小鹏汽车 CEO 何小鹏表示「欢迎 35 岁以上中高级段位的人才」，这个年龄段的打工者有哪些优劣势？
小鹏汽车 CEO 何小鹏欢迎 35 岁以上中高级段位人才，这反映出一种对成熟、经验丰富的劳动力的重视。对于这个年龄段的打工者来说，他们通常具备许多优势，但同时也可能面临一些挑战。下面我们来详细分析一下这个年龄段打工者的优劣势：
35 岁以上中高级段位打工者的优势：
1. 丰富的行业经验和专业知识：
深度理解行业规律和趋势： 在一个行业摸爬滚打多年，他们对行业的运行逻辑、发展趋势、潜在风险以及竞争格局有深刻的理解。这使得他们能够更精准地把握市场机会，制定有效的战略。
扎实的专业技能和解决复杂问题的能力： 经过长时间的实践和学习，他们在自己的专业领域积累了深厚的知识和技能，能够独立解决复杂的技术、管理或业务问题，并且能够指导和培养年轻的同事。
对过往经验的总结与反思： 他们经历过行业的起伏和个人的职业发展，对成功和失败都有更深刻的体会，能够从中吸取教训，避免重复犯错，并在面对新挑战时，能够借鉴过往的经验提供更稳健的解决方案。
2. 成熟的心智和稳定的情绪：
更强的抗压能力和情绪管理能力： 面对工作中的压力、挫折和不确定性，他们通常能够保持冷静，更有效地管理自己的情绪，不会因为小小的困难而轻易放弃或情绪失控。
更强的目标导向和责任感： 随着年龄的增长和家庭责任的增加，他们往往更加珍惜工作机会，对工作有更强的责任感，能够更坚定地朝着既定目标努力，并对结果负责。
更成熟的沟通和协作能力： 他们更懂得如何与不同层级、不同背景的人有效沟通，善于倾听，也更懂得如何表达自己的观点，能够更好地融入团队，促进协作。
3. 广泛的人脉资源和行业影响力：
积累的职业人脉网络： 多年的职业生涯让他们建立了广泛的人脉，包括同事、领导、客户、供应商、合作伙伴等。这些资源在业务拓展、信息获取、问题解决等方面都能提供巨大的帮助。
行业内的声誉和影响力： 一些资深人才在行业内可能已经建立了一定的声誉和影响力，这不仅能为个人带来更多机会，也能为公司带来品牌效应和业务上的便利。
4. 更强的战略思维和全局观：
跳出技术细节，关注宏观层面： 他们能够跳出日常的具体工作，从更宏观的视角审视问题，思考公司整体战略、市场定位、未来发展方向等。
识别潜在风险和机会： 丰富的经验让他们能够更敏锐地识别潜在的风险和机会，并提前做好应对准备。
5. 较强的领导和指导能力：
培养和指导年轻人才： 他们有能力和意愿去指导和培养年轻的同事，将自己的经验和知识传承下去，为团队和公司培养未来的骨干力量。
管理和协调团队： 许多中高级人才已经具备一定的管理经验，能够有效地组织和协调团队，分配任务，监督进度，提升团队整体效能。
35 岁以上中高级段位打工者的劣势（挑战）：
1. 学习新知识和适应新技术的潜在挑战：
认知定势： 长时间熟悉一套工作模式和技术，可能会形成一定的“认知定势”，对新的工作方法、技术或思维模式的接受度可能不如年轻人。
学习曲线： 对于全新的技术或领域，学习新知识和技能可能需要更长的时间和更多的精力，学习曲线可能相对较陡峭。
精力体力： 随着年龄的增长，体力可能有所下降，长时间高强度的学习和工作可能带来更大的疲劳感。
2. 对薪资和职位有更高的期望：
期望与现实的差距： 经历多年的职业发展，他们通常对薪资、职位、福利等有更高的期望，这可能会与公司的预算或职位空缺存在一定差距。
“高不成低不就”的尴尬： 如果公司提供的职位或薪资低于其期望，或者现有的岗位无法满足其职业发展需求，可能会出现“高不成低不就”的情况。
3. 潜在的“职业倦怠感”或“求稳心态”：
职业倦怠： 长期处于同一工作状态或面对重复性工作，可能会产生职业倦怠感，工作积极性可能受到影响。
求稳心态： 部分人可能在职业生涯的这个阶段更倾向于稳定，对风险较大的创新性项目或变化较大的工作环境可能持观望或谨慎态度。
4. 与年轻团队的代沟和文化差异：
沟通方式和工作习惯： 年轻一代的工作方式、沟通习惯、对工作的理解可能与他们有所不同，需要双方的适应和调整。
价值观和思维方式： 在一些价值观和思维方式上，可能会存在代沟，需要更开放的心态去理解和包容。
5. “技能过时”的风险：
行业快速发展： 尤其是在科技驱动的行业，技术更新换代非常快，如果不能持续学习和更新技能，可能会面临技能过时的风险。
对新兴领域的认知不足： 对于新兴的商业模式、技术领域（如AI、大数据等）可能缺乏深入的了解和实践经验。
总结：
小鹏汽车CEO何小鹏的这番话，并非否定年轻人才，而是凸显了对资深人才价值的认可。35岁以上的中高级段位打工者，最大的优势在于他们“沉淀”下来的经验、智慧和资源。他们是企业宝贵的财富，能够为企业带来稳定性和战略高度。
然而，企业在招聘和使用这些人才时，也需要看到他们可能面临的挑战。关键在于如何发挥他们的优势，同时帮助他们克服劣势。这需要企业提供适宜的学习和发展平台，给予挑战性的任务，并建立包容开放的团队文化，促进不同年龄层人才之间的交流与融合。对于打工者自身而言，保持终身学习的态度，拥抱变化，不断更新自己的知识和技能，也是在职业生涯中持续发光发热的关键。
35 岁以上中高级段位打工者的优势：
1. 丰富的行业经验和专业知识：
深度理解行业规律和趋势： 在一个行业摸爬滚打多年，他们对行业的运行逻辑、发展趋势、潜在风险以及竞争格局有深刻的理解。这使得他们能够更精准地把握市场机会，制定有效的战略。
扎实的专业技能和解决复杂问题的能力： 经过长时间的实践和学习，他们在自己的专业领域积累了深厚的知识和技能，能够独立解决复杂的技术、管理或业务问题，并且能够指导和培养年轻的同事。
对过往经验的总结与反思： 他们经历过行业的起伏和个人的职业发展，对成功和失败都有更深刻的体会，能够从中吸取教训，避免重复犯错，并在面对新挑战时，能够借鉴过往的经验提供更稳健的解决方案。
2. 成熟的心智和稳定的情绪：
更强的抗压能力和情绪管理能力： 面对工作中的压力、挫折和不确定性，他们通常能够保持冷静，更有效地管理自己的情绪，不会因为小小的困难而轻易放弃或情绪失控。
更强的目标导向和责任感： 随着年龄的增长和家庭责任的增加，他们往往更加珍惜工作机会，对工作有更强的责任感，能够更坚定地朝着既定目标努力，并对结果负责。
更成熟的沟通和协作能力： 他们更懂得如何与不同层级、不同背景的人有效沟通，善于倾听，也更懂得如何表达自己的观点，能够更好地融入团队，促进协作。
3. 广泛的人脉资源和行业影响力：
积累的职业人脉网络： 多年的职业生涯让他们建立了广泛的人脉，包括同事、领导、客户、供应商、合作伙伴等。这些资源在业务拓展、信息获取、问题解决等方面都能提供巨大的帮助。
行业内的声誉和影响力： 一些资深人才在行业内可能已经建立了一定的声誉和影响力，这不仅能为个人带来更多机会，也能为公司带来品牌效应和业务上的便利。
4. 更强的战略思维和全局观：
跳出技术细节，关注宏观层面： 他们能够跳出日常的具体工作，从更宏观的视角审视问题，思考公司整体战略、市场定位、未来发展方向等。
识别潜在风险和机会： 丰富的经验让他们能够更敏锐地识别潜在的风险和机会，并提前做好应对准备。
5. 较强的领导和指导能力：
培养和指导年轻人才： 他们有能力和意愿去指导和培养年轻的同事，将自己的经验和知识传承下去，为团队和公司培养未来的骨干力量。
管理和协调团队： 许多中高级人才已经具备一定的管理经验，能够有效地组织和协调团队，分配任务，监督进度，提升团队整体效能。
35 岁以上中高级段位打工者的劣势（挑战）：
1. 学习新知识和适应新技术的潜在挑战：
认知定势： 长时间熟悉一套工作模式和技术，可能会形成一定的“认知定势”，对新的工作方法、技术或思维模式的接受度可能不如年轻人。
学习曲线： 对于全新的技术或领域，学习新知识和技能可能需要更长的时间和更多的精力，学习曲线可能相对较陡峭。
精力体力： 随着年龄的增长，体力可能有所下降，长时间高强度的学习和工作可能带来更大的疲劳感。
2. 对薪资和职位有更高的期望：
期望与现实的差距： 经历多年的职业发展，他们通常对薪资、职位、福利等有更高的期望，这可能会与公司的预算或职位空缺存在一定差距。
“高不成低不就”的尴尬： 如果公司提供的职位或薪资低于其期望，或者现有的岗位无法满足其职业发展需求，可能会出现“高不成低不就”的情况。
3. 潜在的“职业倦怠感”或“求稳心态”：
职业倦怠： 长期处于同一工作状态或面对重复性工作，可能会产生职业倦怠感，工作积极性可能受到影响。
求稳心态： 部分人可能在职业生涯的这个阶段更倾向于稳定，对风险较大的创新性项目或变化较大的工作环境可能持观望或谨慎态度。
4. 与年轻团队的代沟和文化差异：
沟通方式和工作习惯： 年轻一代的工作方式、沟通习惯、对工作的理解可能与他们有所不同，需要双方的适应和调整。
价值观和思维方式： 在一些价值观和思维方式上，可能会存在代沟，需要更开放的心态去理解和包容。
5. “技能过时”的风险：
行业快速发展： 尤其是在科技驱动的行业，技术更新换代非常快，如果不能持续学习和更新技能，可能会面临技能过时的风险。
对新兴领域的认知不足： 对于新兴的商业模式、技术领域（如AI、大数据等）可能缺乏深入的了解和实践经验。
总结：
小鹏汽车CEO何小鹏的这番话，并非否定年轻人才，而是凸显了对资深人才价值的认可。35岁以上的中高级段位打工者，最大的优势在于他们“沉淀”下来的经验、智慧和资源。他们是企业宝贵的财富，能够为企业带来稳定性和战略高度。
然而，企业在招聘和使用这些人才时，也需要看到他们可能面临的挑战。关键在于如何发挥他们的优势，同时帮助他们克服劣势。这需要企业提供适宜的学习和发展平台，给予挑战性的任务，并建立包容开放的团队文化，促进不同年龄层人才之间的交流与融合。对于打工者自身而言，保持终身学习的态度，拥抱变化，不断更新自己的知识和技能，也是在职业生涯中持续发光发热的关键。
网友意见
俺是一个喜欢请35+员工的小老板，所以对这个问题有些了解，这个年龄段的员工有几个好处：
- 资源较多
资源包括市场资源、政府资源和融资资源。但是要注意，有资源是分成三类的——
第一类：是能够驱动资源（保证能拿到政府支持、大客户或融资），这类人才到哪都很宝贵，也不会来找工作。
第二类：是了解驱动资源的规则（比如给客户采购多少点回扣就能打动他）以及一些行业人脉。这类人才会给企业进入新领域（比如行业、地区等）带来很大的助力。疫情后很多行业出现动荡，市场上该类人才也有一些了。
第三类：只有一些行业人脉，但并不了解驱动资源规则。这类人市场上最多，虽然“资源如何丰富”，可独立解决不了任何问题。但如果和第二类人才搭配，就能有作用了。
所以俺特别喜欢通过面试谈话，发掘出第二类人才。
2. 工具丰富
工作中总要用到很多项目管理工具，如果一个人日常积累好这些工具，那么也是很有价值的。但工具的积累也分为三种：
第一种：同时积累数据和问题，比如一个行业常见的项目，各个步骤过往的完成周期与人力投入各是多少？以及遇到的问题与解决方法。这样的人才在项目管理上的作用非常明显，但与公司行业完全相同是可遇不可求的。
第二种：有同时积累数据和问题的习惯，但经历的行业较多每个行业的积累还不足。只要公司业务不复杂，这类人才也可以很快融入。
第三种：对管理工具的名字熟悉，但还不能熟练使用（也不怪这类人，俺也在大厂圈子里混过，真重视管理的企业很少）。
中国人说话是很有意思的，他不会直接拒绝你。
就好像离别要说“再见”，逛商场问了价笑着说“考虑考虑”，以及那句经典的“你是个好人”。
所以「欢迎 35 岁以上中高级段位的人才」，这也是一句非常明显的客套话，并没有什么实际意义。甚至可能意味着「不欢迎 35 岁以上的基层人才」。
35岁以上的中高级段位的人才，在哪里都受欢迎，猎头卖个人给你还得大几万十几万的猎头费。如果有人主动来投，你当然欢迎了。
同时，如果我们把这句话摊开来分析，会发现这句话说得很模糊。
首先是中高段位。
啥叫中高段位，你别说我们这些旁观者看不懂，小鹏内部的HR恐怕也看不懂这句话吧，中高级段位到底对应了什么职级，什么薪酬，不知道。
是基层管理者就算中高段位，还是总监级以上算中高段位，这完全不清楚。
其次是人才。
啥叫人才，怎么才算人才，是应聘上了就是人才，应聘不上就是庸才吗？
我想，既然老板说的不太清楚，HR应该可以说清楚吧。于是我去了小鹏招聘官方微信公众号去看了一下，最近一篇的内容是关于校园招聘的，完全没提到35岁以上的中高段位者。
你这让老板的脸往哪里搁。。。
小鹏汽车的老板欢迎不欢迎35 岁以上中高级段位人才我不知道，反正HR不欢迎。
鉴定完毕。
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