如何看待网传半木轩家具 HR 要求正在休产假的同事每日上交手写销售心得，并设定一系列处罚规则？
首先，我们必须正视这件事情最表层、也最直接的感受：不合理、不近人情。
这位同事正在经历人生中一个非常特殊的时期——休产假。产假不仅仅是法律赋予女性的休息时间，更是身体恢复、心理调整以及新生命成长初期陪伴的关键阶段。这段时间，对新晋母亲来说，是身心俱疲的。她们需要时间来适应身体的变化，应对哺乳、育儿的挑战，同时还要处理可能出现的产后抑郁等问题。
在这个时候，要求她们每日上交“手写销售心得”，这本身就超出了正常工作范畴。
“手写”的要求： 为什么是手写的？是出于某种“诚意”考量？还是为了增加工作难度，达到某种“筛选”或“惩罚”的目的？如果是前者，未免太过形式主义，而且忽略了现代通讯的便利性。如果是后者，那就更不合适了。
“销售心得”的内容： 产假期间，她们的销售工作是否还在正常进行？或者说，这种“心得”是为了让她保持对业务的熟悉度？但即便如此，每日上交，且有处罚，这已经不是“保持熟悉”那么简单了。这更像是一种“绩效考核”或者“工作监督”，将产假变成了一种“变相工作”。
“处罚规则”的存在： 这是最让人难以接受的一点。一旦出现“处罚”，就意味着这并非一个自愿的学习或分享，而是一个带有强制性的、具有压迫性的任务。一旦完不成，就会面临惩罚，这对已经承受巨大压力的产假妈妈来说，无疑是雪上加霜。
其次，我们来看这件事情可能暴露出的深层次的管理和企业文化问题。
这件事并非孤例，我们经常能听到一些企业存在“奇葩”的规章制度。究其原因，可能涉及以下几个方面：
1. 绩效至上的扭曲价值观： 有些企业过度追求绩效和利润，将员工视为可以无限榨取的“生产资料”，而忽略了员工作为个体的需求和情感。在这种价值观下，员工的休息时间、个人生活，甚至身体健康，都可能被摆在次要位置。
2. 缺乏对员工权益的尊重和保障： 产假是国家法律明文规定的员工权益。任何阻碍、干涉或变相剥夺员工产假权益的行为，都是对法律的挑战，也是对员工基本人权的漠视。
3. 管理者的“拍脑袋”决策与缺乏同理心： 这样的规定很可能出自某些管理者的一时兴起，他们可能缺乏基层员工的实际工作经验，更没有站在产假员工的角度去思考问题。他们可能认为，只要是“为了公司好”，就可以采取任何手段。
4. 企业文化中的“狼性”文化误读： 有些企业推崇“狼性”文化，但这很容易被误读成一种不顾一切、强硬逼迫的文化。真正的“狼性”应该是高效、协同、拼搏，而不是剥削和压榨。
5. 对“出勤”和“贡献”的片面理解： 这种行为可能源于一种“不劳者不得食”的简单逻辑，但他们没有考虑到，产假期间员工的“不工作”是被法律认可的、是必要的。而且，即使在产假期间，她们也可能通过其他方式为公司“贡献”（例如，孕期或哺乳期分享的经验，对公司产品的了解等），但显然，这种“手写心得”不是一种合理的回报方式。
再者，从法律和道德层面来看，这件事也是站不住脚的。
法律层面： 《中华人民共和国妇女权益保障法》、《中华人民共和国劳动法》等法律都明确规定了女职工的产假权利，以及用人单位不得因此降低工资、福利，不得随意辞退等。要求产假员工进行与工作内容相关的、带有强制性的活动，可能涉嫌侵犯其合法权益。
道德层面： 尊重和体恤处于特殊时期的员工，是企业社会责任和基本道德的体现。在这个事件中，企业不仅未能给予产假员工应有的关怀和支持，反而施加额外的压力，这无疑是缺乏人情味和道德感的行为。
那么，为什么会选择“手写”？
这一点也值得玩味。在数字时代，手写变得越来越少见，它通常与“心意”、“诚意”、“复古”等概念联系在一起。
可能是为了增加形式感和“仪式感”： HR可能认为手写更能体现出“认真”和“投入”，但对于一个被强制完成的任务，这种形式感反而显得有些滑稽和可笑。
可能是为了便于“检查”和“辨别”： 相比于电子文档，手写内容可能在某些方面更难被“复制粘贴”，或者更容易被看出“非本人”的痕迹，从而达到HR的目的。
也可能是出于一种“刁难”： 毕竟，在休产假的情况下，每天挤出时间写销售心得，并且是手写的，本身就需要投入时间和精力。设置这样的门槛，可能就是一种变相的“难度增加”。
这件事对于其他员工和未来的招聘会有什么影响？
对在职员工的负面影响： 这样的行为无疑会给其他在职员工带来寒意。大家会担心，如果自己也面临类似的情况，是否会受到同样的待遇？这会降低员工的归属感和忠诚度，甚至可能促使员工开始考虑跳槽。
对企业形象的损害： 一旦这样的事情被曝光，会对企业的品牌形象造成严重损害。潜在的求职者会因为担心自己的权益得不到保障而对这家公司望而却步。即使是已经离职的员工，也可能会在网络上分享自己的负面经历，进一步扩大负面影响。
总而言之， 网传的半木轩家具HR要求产假员工上交手写销售心得并设处罚规则的这件事，无论从哪个角度看，都是一种不合理、不合法、不人道的行为。它不仅是对产假员工权益的漠视，更是企业管理粗暴、缺乏同理心、以及对员工基本尊严的践踏。
这种行为的出现，需要引起企业管理层的高度重视，深刻反思自身在员工关怀、合法合规性以及企业文化建设方面的不足。而对于我们普通人来说，了解和关注这样的事件，也是为了推动企业更文明、更人性化地对待每一位员工，让工作环境变得更加公平和温暖。
如果这件事属实，那么该公司HR部门的这种做法，可以说是“昏招”中的“昏招”，不仅没有达到任何积极的管理目的，反而给自己挖了一个巨大的坑，让企业背上了不尊重员工、漠视法律的恶名。
网友意见
惩罚应该对应奖励啊，重复句子既然扣钱，那要是文辞优美，贴合格律，对仗工整，平仄和谐的文章，是不是可以加钱？
不写到你破产，我改名黑户。
不得不说，让一个正在休产假、暂时远离销售岗位的员工写销售心得就已经很强人所难了。
没想到惩罚措施更加荒谬，不可重复、不可晚交漏交、不可有错别字，甚至还十分“贴心”地考虑到哺乳期视力不好，安排手写，只怕学生写毕业论文也没这么严苛。
涉事公司公关速度极快，当天下午就发出声明称“公司将严格遵守国家法律法规，进行反思及妥善处理”。
这也让大众不断追问，公司此举到底是否违法，又该承担什么责任，劳动者又该怎么保护自己的合法权益？
首先，该员工正在休产假，那么公司能否向其布置工作任务呢？
答案肯定是否定的。《劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规详细规定了怀孕妇女享有休假权利。
《劳动法》第六十二条规定：“女职工生育享受不少于九十天的产假。”
《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资……”
第七条规定：“女职工生育享受98天产假。”
第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”
一般情况下，劳动者在休假期间不承担工作任务，若用人单位因生产经营需要确实需要延长工作时间，则应当与工会和劳动者协商。
《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”
除非事态极其紧急、有危害社会公共利益可能，用人单位可以不取得劳动者许可，合理延长工作时间，但需要事后进行补偿或补假。
《劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一） 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；......。
因此，该公司给休产假的员工布置“写作任务”肯定是不合法的。（如果真非得要人家劳动者写，有本事跟劳动者商量以返工的形式补工资补假）
其次，用人单位针对该员工“针对性”制定的那些严苛的惩罚规则是否有效呢？
答案也是否定的。当然，我们必须肯定用人单位有制定自身工作规章制度并规定惩罚措施的权利，但这份权利并非没有限制。
一般来说，公司规章制度的生效必须满足以下四个条件：制定主体合法、内容合法合理、制定程序合法、公示。
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度......用人单位在制定、修改或者决定有关......直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。......”
因此公司不能直接制定专门“针对”个别劳动者的罚则，而一视同仁地规制全体劳动者的罚则也应当经职工代表大会或者全体职工讨论通过，否则也是违法的。
另外，“罚款”也不是用人单位说罚就罚的。根据《中华人民共和国行政处罚法》第八条规定，罚款属于行政处罚的一种。并且《行政处罚法》第十四条还规定，除本法相关规定外，其他规范性文件不得设定行政处罚。
换句话说，“罚款”只有法律、行政法规、地方性法规、部委规章、地方政府规章可以设定，且只能由具有行政处罚权的行政机关在法定职权范围内实施。
综上，用人单位无权制定罚款制度，更无权实施。
最后，受了不公正对待的员工怎么保护自己的合法权益呢？
女职工可以考虑先向工会投诉，由工会与用人单位沟通；若未取得良好效果，可以尝试拨打劳动者权益保护热线：12333进行投诉、举报。
同时，针对用人单位的无理要求，劳动者完全可以依据《劳动法》、《劳动合同法》随时提出解除劳动合同，并向用人单位主张赔偿金。
《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：...... （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；....... 。"
第四十六条规定：”有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者 支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；......。“
若投诉不成、解约不成，劳动还可以依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，也可以依法向人民法院提起诉讼。
公司不能将员工视作给自己“卖命”的工具人，也不能随便出台规定，制定相关制度需要与工会和员工进行充分沟通，否则违法而不自知，损人不利己。
目前该企业所在的地区总工会已关注此事件，相信问题会有妥善的解决。
生活不易，相较于用人单位，劳动者往往处于严重的弱势地位，这并不是什么好现象，反而是一个值得我们深思并努力解决的问题。
关于产假， @明·涛 答主说得很好了，我再强调一点：公司是无权进行「罚款」的。
在计划经济时代，企业不仅是工作场所，也承担着社会管理职能。在这一背景下，《企业职工奖惩条例》允许企业对员工进行罚款，一次性罚款金额不超过月标准工资的20%。
然而，《企业职工奖惩条例》已经在 2008 年 1 月被废除，从此之后，再无任何法律法规授权企业进行罚款。
有人认为，企业与员工签订劳动合同，属于意思自治范畴，如果劳动合同中允许公司进行罚款，那么法无禁止即可为；
也有人认为，罚款是对公民财产权的剥夺，「罚」是一种行政行为，法无授权不可为。
从司法实践来看，后一种观点更容易获得法院认可。在李波与扶余市北环电器开关厂劳务合同纠纷案中（（2017）吉0781民初3492号），法院认为：
关于被告对原告违反厂规给予罚款的主张，按照法律规定，罚款应由法律授权的部门依职权按照法定程序行使，因法律没有赋予用人单位对员工罚款的权利，被告对原告进行罚款违反法律规定，其行为是无效的，本院不予支持。
另外，即便采取第一种观点，认为劳动者和企业「愿打愿挨」契约自由，也应当充分考虑社会公序良俗。HR 要求休产假员工每小时完成 600 字销售心得，「一个错别字罚款 50 元,一句重复句子罚款 100 元,晚交或者漏交罚款 500 元」，显然缺乏合理性。
用于企业内部的销售心得，即便迟交或者存在重复句子，也几乎不可能给企业带来经济损失。即便表面上员工未能完成工作任务，但对于这种「违规」行为进行罚款，保护的不是私人之间的意思自治，是助长了变相违法解雇的行为，也不应当支持。
辞退方式千千万，这个理由真讨厌。
要求员工认真工作，可以理解，本来就是员工的本职工作；
要求员工每日上交销售心得，也可以理解，每天总结一下，吸取得失，为明天更好的工作；
要求休产假的员工，写销售心得，如果就写一篇还好，要天天写，这个当日记吗？叫一个在家休假的人写什么？这个HR回路在想什么？
可气的在于，你还要罚款,还规定每小时600字,每天下班前交给人事,一个错别字罚款50元,一句重复句子罚款100元,晚交或者漏交罚款500元。这是小学老师布置作文吗？看的我晕乎乎。
公司的依据已经完全凌驾于法律之上了，公司的管理层和HR可以自定法律并解释法律了。
依据《中华人民共和国劳动法》第六十二条 女职工生育享受不少于九十天的产假。
依据《女职工劳动保护特别规定》第七条，女职工生育享受98天产假。这个产假的目的在于保护女职工的身心健康和产后恢复及育儿需要。
第八条女职工产期期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，由用人单位支付。
结合上述条文，上述工资的支付是由生育津贴支付的，而不是用人单位施舍的，按这个公司的通知，发工资还要对公司感恩戴德了。用人单位应该为女职工缴纳生育保险。
生育津贴的标准是所在企业上年度职工月平均工资。在公司缴纳了上述保险后，生育津贴即应视为女职工的产假工资，由当地的社保机构进行发放；如果生育津贴的数额低于女职工工资的，由用人单位补足差额；上述情况中，企业不再支付产假工资。
如果用人单位未给女职工缴纳生育保险，那么在女职工产假期间，工资由用人单位照发，这里的工资应包括计时工资、计件工资、岗位工资、奖金、津贴和补贴，应是女职工休产假之前的月工资标准。
工资谈完了，我们来谈罚款。公司是否可以对员工进行罚款。
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。
那么在本案中企业行为显然是违反了相关法律的规定，同时没有经过民主程序的制定，也没有形成公司的员工制度，属于违反法律规定的。
依据《行政处罚法》第十二条规定，国务院部、委员会制定的规章可以在法律、行政法规规定的给予行政处罚的行为、种类和幅度的范围内作出具体规定。 尚未制定法律、行政法规的，前款规定的国务院部、委员会制定的规章对违反行政管理秩序的行为，可以设定警告或者一定数量罚款的行政处罚。罚款的限额由国务院规定。
因此只有法律规定的有权的机关才有权进行相应的处罚和罚款。目前没有任何法律规定授权企业可以对员工进行所谓的罚款处罚。这个行为属于企业自行理解法律从而实施的违反法律规定的违法手段。
根据《工资支付暂行规定 》第十六条规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
按照上述条款，只有员工在工作过程中由于自身过错造成经济损失，公司是可以对员工进行罚款的。何为自身过错，那是在工作过程中由于严重不负责任和疏忽大意过失造成企业损失，那么才可以进行处罚，而且处罚的力度也是有规定的。
企业的行为不要超越法律，不要认为法不禁止即可为，一切均需要在法律框架进行合法的经营和企业管理。也不能用疫情的原因而变相加大企业职工的工作力度和惩罚手段。
一切都要在合法合规合理的基础上。
遇到这样的企业，这样的HR，不要怕，坚定的维权，一切皆在掌握中。
这封邮件可以视为是在变更劳动合同，增加了在劳动合同中补充一系列的惩罚条款，但是，第一，你这是在针对女性哺乳期员工，你变更合同需要经合法程序进行表决并且需要经过员工同意你这个合同中的条款才能生效。第二，变更劳动合同条款内容应当是全体，不是针对个人，你这邮件就必须得发给全体。第三，收件人不同意，你这个变更就不生效。
最后，合同变更未经合同相对人同意，你罚人家就没有法律依据。
真心建议广大劳动者利用法律维权，千万别惯着这些坏人，立法、执法可能存在问题，但是你在权利上睡眠也是在纵容这些坏人。
这封信展现了资本家的爪牙对劳动者们血淋淋剥削的一面。这HR明面上说了一大堆冠冕堂皇的理由，其实他的核心诉求就一个：体面地辞退你。
前面大咖们 @明·涛 @视频创作者王瑞恩 @虾仁芝麻卷 对于具体的法律问题已经说的很详细了，我就从文本上来跟大家盘一盘这封信的微妙之处。
我们可以看看他的遣词造句：
“复盘这些经验不仅是帮助个人成长,也是公司未来发展的积累。”
字里行间我没有看到对个人的成长有何帮助，而是只看到了吃人二字。
在工作期间榨干你的体力劳动还不算完，休产假是吧，那脑力劳动总是可以的吧，把经验给我写出来，帮助后面的韭菜更快地适应工作。
答主也是经常和文字工作打交道的，甚至进行书面创作工作的不易，非常消耗脑细胞。
这公司HR真是当代葛朗台，连割一块肉都要精准到滴几滴血。
“现考虑到你具体的对接工作在产假期间已有对接者。”
这是在暗示什么？暗示公司已经不需要你的，说什么你就听着，别跟公司摆谱。
地球离了谁都照样转，更何况我们还有你的替代品。
“需每天完成一篇销售支持心得,每小时600字,每天下班前交给人事,一个错别字罚款50元,一句重复句子罚款100元,晚交或者漏交罚款500元。”
每小时600字，还特么不能重复，不能有错别字，来来来，HR你先做个示范，真能一字不差别说500，以后跟你交钱学写作。
这句话最见这封信的真实目的：用体面的方式辞退你，交给你一个不可能完成的任务。
HR的心理活动是这样的：我直接辞退你多不好，我给你一个机会，只不过你肯定完不成，这样辞退你名正言顺，被辞退是你能力不行，而不是公司不人道。
这就是歪理，真希望他的上级在想辞退他时也这样操作操作，有样学样嘛，出来混，总是要还的。
“考虑到哺乳期视力不好,为保护你,给你安排手写。”
原谅我看到这句话笑出了声，如果朋友们以后找不到挂羊头卖狗肉的例子，建议引用这封“情真意切”的公开信。
手写保护视力？你在说什么？
电脑不仅打字快，手指疼痛感低，而且对视力的损伤比在强光下手写小多了好吧！
建议HR回炉重造，好好学学职场厚黑学，这一眼就能看出“良苦用心”。
为什么不推荐HR读读《劳动法》中妇女孕期保护的条款呢？
因为他能想出这样的招数，定是研究透了《劳动法》，才琢磨出来这么个他认为的法律漏洞。
说不定他跟同事谈起这件事来，还吹：“以后都别请律师了，我看法务部门的工作也很简单嘛！”
真的是无知者无畏，没想到吧，挂知乎了，诸多大咖盘完后，不知道你的职位还能否保住？
最后奉劝各位职场的兄弟姐妹们，遇到不合理对待一定要为自己发声。
法律不保护躺在权利上睡大觉的人。
《劳动法》并不是一纸空谈，它始终是你的武器，别被老板们忽悠了，勇敢地去要求合理的待遇。
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