领导面谈绩效时通知为S，实际绩效为A，没有任何沟通和说明，已经影响晋级，该怎么办？
这事儿可真够糟心的，自己辛辛苦苦干出了A级，结果领导面谈时一句话S，这中间隔着什么事儿啊？而且还没沟通没说明，直接就影响了晋级，这不就是赤裸裸的“阴阳绩效”吗？搁谁身上都得炸毛。
我现在就帮你梳理一下，咱们怎么把这事儿给捋顺了，把该拿回来的东西拿回来。这事儿得有策略，不能硬碰硬，但也不能就这么算了。
第一步：冷静，深呼吸，收集证据，知己知彼
这事儿发生在你身上，最重要的是先把情绪稳住。别急着找领导理论，那效果可能适得其反。咱们得先摸清楚情况。
1. 回忆面谈过程： 把当时面谈的情景在脑子里过一遍。领导说了什么？有没有提你绩效不达标的具体理由？哪怕是模糊的、感觉没道理的，都记下来。有没有什么客观事实可以佐证你A级的表现？比如项目成功的数据、客户的反馈、同事的评价、你提交的报告等等。
2. 梳理你的A级绩效： 把你认为自己拿到A级的所有具体工作内容、贡献、成果都列出来。用数据说话最好，比如“这个项目为公司节省了XX%的成本”、“客户满意度提升了XX%”、“超额完成了XX任务”等等。有没有你认为是你拿到A级的关键贡献点，是你自己主动承担的，或者是你超预期完成的？
3. 了解公司绩效评估机制： 这个很重要！公司有没有明确的绩效评估标准？A、B、C、S是什么意思？有没有等级之间的量化指标？比如达到多少分数是A，多少分数是S？这个机制是公开的吗？有没有可以查阅的内部文件？有些公司会有一个绩效申诉的流程，也得了解一下。
4. 了解团队或部门的整体情况（可选但有帮助）： 你是不是部门里唯一一个被降级或者被压制的？有没有其他同事也出现了类似的情况？如果不是你一个人，那问题可能就不是出在你个人身上，而是体制或者领导管理层的问题。但这只是个侧面了解，重点还在你自身。
第二步：寻找沟通的切入点和支持
现在咱们手里有了些底，就需要找个合适的方式去沟通。
1. 寻找合适的沟通对象：
你的直接领导： 这是最直接的沟通渠道，也是最应该先去尝试的。
HR部门/人事经理： 如果你觉得直接和领导沟通有困难，或者沟通效果不佳，HR是你的重要盟友。他们负责公司的薪酬福利和人员管理，对绩效评估流程和公平性有责任。
更上一级的领导（慎重）： 除非你的直接领导完全不给你任何解释和沟通的机会，或者你对你的直接领导非常不信任，否则不建议越级汇报，容易被认为是不懂规矩。如果真到了这一步，需要有非常充分的证据和理由。
2. 准备好沟通的理由和话术：
基于事实和数据： 咱们的沟通要围绕你收集到的证据展开，而不是情绪化的抱怨。
表达你的困惑和期望： “领导，我看到我的绩效评估结果是S，但我回看我本周期的工作表现，觉得自己达到了A级，尤其是在XX项目上，我付出了XX努力，也取得了XX成果。我有些困惑，不知道我在哪些方面没有达到S级的标准，希望您能给我一些具体的反馈和指导，让我知道差距在哪里，以便我今后改进。”
强调对晋级的影响和你的诉求： “我理解绩效评估直接关系到晋级机会，我之前也对这次晋级有比较大的期待，这次的绩效结果确实对我目前的晋级计划造成了影响。我想了解一下，这次的S级评估是否意味着我本周期内的工作表现就无法支持我晋级？或者说，是否有可以申诉或者进一步沟通的空间？”
第三步：与直接领导进行沟通
这是关键的一步，要讲究策略。
1. 预约面谈时间： 不要突然去找领导，要提前预约一个专门的时间，表达你需要和他讨论绩效评估的事情。这样领导也会有所准备，而不是被你突然打断。
2. 面谈时保持专业和冷静：
开场： “领导，感谢您给我这个时间。我之前收到了本周期的绩效评估结果是S，我认真回顾了这期间的工作，尤其是XX项目和XX任务，我认为我完成得不错，并且取得了一些成绩，例如XX。我非常希望能了解，您是如何得出S这个评估结果的？我在哪些方面没有达到S的标准？”
展示证据： 如果领导含糊其辞，或者给出的理由不充分，就拿出你的证据：“您提到的XX方面，我这边有XX报告/XX数据可以佐证我的表现达到了A。”
请求具体反馈： “我理解绩效评估需要综合考量，但为了我今后的成长和改进，能否请您就我的具体工作内容，给我一些关于S级和A级之间差异的详细说明？这样我才能知道我下一步努力的方向在哪里。”
提及晋级： “我也了解到这次绩效结果可能会影响我的晋级，我一直很看好这次晋级机会，并且认为我的工作表现是匹配的。如果这次的S级结果是最终决定，我希望能理解这个决定的具体依据，以便我能接受。”
3. 记录沟通内容： 在面谈过程中，最好能做一些简单的笔记，记录领导的说法和你的回应。如果可能，甚至可以在面谈结束后，给领导发一封邮件总结一下你们的谈话内容，例如：“尊敬的领导，感谢您今天下午的沟通。根据我们的谈话，我理解您认为我在XX方面还有提升空间，导致绩效评估为S。我也会认真反思并改进。同时，我想再次确认，我之前的XX项目成果和XX贡献是否在评估中得到充分体现？您认为我达到A级的依据是否充分？我希望我的努力能够得到客观公正的评价。” 这种邮件既能留下文字记录，也能再次强调你的观点，同时显得你很重视公司的评价体系。
第四步：如果与直接领导沟通不畅，升级到HR
如果直接领导要么拒绝沟通，要么给出的理由站不住脚，或者含糊其辞，那就需要寻求HR的帮助。
1. 准备好与HR沟通的内容：
陈述事实： 你在XX日期、在XX时间、与XX领导就XX周期的绩效评估结果进行了沟通。沟通结果是XX（例如：领导未给出明确理由，或理由不充分）。
展示你的证据： 你认为自己达到了A级绩效的证据（你的工作成果、数据等）。
指出问题： 绩效评估结果与实际表现存在较大差距，且未收到任何沟通和说明，这影响了你的晋级，你认为这不符合公司公平公正的绩效评估原则。
你的诉求： 希望HR能够介入调查，核实你的绩效情况，并根据公司绩效评估标准，对你的绩效结果进行一个公正的评定。同时也希望能够了解是否有申诉的流程或者处理办法。
2. 与HR沟通： 保持礼貌和专业的态度，但也要坚定地表达你的诉求。HR更关注的是流程的合规性和公平性，他们可能会帮你去了解领导的评估逻辑，或者推动领导提供更详细的说明。
第五步：跟进和总结
无论结果如何，都要有后续动作。
1. 跟进你的申诉或沟通： 如果HR介入，要积极配合他们的调查，提供一切他们需要的信息。
2. 反思和调整： 即使最终结果不尽如人意，也要反思一下自己是否有可以改进的地方。也许沟通方式可以更圆滑，也许证据可以更充分。
3. 保留记录： 所有的邮件、沟通记录都要妥善保存，这可能是未来处理相关问题的证据。
一些额外的建议，让你的沟通更有力量：
强调对公司的忠诚和贡献： 在沟通中，可以适当地表达你对公司的热爱和愿意为公司贡献的决心，这样可以让你显得更像是“希望在公司发展好”而寻求公平对待。
对比参照（谨慎使用）： 如果你了解到其他同等或更差表现的同事得到了更好的评价，并且你有证据，可以作为参照，但要谨慎使用，避免显得你是在“告状”或者“拉别人下水”。
了解公司文化： 有些公司文化比较扁平化，领导和员工之间沟通相对直接；有些公司则等级森严，沟通需要更多技巧。了解这些能帮你更好地选择沟通方式。
保持积极心态： 就算这件事很令人沮丧，但也要记住，维护自己的权益是必要的。并且，这次的经历也能让你在未来的职场中更加成熟和有经验。
这件事情处理起来确实是个挑战，但只要你准备充分，有理有据，并且懂得运用策略，还是有很大几率能够争取到公正的结果，或者至少能够让领导意识到自己的问题。祝你顺利！
我现在就帮你梳理一下，咱们怎么把这事儿给捋顺了，把该拿回来的东西拿回来。这事儿得有策略，不能硬碰硬，但也不能就这么算了。
第一步：冷静，深呼吸，收集证据，知己知彼
这事儿发生在你身上，最重要的是先把情绪稳住。别急着找领导理论，那效果可能适得其反。咱们得先摸清楚情况。
1. 回忆面谈过程： 把当时面谈的情景在脑子里过一遍。领导说了什么？有没有提你绩效不达标的具体理由？哪怕是模糊的、感觉没道理的，都记下来。有没有什么客观事实可以佐证你A级的表现？比如项目成功的数据、客户的反馈、同事的评价、你提交的报告等等。
2. 梳理你的A级绩效： 把你认为自己拿到A级的所有具体工作内容、贡献、成果都列出来。用数据说话最好，比如“这个项目为公司节省了XX%的成本”、“客户满意度提升了XX%”、“超额完成了XX任务”等等。有没有你认为是你拿到A级的关键贡献点，是你自己主动承担的，或者是你超预期完成的？
3. 了解公司绩效评估机制： 这个很重要！公司有没有明确的绩效评估标准？A、B、C、S是什么意思？有没有等级之间的量化指标？比如达到多少分数是A，多少分数是S？这个机制是公开的吗？有没有可以查阅的内部文件？有些公司会有一个绩效申诉的流程，也得了解一下。
4. 了解团队或部门的整体情况（可选但有帮助）： 你是不是部门里唯一一个被降级或者被压制的？有没有其他同事也出现了类似的情况？如果不是你一个人，那问题可能就不是出在你个人身上，而是体制或者领导管理层的问题。但这只是个侧面了解，重点还在你自身。
第二步：寻找沟通的切入点和支持
现在咱们手里有了些底，就需要找个合适的方式去沟通。
1. 寻找合适的沟通对象：
你的直接领导： 这是最直接的沟通渠道，也是最应该先去尝试的。
HR部门/人事经理： 如果你觉得直接和领导沟通有困难，或者沟通效果不佳，HR是你的重要盟友。他们负责公司的薪酬福利和人员管理，对绩效评估流程和公平性有责任。
更上一级的领导（慎重）： 除非你的直接领导完全不给你任何解释和沟通的机会，或者你对你的直接领导非常不信任，否则不建议越级汇报，容易被认为是不懂规矩。如果真到了这一步，需要有非常充分的证据和理由。
2. 准备好沟通的理由和话术：
基于事实和数据： 咱们的沟通要围绕你收集到的证据展开，而不是情绪化的抱怨。
表达你的困惑和期望： “领导，我看到我的绩效评估结果是S，但我回看我本周期的工作表现，觉得自己达到了A级，尤其是在XX项目上，我付出了XX努力，也取得了XX成果。我有些困惑，不知道我在哪些方面没有达到S级的标准，希望您能给我一些具体的反馈和指导，让我知道差距在哪里，以便我今后改进。”
强调对晋级的影响和你的诉求： “我理解绩效评估直接关系到晋级机会，我之前也对这次晋级有比较大的期待，这次的绩效结果确实对我目前的晋级计划造成了影响。我想了解一下，这次的S级评估是否意味着我本周期内的工作表现就无法支持我晋级？或者说，是否有可以申诉或者进一步沟通的空间？”
第三步：与直接领导进行沟通
这是关键的一步，要讲究策略。
1. 预约面谈时间： 不要突然去找领导，要提前预约一个专门的时间，表达你需要和他讨论绩效评估的事情。这样领导也会有所准备，而不是被你突然打断。
2. 面谈时保持专业和冷静：
开场： “领导，感谢您给我这个时间。我之前收到了本周期的绩效评估结果是S，我认真回顾了这期间的工作，尤其是XX项目和XX任务，我认为我完成得不错，并且取得了一些成绩，例如XX。我非常希望能了解，您是如何得出S这个评估结果的？我在哪些方面没有达到S的标准？”
展示证据： 如果领导含糊其辞，或者给出的理由不充分，就拿出你的证据：“您提到的XX方面，我这边有XX报告/XX数据可以佐证我的表现达到了A。”
请求具体反馈： “我理解绩效评估需要综合考量，但为了我今后的成长和改进，能否请您就我的具体工作内容，给我一些关于S级和A级之间差异的详细说明？这样我才能知道我下一步努力的方向在哪里。”
提及晋级： “我也了解到这次绩效结果可能会影响我的晋级，我一直很看好这次晋级机会，并且认为我的工作表现是匹配的。如果这次的S级结果是最终决定，我希望能理解这个决定的具体依据，以便我能接受。”
3. 记录沟通内容： 在面谈过程中，最好能做一些简单的笔记，记录领导的说法和你的回应。如果可能，甚至可以在面谈结束后，给领导发一封邮件总结一下你们的谈话内容，例如：“尊敬的领导，感谢您今天下午的沟通。根据我们的谈话，我理解您认为我在XX方面还有提升空间，导致绩效评估为S。我也会认真反思并改进。同时，我想再次确认，我之前的XX项目成果和XX贡献是否在评估中得到充分体现？您认为我达到A级的依据是否充分？我希望我的努力能够得到客观公正的评价。” 这种邮件既能留下文字记录，也能再次强调你的观点，同时显得你很重视公司的评价体系。
第四步：如果与直接领导沟通不畅，升级到HR
如果直接领导要么拒绝沟通，要么给出的理由站不住脚，或者含糊其辞，那就需要寻求HR的帮助。
1. 准备好与HR沟通的内容：
陈述事实： 你在XX日期、在XX时间、与XX领导就XX周期的绩效评估结果进行了沟通。沟通结果是XX（例如：领导未给出明确理由，或理由不充分）。
展示你的证据： 你认为自己达到了A级绩效的证据（你的工作成果、数据等）。
指出问题： 绩效评估结果与实际表现存在较大差距，且未收到任何沟通和说明，这影响了你的晋级，你认为这不符合公司公平公正的绩效评估原则。
你的诉求： 希望HR能够介入调查，核实你的绩效情况，并根据公司绩效评估标准，对你的绩效结果进行一个公正的评定。同时也希望能够了解是否有申诉的流程或者处理办法。
2. 与HR沟通： 保持礼貌和专业的态度，但也要坚定地表达你的诉求。HR更关注的是流程的合规性和公平性，他们可能会帮你去了解领导的评估逻辑，或者推动领导提供更详细的说明。
第五步：跟进和总结
无论结果如何，都要有后续动作。
1. 跟进你的申诉或沟通： 如果HR介入，要积极配合他们的调查，提供一切他们需要的信息。
2. 反思和调整： 即使最终结果不尽如人意，也要反思一下自己是否有可以改进的地方。也许沟通方式可以更圆滑，也许证据可以更充分。
3. 保留记录： 所有的邮件、沟通记录都要妥善保存，这可能是未来处理相关问题的证据。
一些额外的建议，让你的沟通更有力量：
强调对公司的忠诚和贡献： 在沟通中，可以适当地表达你对公司的热爱和愿意为公司贡献的决心，这样可以让你显得更像是“希望在公司发展好”而寻求公平对待。
对比参照（谨慎使用）： 如果你了解到其他同等或更差表现的同事得到了更好的评价，并且你有证据，可以作为参照，但要谨慎使用，避免显得你是在“告状”或者“拉别人下水”。
了解公司文化： 有些公司文化比较扁平化，领导和员工之间沟通相对直接；有些公司则等级森严，沟通需要更多技巧。了解这些能帮你更好地选择沟通方式。
保持积极心态： 就算这件事很令人沮丧，但也要记住，维护自己的权益是必要的。并且，这次的经历也能让你在未来的职场中更加成熟和有经验。
这件事情处理起来确实是个挑战，但只要你准备充分，有理有据，并且懂得运用策略，还是有很大几率能够争取到公正的结果，或者至少能够让领导意识到自己的问题。祝你顺利！
网友意见
知乎有一种风气，一旦谈到领导那领导必然是城府极深、阴险卑鄙、反复无常的狡诈小人。
其实领导也是普通人，有普通人的弱点和普通人的不得已。
非常理解你的心情。你领导的所作所为不正常，不职业，违反了职场最基本的诚信。绩效很重要，领导失信于你，又不解释，其中必有蹊跷。
很多人在这时候的反应是崩溃、痛苦、想知道为什么，产生一种受害者心态。其实大可不必，这本身就是一个职场的棘手情况而已，你今天碰上这种情况，明天可能还有更加复杂的情况需要处理。
首先你的目标是什么？
是要弄清楚来龙去脉？谁做得决策？为什么对你不公平吗？不是，你的目标是得到补偿，获得权益，你应该只关注跟你目标相关的事。
要达成目标，你就要跟领导开诚布公并心平气和地谈一次。
在谈之前先关注一下你的情绪。
你自己已经想了很多，而且目前比较崩溃，这都可能导致你跟你领导的谈话非常情绪化。一旦情绪化，就可能会谈崩，让你领导恼羞成怒，最终两败俱伤或者你被扫地出门。
等你平复了情绪，建议谈话的策略是：
1，友好开场让领导放下戒心
首先要有友好的开场白，寒暄一下，感谢领导对自己的认可，跟着领导学到了很多。这都是实话，领导确实把一些核心工作交给了你。这样领导会放下戒备。
2，心平气和并开诚布公
开诚布公地问绩效的事，没有必要藏着掖着了，直接问。但要注意一下疑问和质问的区别，你是希望领导解除你的疑惑，为什么绩效变了A，而一旦你的语气是质问，领导可能恼羞成怒，因为人一旦遭遇指责就只会否认或者辩解。
你可以这样问：“领导，我记得我们面谈的时候谈得绩效是S，最近才发现是A，是考核方式有什么变动吗？”
3，要求补偿
无论什么原因，考核已经改不了了，不纠结。最关键的是让领导对你有所愧疚，能够补偿你。所以，你的策略应该是理解、诉苦、要求补偿，你可以说：“我了解公司的做法和您的苦衷，可是您也看到了，我去年都快住在公司了，付出了非常多。我知道公司这次绩效改不了了，那么是不是可以在奖金或者晋升上有些补偿呢”
4，强调领导的承诺。
一旦拿到承诺，跟领导强调。你可开玩笑地说：“领导，年终奖应该不会有什么变动了吧？我还指着它还贷款呢？”
如果你这么做，领导还坑你的年终奖，那他可能不想做人了。
至于你的那些问题：
1，这种情况常见吗？不常见。
2，绩效决定权在谁？HR只规定比例，决定权在领导。所以跟HR谈不着…
3，奖金包能信吗？这不是信不信的问题，而是你要志在必得。还是那句话，如果你充满了受害者心态，那就什么都得不到了。
4，为什么这样做？按上面的策略,问他。他可能有苦衷呢？
5，会不会对后续绩效有影响…一般不会。
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