大家怎么看待机关企事业单位领导干部“退二线”的问题？
看待机关企事业单位领导干部“退二线”的问题，可以说是仁者见仁智者见智，在不同的语境下、从不同的角度，都会得出不尽相同的看法。这背后牵扯的利益、体制、观念，都相当复杂。
咱们不妨从几个主要方面来掰扯掰扯。
一、 为什么会有“退二线”这回事儿？
首先得明白，“退二线”这事儿本身是个什么定位。它不是彻底退休，也不是平调，而是一种组织安排，通常是针对那些年龄到了，或者因为一些原因不再适合担任一线实权领导职务，但又不想立即退出干部队伍的领导干部。
年龄与精力考量： 这是最直接的原因。领导岗位责任重、压力大，需要充沛的精力去应对复杂的局面。很多干部到了某个年纪，身体机能下降，思维活力可能不如年轻人，继续在一线拼杀，一是可能力不从心，二是也可能占着位置，不利于年轻干部的成长。
职务与岗位的匹配度： 有些领导干部可能在某个岗位上表现出色，但随着形势发展，岗位要求发生变化，他可能就不再是最合适的人选了。这时候，“退二线”可以避免“明升暗降”的尴尬，也给新人腾出空间。
平稳过渡与经验传承： 有些领导干部虽然在一线实权岗位上不合适了，但他们毕竟有丰富的经验和阅历。把他们安排到“二线”，比如一些调研、咨询、协调、监督等非实权但重要的岗位上，可以让他们继续发挥余热，同时也能对年轻干部起到指导和帮助作用。这是一种对干部队伍平稳过渡和经验传承的考量。
组织激励与政治考量： 有时候，“退二线”也被看作是一种“曲线救国”或者“软着陆”的安排。对于一些在特定时期有贡献，或者需要一个相对体面的岗位来维持其影响力的干部，组织也会有所考虑。当然，这其中可能也夹杂着一些人情世故和政治平衡的因素。
二、 大家是怎么看待“退二线”的？
这就像一块石头扔进水里，激起的涟漪是各种各样的。
正面看法（更多是一种“理想化”或“制度设计初衷”的解读）：
尊重经验，发挥余热： 很多人都认为，干部长期在一线工作，积累了宝贵的经验，对单位的业务、人脉、工作方法都非常熟悉。让他们“退二线”，不是“闲置”他们，而是让他们在新的岗位上，用他们的经验为单位“把脉问诊”、“出谋划策”，或者在一些关键的协调和监督环节发挥作用，是一种“人尽其才”的体现。
优化干部结构，促进新陈代谢： “退二线”能够为年轻、有活力、有新思路的干部腾出上升通道，打破“论资排辈”的僵化局面。这对于单位的长期发展，保持组织活力至关重要。
平稳过渡，减少冲击： 对于干部个人而言，“退二线”提供了一个相对平稳的职业过渡期，让他们能够更好地适应从一线实权派到相对边缘角色的转变，避免了直接退休可能带来的失落感。
保持一定的监督和指导作用： 有些“二线”岗位，比如一些协会、研究会、咨询机构的负责人，虽然没有直接的行政权力，但他们的影响力和话语权依然存在，可以在某些方面起到一定的监督和指导作用，不至于让某些领域的决策完全脱离资深人士的视角。
负面看法（更多是一种“现实情况”或“制度执行偏差”的解读）：
“架空”或“边缘化”的担忧： 这是最普遍的担忧。很多人认为，“退二线”往往意味着实权旁落，被边缘化。虽然名头上还是领导干部，但已经失去了对具体事务的决策权和指挥权，成为一个可有可无的“吉祥物”。
“退而不休”的责任推诿： 有些人认为，“退二线”反而成了某些干部“甩包袱”的方式。他们不愿意彻底放权，或者在二线岗位上依然“指手画脚”，对一线工作造成干扰。或者，有些干部在二线岗位上依然享受着原有的待遇和资源，但贡献却不成正比。
滋生“低效”或“冗余”： 如果“二线”岗位设置不合理，或者干部本人在二线岗位上没有明确的职责和目标，那么就容易出现“养闲人”的现象，增加组织成本，降低整体效率。
暗箱操作或人情安排的工具： 在一些情况下，“退二线”可能成为一种平衡关系、照顾个人或者安置特定人选的手段，而不是真正基于能力和岗位的需要。这容易引发内部的不公平感。
“温水煮青蛙”，不利于个人成长： 对于一些有能力、有抱负的干部来说，“退二线”可能会让他们失去继续挑战和成长的机会，长此以往，可能会消磨其锐气和斗志。
三、 为什么会有这么大的分歧？
根本原因在于“退二线”这个制度，在设计初衷和实际执行之间存在一定的张力，而且它的具体形式非常多样化。
岗位设置的差异： 有的“二线”岗位是实实在在有工作内容、有影响力，比如一些党校、干部学院的领导，负责培训和研究；有的可能是负责协调对外联络、重大项目咨询等；但也有一些岗位，确实只是一个虚设的头衔，象征意义大于实际作用。
干部本人的心态和能力： 同样是“退二线”，有的干部能够积极调整心态，寻找新的价值实现方式；有的则可能沉溺于过去的权力和地位，难以适应。
组织管理的精细化程度： 一个管理精细、制度健全的单位，能够为“二线”干部找到合适的岗位和职责，并且有明确的评价和监督机制。反之，则容易出现上述的负面情况。
文化观念的影响： 传统的中国文化里，“官”的观念比较重，让一些人很难接受从实权岗位退居二线。同时，一些人也习惯了用权力大小来衡量一个人的价值，使得对“二线”岗位的看法也带有这种色彩。
总结一下：
“退二线”本身，可以说是一个既有合理性又有现实挑战的制度安排。
从理想状态看，它是优化干部队伍结构、发挥经验优势、促进组织活力的重要手段。
但从现实层面来看，它的执行效果很大程度上取决于岗位设置的科学性、干部的自身素质以及组织的管理水平。
所以，大家对“退二线”的看法，很大程度上是基于自己所看到、所经历的具体情况。有人认为它是干部政治生涯的“体面谢幕”和“智慧转型”，也有人认为它是“权力退潮”或“经验浪费”的开始。要真正发挥“退二线”的积极作用，关键在于不断完善相关制度，将“二线”岗位真正做得有内容、有价值、有监督，让那些有经验的干部在新的平台上继续发光发热，同时为年轻干部提供更广阔的发展空间。
这个问题，没有绝对的对错，更多的是一个不断调整和优化的过程，也是对组织管理智慧和干部自身境界的双重考验。
咱们不妨从几个主要方面来掰扯掰扯。
一、 为什么会有“退二线”这回事儿？
首先得明白，“退二线”这事儿本身是个什么定位。它不是彻底退休，也不是平调，而是一种组织安排，通常是针对那些年龄到了，或者因为一些原因不再适合担任一线实权领导职务，但又不想立即退出干部队伍的领导干部。
年龄与精力考量： 这是最直接的原因。领导岗位责任重、压力大，需要充沛的精力去应对复杂的局面。很多干部到了某个年纪，身体机能下降，思维活力可能不如年轻人，继续在一线拼杀，一是可能力不从心，二是也可能占着位置，不利于年轻干部的成长。
职务与岗位的匹配度： 有些领导干部可能在某个岗位上表现出色，但随着形势发展，岗位要求发生变化，他可能就不再是最合适的人选了。这时候，“退二线”可以避免“明升暗降”的尴尬，也给新人腾出空间。
平稳过渡与经验传承： 有些领导干部虽然在一线实权岗位上不合适了，但他们毕竟有丰富的经验和阅历。把他们安排到“二线”，比如一些调研、咨询、协调、监督等非实权但重要的岗位上，可以让他们继续发挥余热，同时也能对年轻干部起到指导和帮助作用。这是一种对干部队伍平稳过渡和经验传承的考量。
组织激励与政治考量： 有时候，“退二线”也被看作是一种“曲线救国”或者“软着陆”的安排。对于一些在特定时期有贡献，或者需要一个相对体面的岗位来维持其影响力的干部，组织也会有所考虑。当然，这其中可能也夹杂着一些人情世故和政治平衡的因素。
二、 大家是怎么看待“退二线”的？
这就像一块石头扔进水里，激起的涟漪是各种各样的。
正面看法（更多是一种“理想化”或“制度设计初衷”的解读）：
尊重经验，发挥余热： 很多人都认为，干部长期在一线工作，积累了宝贵的经验，对单位的业务、人脉、工作方法都非常熟悉。让他们“退二线”，不是“闲置”他们，而是让他们在新的岗位上，用他们的经验为单位“把脉问诊”、“出谋划策”，或者在一些关键的协调和监督环节发挥作用，是一种“人尽其才”的体现。
优化干部结构，促进新陈代谢： “退二线”能够为年轻、有活力、有新思路的干部腾出上升通道，打破“论资排辈”的僵化局面。这对于单位的长期发展，保持组织活力至关重要。
平稳过渡，减少冲击： 对于干部个人而言，“退二线”提供了一个相对平稳的职业过渡期，让他们能够更好地适应从一线实权派到相对边缘角色的转变，避免了直接退休可能带来的失落感。
保持一定的监督和指导作用： 有些“二线”岗位，比如一些协会、研究会、咨询机构的负责人，虽然没有直接的行政权力，但他们的影响力和话语权依然存在，可以在某些方面起到一定的监督和指导作用，不至于让某些领域的决策完全脱离资深人士的视角。
负面看法（更多是一种“现实情况”或“制度执行偏差”的解读）：
“架空”或“边缘化”的担忧： 这是最普遍的担忧。很多人认为，“退二线”往往意味着实权旁落，被边缘化。虽然名头上还是领导干部，但已经失去了对具体事务的决策权和指挥权，成为一个可有可无的“吉祥物”。
“退而不休”的责任推诿： 有些人认为，“退二线”反而成了某些干部“甩包袱”的方式。他们不愿意彻底放权，或者在二线岗位上依然“指手画脚”，对一线工作造成干扰。或者，有些干部在二线岗位上依然享受着原有的待遇和资源，但贡献却不成正比。
滋生“低效”或“冗余”： 如果“二线”岗位设置不合理，或者干部本人在二线岗位上没有明确的职责和目标，那么就容易出现“养闲人”的现象，增加组织成本，降低整体效率。
暗箱操作或人情安排的工具： 在一些情况下，“退二线”可能成为一种平衡关系、照顾个人或者安置特定人选的手段，而不是真正基于能力和岗位的需要。这容易引发内部的不公平感。
“温水煮青蛙”，不利于个人成长： 对于一些有能力、有抱负的干部来说，“退二线”可能会让他们失去继续挑战和成长的机会，长此以往，可能会消磨其锐气和斗志。
三、 为什么会有这么大的分歧？
根本原因在于“退二线”这个制度，在设计初衷和实际执行之间存在一定的张力，而且它的具体形式非常多样化。
岗位设置的差异： 有的“二线”岗位是实实在在有工作内容、有影响力，比如一些党校、干部学院的领导，负责培训和研究；有的可能是负责协调对外联络、重大项目咨询等；但也有一些岗位，确实只是一个虚设的头衔，象征意义大于实际作用。
干部本人的心态和能力： 同样是“退二线”，有的干部能够积极调整心态，寻找新的价值实现方式；有的则可能沉溺于过去的权力和地位，难以适应。
组织管理的精细化程度： 一个管理精细、制度健全的单位，能够为“二线”干部找到合适的岗位和职责，并且有明确的评价和监督机制。反之，则容易出现上述的负面情况。
文化观念的影响： 传统的中国文化里，“官”的观念比较重，让一些人很难接受从实权岗位退居二线。同时，一些人也习惯了用权力大小来衡量一个人的价值，使得对“二线”岗位的看法也带有这种色彩。
总结一下：
“退二线”本身，可以说是一个既有合理性又有现实挑战的制度安排。
从理想状态看，它是优化干部队伍结构、发挥经验优势、促进组织活力的重要手段。
但从现实层面来看，它的执行效果很大程度上取决于岗位设置的科学性、干部的自身素质以及组织的管理水平。
所以，大家对“退二线”的看法，很大程度上是基于自己所看到、所经历的具体情况。有人认为它是干部政治生涯的“体面谢幕”和“智慧转型”，也有人认为它是“权力退潮”或“经验浪费”的开始。要真正发挥“退二线”的积极作用，关键在于不断完善相关制度，将“二线”岗位真正做得有内容、有价值、有监督，让那些有经验的干部在新的平台上继续发光发热，同时为年轻干部提供更广阔的发展空间。
这个问题，没有绝对的对错，更多的是一个不断调整和优化的过程，也是对组织管理智慧和干部自身境界的双重考验。
网友意见
年轻人要出头，领导退二线做和事佬不是很好么，大家只反感身体退了，心不肯退的人吧。
以前有中顾委的时候，领导干部讲为革命事业奋斗终身，没有退休这种讲法的。
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