛苦，每天最少加4个钟，一个月加170-180个钟。基本上每天要在10点之后才能下班，有时候11-12点才能下班。平时，我们除了上班还是上班，没有任何其他时间，人就像个机器。有一次我连续上了36个小时，早上8点，干到第二天晚上8点，中间摸鱼睡了一两个小时，大家轮流睡的。为了让我们加快干活，老板就逼拉头，让拉头干活快些。厂长还发明了一个招数，让一条拉的20个格，每一格必须有产品，没有就骂人，这样不让我们有一秒钟的休息。哎，实在是太累了。”

这个工人回忆，“老板和他的走狗，心都特别黑。有一次加班到晚上10点，一个大姐喊了一声，“受不了啦”，人当场就晕倒了，几个人把她抬去医院。厂里面就指使财务结工资让她走人，没有任何赔偿金和补偿金，也不管她死活……我们一个礼拜能休息一天，但是又有什么用呢？上了六天班，实在太累了，很多人在星期天就想睡觉。我有时候还去爬山，有点娱乐，厂里面的女孩子就是睡，有些一睡就是一天，饭都不想吃。你可能觉得奇怪，怎么会睡这么久。很正常啊，很多女孩子周六十点多下班，好不容易轻松下来，她们就一起去看电视，一看就看到凌晨三四点。倒下就睡，一觉到下午，起床吃了晚饭又睡，第二天爬起来上班。”

这样的厂，才是中国大部分私企制造业的样子。

如果真要查，如果不是做做样子，如果不是谁的民愤爆棚才去灭灭火，如果真要还中国一个法治的社会朗朗乾坤，如果真希望底层工人能在合法的环境里面工作，请至少先查查这些违法的制造业，请查查这些把劳动法踩在脚下的制造业。

这些企业，有一个算一个，几乎全都明目张胆违反劳动法，请查！

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各位朋友大家好。

向大家推荐一个劳动法学习群：608148508。

这个群的建立者私信我，让我帮助宣传。我关注群的建立者也很长时间了，他是一位正直的法律工作者，因此，我非常乐于帮助他宣传。

下面是他们的介绍：

岁末年关，有太多的事情，有两人猝死，有两人自杀，有两人被违法开除，公司无视劳动者的合法权益，肆无忌惮地压迫着劳动者，这是每一个法律工作者所痛心的。

我们是几个年轻的法律工作者，说不上有什么资源关系，但我们有一颗火热的心。我们这个群是由几个律师和公司法务组建的群，大家可以在群里免费咨询劳动法相关事宜。如果您在工作中遇到麻烦，疑似被侵犯权益，请您加进来，我们将免费为您咨询；如果您想学习或者了解劳动法，以备不时之需，也请您加进来，我们可以一起学习提高；或者，您就是有一颗火热的同情心，也希望普及劳动法，也请您加进来，为法律的落实发挥光和热。

法律是一把剑，有时这把剑太重了，一个人握不住。那么，就请都伸出您的手，一起来握住它，用法律的利剑维护我们的合法权益。

欢迎朋友们加入劳动法学习群：608148508

这个事情可以敞开讲了。资本主义制度不仅仅是比拼效率的制度，也是一个比烂的制度。谁压榨员工最厉害，谁成本最低，最终能获得竞争优势。其他资本家如果不加入这个比烂的模式，最终会被淘汰。所以上世纪20~30年代爆发了严重了的经济危机，其根源就是资本无止境的压榨导致工人终日劳动，所得确连糊口都不能，更无钱进行消费，导致工厂大规模停产，大规模失业与社会动荡，最终导致了苏联的诞生和全球大萧条。

罗斯福为了挽救资本主义，制定了最低工资、最高工时的法律，禁止童工，失业补助及大规模货币贬值，强制性的调整了分配比例，减少了对工人的压榨，从而重新让美国走出了经济大萧条，挽救了资本主义世界。

所以，资本的竞争性导致资本有天生的剥削工人的趋势，如果不用法律和严格的执法，来保障工人的收入和工作的时间，最终全社会的资本家都会竞相极限压榨工人，从而导致工人获得分配严重不足，社会无力进行消费，从而将导致企业大规模倒闭，工人大规模失业的经济危机。最终社会每个人都受损，包括资本家，在美国大萧条最严重的时候，面临苏联式的革命危机，资本家小福特说：如果谁能保证我保有一半的财产不受冲击，我可以将另一半分出去。“

而恰恰，资本家本身是无法做到不极限压榨工人的，必须社会统一行动，也就是说必须以法律的形式固定下来，强制执行，大家都遵守一样的工时，一样的最低工资，谁也别想通过比烂获得优势，这样才能抑制资本为了竞争不断突破底线的趋势。

所以，一句话，劳动法，最低工资最低工时，这些都不是可有可无的，是持续健康经济发展必不可少的要件，一定要严格执行劳动法条款，并且适度的调高最低时薪，对敢于违法加班的企业，特别是大企业，要几十万、几百万的罚，这真不是要照顾工人，而是在照顾资本家自己。

那些想通过压榨工人获得外贸优势的人可以歇歇了，外国也经不起这个冲击，全球性的经济危机一直在酝酿中，你通过压榨工人换回来的外汇，最终将是一堆废纸。