如何看待 2022 届毕业生期待大厂年薪至少 20 万，老员工面对薪资倒挂？
2022届毕业生期望“大厂年薪20万起步”的现象，以及由此引发的老员工薪资倒挂，这确实是当下就业市场中一个挺普遍也挺值得深思的问题。咱们今天就来掰扯掰扯这其中的门道。
一、 毕业生为何“狮子大开口”？
首先得承认，年轻人的期望值确实是逐年水涨船高。这背后也不是空穴来风，有几层原因值得说道说道：
社会大环境和信息透明度： 现在的信息太发达了。互联网上充斥着各种“BAT（百度、阿里、腾讯）/TMD（今日头条、美团、滴滴）”等大厂的薪资爆料、Offer展示、甚至HR的薪资指导价。很多毕业生在校期间就开始关注这些信息，对行业内的“普遍水平”有了清晰的认知，甚至是有一定的“锚定效应”。尤其是身边同学拿到高薪Offer的案例，会极大地刺激到其他人的预期。
“大厂”光环和价值认同： 对于应届生来说，“大厂”不仅仅是一个工作单位，更像是一个品牌、一个背书。在大厂工作几年，简历的含金量瞬间提升，对未来的职业发展有巨大的帮助。这种无形的价值，毕业生们自然会折算到薪资上。他们觉得，我付出了四年大学的努力，现在要进入一个顶级平台，理应获得与之匹配的价值回报。
高企的生活成本和消费观念： 一线城市的房价、物价不用多说，那都是妥妥的“劝退”神器。尤其是一些新一线城市也在快速发展，生活成本也在上升。同时，年轻一代的消费观念也和过去不一样了，他们更注重生活品质，愿意为体验、为潮流买单。20万年薪，可能对他们来说，才刚刚够得上他们对“体面生活”的初步想象。
学业和技能投入的回报期望： 很多985、211院校毕业的大学生，在校期间付出了巨大的努力，掌握了前沿的技术，这些都是成本。他们认为，企业花钱招聘我，就是看中了我的能力和潜力，那么我的投入就应该获得相应的高回报。
“内卷”下的焦虑感： 即使是优秀毕业生，面对激烈的竞争，也很难说百分之百能拿到心仪的Offer。早早设定一个高期望值，一方面是给自己打气，另一方面也是在心理上给自己留一个“底线”，避免因为过低的期望而错失了自己认为应得的价值。
二、 老员工的“薪资倒挂”：被遗忘的群体？
毕业生高期望值，直接挤压了存量员工的空间，尤其是那些在大厂默默耕耘多年的老员工，很容易就陷入“薪资倒挂”的尴尬境地。
招聘成本vs.保留成本： 企业在招聘新员工时，更看重的是他们所能带来的“即战力”和“未来潜力”。为了吸引优秀毕业生，他们愿意支付更高的市场价。而对于老员工，企业往往会认为他们已经“绑定”了，或者觉得调整薪资的成本比重新招聘一个同等能力的人要高。这种“惯性思维”或者说“经济账”，让老员工的薪资增长显得滞后。
“新人新办法，老人老办法”的后遗症： 很多企业在快速发展期，会通过高薪挖角外部人才来弥补内部人才的不足，或者快速搭建新的业务线。这很容易导致新加入的员工，即使能力与老员工相当，但起薪却远高于后者。而且，这种高薪吸引来的新人，往往也带着高期望值，如果老员工的薪资不往上调整，薪资倒挂就成了必然。
绩效评估与薪资调整的脱节： 很多时候，老员工的薪资调整是与绩效考核紧密挂钩的。但现实中，一些贡献稳定但并非“爆炸性”增长的老员工，他们的绩效分数可能不足以支撑他们薪资水平的快速提升，尤其是在整体薪资包涨幅有限的情况下。而毕业生，即使在某些方面还不如老员工，但因为是“新血液”、“新潜力”，很容易被赋予更高的初始薪资。
行业周期和市场波动的影响： 并非所有行业或所有公司都能一直保持高速增长。当市场进入调整期，或者某个技术风口过去后，企业的薪资增长就会变得谨慎。老员工由于已经拿到了一定的薪资水平，再往上突破的难度更大，而新人则可以通过“颠覆”式的薪资来打破旧有格局。
“技术天花板”与“管理晋升”的困境： 一些老员工可能在技术道路上达到了某个瓶颈，或者在管理晋升上遇到了“玻璃天花板”。他们的价值更多体现在经验和稳定性上，但这部分价值在市场化薪资评估中，有时不如年轻人“看得见”的成长潜力那么有吸引力。
三、 这背后折射出的行业问题和思考：
这个现象，不仅仅是毕业生和老员工之间的薪资矛盾，它背后还折射出很多更深层次的问题：
人才竞争的白热化： 科技行业尤其明显，人才是核心竞争力。企业为了抢夺优秀人才，不惜代价，这直接推高了行业人才的整体成本。
价值评估体系的再思考： 我们的薪酬体系是否应该更侧重于“长期价值”和“贡献的稳定性”？还是更倾向于“即时能力”和“未来潜力”？现在的薪酬体系，似乎更偏向后者，这对于那些默默奉献、经验丰富的员工来说，并不公平。
企业文化和员工关怀： 如果一个企业只知道用高薪吸引新人，却忽视了对老员工的价值认可和薪资激励，很容易导致老员工的流失和士气低落。毕竟，留住人才比招聘人才更重要。
“快餐式”的职业发展观： 这种现象也可能与当下年轻人追求“快速成功”、“快速回报”的职业发展观有关。他们不希望自己的价值被低估，更不愿意像父辈那样“按部就班”地工作几十年才获得相应的回报。
怎么看？
作为观察者，或者作为身处其中的个体，我们可以从几个角度来看待：
对于毕业生： 合理的期望是好的，但也要了解自身的能力和市场实际情况。盲目追求高薪，可能会导致自己陷入被动，或者进入一家并不适合自己的公司。同时，也要认识到，第一份工作只是起点，更重要的是学习和成长。
对于老员工： 遇到薪资倒挂，确实会让人心寒。但与其抱怨，不如主动出击。一是与公司沟通，表达自己的诉求，争取合理的薪资调整。二是提升自己的核心竞争力，或者探索新的发展方向（比如转向管理、或者进入更有潜力的领域）。同时，也可以评估一下公司的长期发展前景和自己的职业规划是否匹配。
对于企业： 需要建立更科学、更公平的薪酬体系。既要能吸引和留住优秀的新人，也要能激励和保留那些为公司做出长期贡献的老员工。这需要企业在人才策略、薪酬设计和绩效管理上进行更精细化的思考和实践。关注员工的长期价值，才能建立更稳定的团队和更可持续的业务。
总而言之，20万年薪的期望和薪资倒挂，是市场供需关系、信息透明度、社会发展以及企业管理等多重因素交织下的产物。它提醒我们，在快速变化的时代，无论是个人还是企业，都需要不断地去适应和调整，寻找更符合当下和未来发展逻辑的路径。
一、 毕业生为何“狮子大开口”？
首先得承认，年轻人的期望值确实是逐年水涨船高。这背后也不是空穴来风，有几层原因值得说道说道：
社会大环境和信息透明度： 现在的信息太发达了。互联网上充斥着各种“BAT（百度、阿里、腾讯）/TMD（今日头条、美团、滴滴）”等大厂的薪资爆料、Offer展示、甚至HR的薪资指导价。很多毕业生在校期间就开始关注这些信息，对行业内的“普遍水平”有了清晰的认知，甚至是有一定的“锚定效应”。尤其是身边同学拿到高薪Offer的案例，会极大地刺激到其他人的预期。
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高企的生活成本和消费观念： 一线城市的房价、物价不用多说，那都是妥妥的“劝退”神器。尤其是一些新一线城市也在快速发展，生活成本也在上升。同时，年轻一代的消费观念也和过去不一样了，他们更注重生活品质，愿意为体验、为潮流买单。20万年薪，可能对他们来说，才刚刚够得上他们对“体面生活”的初步想象。
学业和技能投入的回报期望： 很多985、211院校毕业的大学生，在校期间付出了巨大的努力，掌握了前沿的技术，这些都是成本。他们认为，企业花钱招聘我，就是看中了我的能力和潜力，那么我的投入就应该获得相应的高回报。
“内卷”下的焦虑感： 即使是优秀毕业生，面对激烈的竞争，也很难说百分之百能拿到心仪的Offer。早早设定一个高期望值，一方面是给自己打气，另一方面也是在心理上给自己留一个“底线”，避免因为过低的期望而错失了自己认为应得的价值。
二、 老员工的“薪资倒挂”：被遗忘的群体？
毕业生高期望值，直接挤压了存量员工的空间，尤其是那些在大厂默默耕耘多年的老员工，很容易就陷入“薪资倒挂”的尴尬境地。
招聘成本vs.保留成本： 企业在招聘新员工时，更看重的是他们所能带来的“即战力”和“未来潜力”。为了吸引优秀毕业生，他们愿意支付更高的市场价。而对于老员工，企业往往会认为他们已经“绑定”了，或者觉得调整薪资的成本比重新招聘一个同等能力的人要高。这种“惯性思维”或者说“经济账”，让老员工的薪资增长显得滞后。
“新人新办法，老人老办法”的后遗症： 很多企业在快速发展期，会通过高薪挖角外部人才来弥补内部人才的不足，或者快速搭建新的业务线。这很容易导致新加入的员工，即使能力与老员工相当，但起薪却远高于后者。而且，这种高薪吸引来的新人，往往也带着高期望值，如果老员工的薪资不往上调整，薪资倒挂就成了必然。
绩效评估与薪资调整的脱节： 很多时候，老员工的薪资调整是与绩效考核紧密挂钩的。但现实中，一些贡献稳定但并非“爆炸性”增长的老员工，他们的绩效分数可能不足以支撑他们薪资水平的快速提升，尤其是在整体薪资包涨幅有限的情况下。而毕业生，即使在某些方面还不如老员工，但因为是“新血液”、“新潜力”，很容易被赋予更高的初始薪资。
行业周期和市场波动的影响： 并非所有行业或所有公司都能一直保持高速增长。当市场进入调整期，或者某个技术风口过去后，企业的薪资增长就会变得谨慎。老员工由于已经拿到了一定的薪资水平，再往上突破的难度更大，而新人则可以通过“颠覆”式的薪资来打破旧有格局。
“技术天花板”与“管理晋升”的困境： 一些老员工可能在技术道路上达到了某个瓶颈，或者在管理晋升上遇到了“玻璃天花板”。他们的价值更多体现在经验和稳定性上，但这部分价值在市场化薪资评估中，有时不如年轻人“看得见”的成长潜力那么有吸引力。
三、 这背后折射出的行业问题和思考：
这个现象，不仅仅是毕业生和老员工之间的薪资矛盾，它背后还折射出很多更深层次的问题：
人才竞争的白热化： 科技行业尤其明显，人才是核心竞争力。企业为了抢夺优秀人才，不惜代价，这直接推高了行业人才的整体成本。
价值评估体系的再思考： 我们的薪酬体系是否应该更侧重于“长期价值”和“贡献的稳定性”？还是更倾向于“即时能力”和“未来潜力”？现在的薪酬体系，似乎更偏向后者，这对于那些默默奉献、经验丰富的员工来说，并不公平。
企业文化和员工关怀： 如果一个企业只知道用高薪吸引新人，却忽视了对老员工的价值认可和薪资激励，很容易导致老员工的流失和士气低落。毕竟，留住人才比招聘人才更重要。
“快餐式”的职业发展观： 这种现象也可能与当下年轻人追求“快速成功”、“快速回报”的职业发展观有关。他们不希望自己的价值被低估，更不愿意像父辈那样“按部就班”地工作几十年才获得相应的回报。
怎么看？
作为观察者，或者作为身处其中的个体，我们可以从几个角度来看待：
对于毕业生： 合理的期望是好的，但也要了解自身的能力和市场实际情况。盲目追求高薪，可能会导致自己陷入被动，或者进入一家并不适合自己的公司。同时，也要认识到，第一份工作只是起点，更重要的是学习和成长。
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对于企业： 需要建立更科学、更公平的薪酬体系。既要能吸引和留住优秀的新人，也要能激励和保留那些为公司做出长期贡献的老员工。这需要企业在人才策略、薪酬设计和绩效管理上进行更精细化的思考和实践。关注员工的长期价值，才能建立更稳定的团队和更可持续的业务。
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网友意见
跳槽啊。如果新人员工比老员工工资高，不服的话可以跳槽的。不敢跳槽了是吧？怕跳槽出去之后薪资更低了是么？那就对了。没别的选择时，就呆着呗。
当你发现自己的收入增量不行时，要么你就有一个可以让公司让你收入增量的手段，要么你就自己有一个可以让自己收入增量的手段。我以前在一家中日合资的物流公司上班的时候，老同事都说，这个公司虽然很稳定，压力也不大，安逸，但是流动率也不低。重点来了，他补了一句：有本事的都走了。
什么叫有本事？就是能够赚到更多的钱，或者找到更好工作的人，都走了。很现实的。公司就是来打工买社保，哪家给钱多就钱哪家，非常直白，公司也不会留你，谁都要求发展的。
那新员工来了，工资比自己高，愿意接受的，就留下，能找到工资更高的，可以跳槽出去，不会拦你。在岗位职能被细分的今天，公司离开了谁也不会停止运转，即使是业务非常熟悉，工作非常熟练的，跳槽出去，公司眼皮也不会眨一下，工作技能都无法成为议价的筹码，年龄算啥？
我想起以前呆的那家三井住友融资租赁有限公司，还没来多久，我看到有几个人离职，跟上司随口聊聊，我说，又有人跑路了啊。她说，对的，这公司就这样，要么忍，要么滚。我坚持了个一年半，被猎头刮目相看。因为猎头觉得像我目标这么明确，而且性格比较直来直去的人，最多只能做半年。这是一家明确告诉员工“你不需要有归属感”的公司，来了，就要像老板一样思维缜密，把工作当作是自己的事业，想走的话随时欢迎，反正不怕招不到人，流动率大也倒不了，日本人可能还会认为，这说明公司的管理非常到位，即使流动率这么高，公司运转还是正常的。
工作了几年之后，大家一定要从毕业生的心态转变过来，不要只盯着什么通过升职加薪来拿更多的收入，打工就是交社保的，什么门路能赚钱就走什么门路，没有门路就要自己去想，否则看着应届生进来拿着比自己高的工资，自己不爽，还什么都做不了。
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