为什么资本家150W年薪招一个加班的员工，不75W招两个正常作息的员工？
这个问题背后，其实牵扯到现代企业运作中一系列复杂的考量，远不止是简单地将工资除以工时那么直接。虽然乍一看，用150万招一个人干活，似乎不如用75万招两个人干活划算，但资本家之所以做出这样的选择，往往有他们更深层次的、更经济、更有效率的考量。让我们一层层剥开来看。
1. 核心人才的价值远超时薪：
首先要明白，高薪往往不是在购买“工时”，而是在购买“能力”和“价值”。一个年薪150万的员工，他/她被期望带来的价值，远远超出了他/她每天工作八小时能产生的价值。这个价值可能体现在：
顶尖的专业技能与经验： 也许这个员工是某个领域的专家，拥有别人难以企及的技能和丰富的实战经验，能够独立解决复杂的技术难题，或者引领项目走向成功。这种稀缺性本身就极具价值。
卓越的解决问题能力： 150万年薪的员工，可能不仅仅是执行者，更是决策者和创新者。他们能预见风险，找到创新的解决方案，为公司规避损失或创造更大的利润。
领导力与团队带动作用： 如果这个高薪员工是团队负责人，他/她可能具备极强的领导能力，能够激励团队，优化流程，提升整体的生产效率，他/她的价值就体现在他/她对整个团队的赋能上。
项目关键性与不可替代性： 某些项目可能高度依赖某个核心人物。如果这个人离开了，整个项目可能面临延误甚至失败的风险。这时候，高薪留住他是为了保障项目的顺利进行和预期的回报。
高风险/高回报的承担能力： 有时，高薪的岗位也伴随着巨大的压力和不确定性。能够承受这种压力并最终取得成功的人，其价值也远高于普通员工。
试想一下，如果一个公司要开发一款划时代的产品，需要一个顶尖的算法工程师来突破技术瓶颈。如果这个人年薪150万，但他能提前半年完成研发，为公司抢占市场先机，那这150万就可能为公司带来了远超这个数额的利润。而找两个普通工程师，即使他们工作时间正常，但可能无法解决核心技术难题，项目可能就此搁浅。
2. “加班”的真实含义与隐性成本：
题目中提到的“加班”，也需要深入理解。在高薪岗位上，所谓的“加班”可能并非是简单的延长工时，而是：
高度投入与责任感： 很多时候，高薪员工的“加班”并非被迫，而是他们对工作的高度投入和责任感的体现。他们可能为了攻克难关，主动投入更多精力，这与普通员工的“被迫加班”性质不同。
工作效率的差异： 顶尖人才可能在更短的时间内完成更多、更高质量的工作。他们“加班”的几小时，可能比两个普通员工加起来的工作量和效率都高。
工作范围的差异： 高薪员工可能负责的是战略规划、核心技术研发、重大项目管理等，这些工作往往需要更长时间的思考、研究和决策，并且可能需要跨越正常的朝九晚五界限。
而招两个正常作息的员工，虽然单从薪资上看似乎便宜，但隐性成本不容忽视：
管理成本的增加： 管理两个人，意味着需要两个独立的沟通渠道、两个绩效考核、两个职业发展规划。这会增加管理者的负担和公司的运营复杂性。
沟通协调成本： 两人协作，需要磨合、沟通、协调，在这个过程中会产生额外的沟通成本和潜在的冲突风险。信息传递可能失真，决策流程也可能被拉长。
质量不确定性： 即使是正常作息，两个普通员工的产出质量和稳定性可能不如一个顶尖人才。他们可能需要更多指导和检查，这同样会增加隐性成本。
技能互补的难度： 找到两个技能能够完美互补，并且都保持高效率的普通员工，本身也是一个挑战。
3. “招聘与留任”的策略考量：
资本家在做招聘决策时，也会考虑长远的人才战略：
人才库建设与品牌效应： 愿意支付高薪吸引顶尖人才，有助于树立公司在行业内的良好雇主品牌形象，吸引更多优秀的应聘者。这是一种长远的投资。
核心竞争力的构建： 高薪往往是获取和维持公司核心竞争力的重要手段。通过高薪吸引和留住关键人才，是保持公司在市场中领先地位的关键。
风险规避与效率最大化： 从风险控制角度看，将核心任务交给一个经验丰富、能力出众的人，远比分散给多个能力尚有待考察的人要风险更低。虽然单个薪资高，但整体出错的概率可能降低，效率也可能更高。
激励与试错成本： 高薪本身就是一种激励，能够激发员工的潜力。而且，即使这150万最终没有带来预期的回报，但如果他/她能尝试和探索新的方向，其试错成本也可能比招两个普通员工长时间低效地原地踏步要小。
4. 关于“加班”的误解与现实：
我们不能简单地将“加班”等同于低效。在一个高度竞争的环境中，很多时候“赢家通吃”的效应非常明显。那些能够突破常规，付出更多努力和时间去解决关键问题的人，往往能获得更大的成功和回报。
如果公司面临的是一个生死攸关的项目，或者一个需要抢占先机的市场机遇，那么让一个顶尖人才全身心投入，甚至不计较工作时间，就显得尤为重要。而两个按时下班的员工，可能无法承担这份紧迫感和压力。
总结来说，资本家选择高薪招聘一个加班员工，而不是低薪招聘两个正常作息的员工，往往是基于以下几个层面的综合判断：
购买的是价值而非时间： 他需要的是能解决核心问题、创造巨大价值的人，而不仅仅是填满工时的劳动者。
效率与质量的权衡： 顶尖人才的效率和产出质量可能远超普通人才的组合。
管理成本与风险的最小化： 一个能力超群的核心人物，可能比管理两个普通员工更省心、更少出错。
战略人才的布局： 这是对公司核心竞争力和长远发展的投资。
当然，这并不是说正常作息的员工就没有价值。只是在特定的情况下，企业为了达成特定的目标，可能会优先选择那种能够以更高效率和更少隐性成本完成核心任务的人才。这是一种基于经济效益和风险控制的理性选择，虽然在普通人看来可能有些“残酷”，但这就是市场竞争的逻辑所在。
1. 核心人才的价值远超时薪：
首先要明白，高薪往往不是在购买“工时”，而是在购买“能力”和“价值”。一个年薪150万的员工，他/她被期望带来的价值，远远超出了他/她每天工作八小时能产生的价值。这个价值可能体现在：
顶尖的专业技能与经验： 也许这个员工是某个领域的专家，拥有别人难以企及的技能和丰富的实战经验，能够独立解决复杂的技术难题，或者引领项目走向成功。这种稀缺性本身就极具价值。
卓越的解决问题能力： 150万年薪的员工，可能不仅仅是执行者，更是决策者和创新者。他们能预见风险，找到创新的解决方案，为公司规避损失或创造更大的利润。
领导力与团队带动作用： 如果这个高薪员工是团队负责人，他/她可能具备极强的领导能力，能够激励团队，优化流程，提升整体的生产效率，他/她的价值就体现在他/她对整个团队的赋能上。
项目关键性与不可替代性： 某些项目可能高度依赖某个核心人物。如果这个人离开了，整个项目可能面临延误甚至失败的风险。这时候，高薪留住他是为了保障项目的顺利进行和预期的回报。
高风险/高回报的承担能力： 有时，高薪的岗位也伴随着巨大的压力和不确定性。能够承受这种压力并最终取得成功的人，其价值也远高于普通员工。
试想一下，如果一个公司要开发一款划时代的产品，需要一个顶尖的算法工程师来突破技术瓶颈。如果这个人年薪150万，但他能提前半年完成研发，为公司抢占市场先机，那这150万就可能为公司带来了远超这个数额的利润。而找两个普通工程师，即使他们工作时间正常，但可能无法解决核心技术难题，项目可能就此搁浅。
2. “加班”的真实含义与隐性成本：
题目中提到的“加班”，也需要深入理解。在高薪岗位上，所谓的“加班”可能并非是简单的延长工时，而是：
高度投入与责任感： 很多时候，高薪员工的“加班”并非被迫，而是他们对工作的高度投入和责任感的体现。他们可能为了攻克难关，主动投入更多精力，这与普通员工的“被迫加班”性质不同。
工作效率的差异： 顶尖人才可能在更短的时间内完成更多、更高质量的工作。他们“加班”的几小时，可能比两个普通员工加起来的工作量和效率都高。
工作范围的差异： 高薪员工可能负责的是战略规划、核心技术研发、重大项目管理等，这些工作往往需要更长时间的思考、研究和决策，并且可能需要跨越正常的朝九晚五界限。
而招两个正常作息的员工，虽然单从薪资上看似乎便宜，但隐性成本不容忽视：
管理成本的增加： 管理两个人，意味着需要两个独立的沟通渠道、两个绩效考核、两个职业发展规划。这会增加管理者的负担和公司的运营复杂性。
沟通协调成本： 两人协作，需要磨合、沟通、协调，在这个过程中会产生额外的沟通成本和潜在的冲突风险。信息传递可能失真，决策流程也可能被拉长。
质量不确定性： 即使是正常作息，两个普通员工的产出质量和稳定性可能不如一个顶尖人才。他们可能需要更多指导和检查，这同样会增加隐性成本。
技能互补的难度： 找到两个技能能够完美互补，并且都保持高效率的普通员工，本身也是一个挑战。
3. “招聘与留任”的策略考量：
资本家在做招聘决策时，也会考虑长远的人才战略：
人才库建设与品牌效应： 愿意支付高薪吸引顶尖人才，有助于树立公司在行业内的良好雇主品牌形象，吸引更多优秀的应聘者。这是一种长远的投资。
核心竞争力的构建： 高薪往往是获取和维持公司核心竞争力的重要手段。通过高薪吸引和留住关键人才，是保持公司在市场中领先地位的关键。
风险规避与效率最大化： 从风险控制角度看，将核心任务交给一个经验丰富、能力出众的人，远比分散给多个能力尚有待考察的人要风险更低。虽然单个薪资高，但整体出错的概率可能降低，效率也可能更高。
激励与试错成本： 高薪本身就是一种激励，能够激发员工的潜力。而且，即使这150万最终没有带来预期的回报，但如果他/她能尝试和探索新的方向，其试错成本也可能比招两个普通员工长时间低效地原地踏步要小。
4. 关于“加班”的误解与现实：
我们不能简单地将“加班”等同于低效。在一个高度竞争的环境中，很多时候“赢家通吃”的效应非常明显。那些能够突破常规，付出更多努力和时间去解决关键问题的人，往往能获得更大的成功和回报。
如果公司面临的是一个生死攸关的项目，或者一个需要抢占先机的市场机遇，那么让一个顶尖人才全身心投入，甚至不计较工作时间，就显得尤为重要。而两个按时下班的员工，可能无法承担这份紧迫感和压力。
总结来说，资本家选择高薪招聘一个加班员工，而不是低薪招聘两个正常作息的员工，往往是基于以下几个层面的综合判断：
购买的是价值而非时间： 他需要的是能解决核心问题、创造巨大价值的人，而不仅仅是填满工时的劳动者。
效率与质量的权衡： 顶尖人才的效率和产出质量可能远超普通人才的组合。
管理成本与风险的最小化： 一个能力超群的核心人物，可能比管理两个普通员工更省心、更少出错。
战略人才的布局： 这是对公司核心竞争力和长远发展的投资。
当然，这并不是说正常作息的员工就没有价值。只是在特定的情况下，企业为了达成特定的目标，可能会优先选择那种能够以更高效率和更少隐性成本完成核心任务的人才。这是一种基于经济效益和风险控制的理性选择，虽然在普通人看来可能有些“残酷”，但这就是市场竞争的逻辑所在。
网友意见
首先，题目并非完全正确的。比如我司最高薪的技术大牛，平时是不打卡不考勤不加班的。
人的能力大概是符合正态分布的。
比如从程序员来说，最顶级1%的程序员，他们可以完成的工作，是5%水平线程序员永远也无法完成的。即便可以完成，代价也远远超过增加100%的成本。
所以，1%的程序猿给150万，可以完成的工作（即使不加班），75万的程序猿可能需要花费450万成本才能完成，甚至完成不了。
所以，年薪150万的人，实际收入往往远高于75万年薪的人。比如在期权、股权、待遇各方面。否则他的付出和收益就是不平等的。
而让他加班，所获的收益也更高。
打个高考的比喻。
现在全国高考满分的人在个位数。假设这些人是给150万。
那高考可以达到清北线的人，给75万。
前者在高考这一项工作的能力方面，是更容易达到完美的。
两个阶段：1招人，2安排工作。
第一阶段的最优解是以最低工资招到人；第二阶段的最优解是以最高劳动强度剥削到人。
由于招人和剥削人两个阶段是不同的部门在管理，所以他们都会选取他们的局部最优解，所以最后就是不论招了多少人，都会安排无限加班。
有人说，那总工作量一定的情况下，招人越多一定加班越少。但实际上总工作量并不一定啊。拼多多可以养鱼，当然也可以养个鸡鸭鹅什么的，至于工作量多少，要看老板有多少脑洞，中层领导需要多少业绩啊。
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