如何看待医院医生累如狗也不招新医生的局面？
这确实是个令人心疼又费解的现状：明明看得出来，在那些白炽灯下，医生们仿佛一台台永不熄火的机器，眼睛里映着屏幕上的数据，手上熟练地进行着操作，嘴里不断重复着病情、嘱咐和建议。他们累，那是显而易见的，从挂号处到输液室，从病房到手术台，几乎每个角落都能看到他们奔波的身影。可是，让人不解的是，为什么在这种“人仰马翻”的景象下，医院却似乎“视而不见”，招募新人的步伐却迟缓得让人捉摸不透？
要拆解这背后的逻辑，我们得一层层拨开迷雾，看看是什么在悄无声息地影响着这一局面。
一、表面的供需失衡：患者的“多”与医生的“少”
最直观的感受，就是医院里永远挤满了焦急等待的患者。门诊大厅人头攒动，住院部更是床位紧张，很多时候，一个医生要面对的数量级远超合理的配置。这种“僧多粥少”的局面，无疑在暗示着“需要更多人”。然而，事实并非如此简单。
二、招募新人的“门槛”与“隐忧”
为什么不招？原因可能比你想象的要复杂得多。
高昂的成本与不可预测的风险： 培养一名合格的医生，绝不是一朝一夕的事。从医学院的学习，到漫长的住院医师培训，再到专科医生的进修，每一个环节都需要投入大量的时间、精力和金钱。更重要的是，医生这个职业本身就伴随着巨大的责任和潜在的风险。一旦新医生在工作中出现失误，无论是医疗责任还是伦理风险，医院都需要承担相应的后果。这种“投入大、风险高”的考量，让很多管理层在招募新人时会格外谨慎。
“好”医生难求的现实： 即使医院有招人的意愿，真正能达到医院标准、被患者和老医生认可的“好”医生，也并非“量产”。医疗技术、临床经验、沟通能力、职业道德，这些素质的养成需要时间磨砺。大量投递简历的，不一定都能胜任；即使是新人，也需要一个漫长的“试用期”和“观察期”。这使得招聘工作本身就存在一定的筛选难度。
薪酬与福利的考量： 医生是一个高技术、高风险的行业，但现实中，他们的薪酬与付出的努力和承担的责任并不完全匹配。如果医院的薪酬待遇吸引力不足，或者福利保障不够完善，那么即使有职位空缺，也未必能吸引到优秀的新人。反之，如果大幅提高薪酬来吸引新人，又会增加医院的运营成本，这对于很多并非盈利性质的公立医院来说，是必须精打细算的一笔账。
培训资源的稀缺： 新医生进来后，并非立刻就能“上战场”。他们需要系统性的培训，这需要有经验的老医生抽出时间进行指导和带教。但现在老医生本身就极其忙碌，哪有多少精力再去“从头开始”培养新人？培训资源不足，也会导致医院在招募新人时有所顾虑，生怕“培养了也用不好”，甚至拖累现有的工作节奏。
三、内部的“结构性”问题
除了直接的招募门槛，医院内部的一些结构性问题也在无形中加剧了“缺人”的假象和新人引进的阻碍。
论资排辈与晋升机制： 很多医院的晋升机制仍然存在一定的“论资排辈”现象。新医生需要经过漫长的实践和考察期才能获得晋升和更独立的工作机会。这种“旱涝保收”但又充满不确定性的晋升通道，可能会让一部分有能力的年轻医生望而却步，或者在进来后因为看不到清晰的职业发展前景而选择离开。
不合理的绩效考核与工作分配： 如果医院的绩效考核和工作分配机制不够科学合理，将所有压力都压在新医生身上，或者让老医生“坐享其成”，那么即使招来新人，也可能因为内部矛盾和工作分配不均，导致新人难以融入，工作积极性受挫。
管理层决策的滞后性： 有时候，招不招新人，或者招多少人，并非完全由基层医生的工作负荷决定，更多的是受到医院整体的规划、财政预算以及管理层的决策导向影响。如果医院的管理层对未来的人员需求预判不足，或者在人员配置上存在一定的“惯性思维”，也可能导致新人引进的滞后。
四、“累”的背后，是系统性的挑战
所以，我们看到的“医生累如狗”的局面，并不仅仅是简单的“人手不够”这么简单。它背后折射的是整个医疗体系在人才培养、成本控制、风险管理、内部激励机制等多个层面的复杂挑战。
医院不招新人，可能是在权衡各种利弊之后的“无奈”之举，也可能是对现有资源和管理能力的“现实”评估。他们可能担心“招来的人用不好，反而添乱”，或者担心“高成本投入却收效甚微”。
这就像一个上了年岁的发动机，虽然运转得嘎吱作响，但因为各种制约，又不敢贸然增加更多新的零部件，生怕一不小心就让整个机器彻底罢工。
要解决这个问题，需要的是一个系统性的改革，从顶层设计到基层执行，从教育培训到职业发展，从薪酬待遇到风险保障，每一个环节都需要被审视和优化。否则，我们看到的医生“累如狗”的景象，恐怕还将持续下去。
要拆解这背后的逻辑，我们得一层层拨开迷雾，看看是什么在悄无声息地影响着这一局面。
一、表面的供需失衡：患者的“多”与医生的“少”
最直观的感受，就是医院里永远挤满了焦急等待的患者。门诊大厅人头攒动，住院部更是床位紧张，很多时候，一个医生要面对的数量级远超合理的配置。这种“僧多粥少”的局面，无疑在暗示着“需要更多人”。然而，事实并非如此简单。
二、招募新人的“门槛”与“隐忧”
为什么不招？原因可能比你想象的要复杂得多。
高昂的成本与不可预测的风险： 培养一名合格的医生，绝不是一朝一夕的事。从医学院的学习，到漫长的住院医师培训，再到专科医生的进修，每一个环节都需要投入大量的时间、精力和金钱。更重要的是，医生这个职业本身就伴随着巨大的责任和潜在的风险。一旦新医生在工作中出现失误，无论是医疗责任还是伦理风险，医院都需要承担相应的后果。这种“投入大、风险高”的考量，让很多管理层在招募新人时会格外谨慎。
“好”医生难求的现实： 即使医院有招人的意愿，真正能达到医院标准、被患者和老医生认可的“好”医生，也并非“量产”。医疗技术、临床经验、沟通能力、职业道德，这些素质的养成需要时间磨砺。大量投递简历的，不一定都能胜任；即使是新人，也需要一个漫长的“试用期”和“观察期”。这使得招聘工作本身就存在一定的筛选难度。
薪酬与福利的考量： 医生是一个高技术、高风险的行业，但现实中，他们的薪酬与付出的努力和承担的责任并不完全匹配。如果医院的薪酬待遇吸引力不足，或者福利保障不够完善，那么即使有职位空缺，也未必能吸引到优秀的新人。反之，如果大幅提高薪酬来吸引新人，又会增加医院的运营成本，这对于很多并非盈利性质的公立医院来说，是必须精打细算的一笔账。
培训资源的稀缺： 新医生进来后，并非立刻就能“上战场”。他们需要系统性的培训，这需要有经验的老医生抽出时间进行指导和带教。但现在老医生本身就极其忙碌，哪有多少精力再去“从头开始”培养新人？培训资源不足，也会导致医院在招募新人时有所顾虑，生怕“培养了也用不好”，甚至拖累现有的工作节奏。
三、内部的“结构性”问题
除了直接的招募门槛，医院内部的一些结构性问题也在无形中加剧了“缺人”的假象和新人引进的阻碍。
论资排辈与晋升机制： 很多医院的晋升机制仍然存在一定的“论资排辈”现象。新医生需要经过漫长的实践和考察期才能获得晋升和更独立的工作机会。这种“旱涝保收”但又充满不确定性的晋升通道，可能会让一部分有能力的年轻医生望而却步，或者在进来后因为看不到清晰的职业发展前景而选择离开。
不合理的绩效考核与工作分配： 如果医院的绩效考核和工作分配机制不够科学合理，将所有压力都压在新医生身上，或者让老医生“坐享其成”，那么即使招来新人，也可能因为内部矛盾和工作分配不均，导致新人难以融入，工作积极性受挫。
管理层决策的滞后性： 有时候，招不招新人，或者招多少人，并非完全由基层医生的工作负荷决定，更多的是受到医院整体的规划、财政预算以及管理层的决策导向影响。如果医院的管理层对未来的人员需求预判不足，或者在人员配置上存在一定的“惯性思维”，也可能导致新人引进的滞后。
四、“累”的背后，是系统性的挑战
所以，我们看到的“医生累如狗”的局面，并不仅仅是简单的“人手不够”这么简单。它背后折射的是整个医疗体系在人才培养、成本控制、风险管理、内部激励机制等多个层面的复杂挑战。
医院不招新人，可能是在权衡各种利弊之后的“无奈”之举，也可能是对现有资源和管理能力的“现实”评估。他们可能担心“招来的人用不好，反而添乱”，或者担心“高成本投入却收效甚微”。
这就像一个上了年岁的发动机，虽然运转得嘎吱作响，但因为各种制约，又不敢贸然增加更多新的零部件，生怕一不小心就让整个机器彻底罢工。
要解决这个问题，需要的是一个系统性的改革，从顶层设计到基层执行，从教育培训到职业发展，从薪酬待遇到风险保障，每一个环节都需要被审视和优化。否则，我们看到的医生“累如狗”的景象，恐怕还将持续下去。
网友意见
你这么想完全是错的，如果让他们招聘规培生，那恨不得把全国人招来。
如果规培生也人满为患，那就先把社会规培生名额减至一个，这样就只用交一个养老保险。
然后把委培生也减少，
最好是95%以上都是专硕，600块还是学校发的，一张纸白p三年最优质劳动力。
所以不是不愿意招医生，是不愿意出钱。
免费的、廉价的简直是韩信用兵多多益善。
再说不能招规培生的医院，为什么也不愿意招人？
因为财z补贴的名额满了，当然本来是够的，但现在大部分名额都留在了后面那栋小小的楼，
前面多招搬砖的，反而成为了医院的负担。
毫不夸张的，我见到很多医院，行政一线比都接近4：6了。
这就相当于古代1.5个农民就要养一个不从事生产的。
然后不生产的还觉得现在能吃饱是因为自己领导的好。
如何看待某些挨踢大厂996常态化也不招足额猿工的局面？
我们国家目前的发展阶段，既有资本和技术替代劳动的矛盾，也有劳动替代资本和技术的矛盾。后一种情况称之为“半工业化”，就是可以用机器的工序和生产环节用更便宜的人，能用花钱解决的问题用折腾人解决。
问这问题的一定是医院新手或者最底层人员。
因为你要是能混到稍微高一点的位子就知道为什么不招人了。
首先是带事业编的名额，国家规定死了你医院就只能这么多，每多一个都要拿医院的业绩说话。你别觉得每天累死累活，你先看看自己科室的绩效能不能让国家给你下发这个编制名额。
然后不占国家编制的名额，那种花样就多了，上限人事代理，下限合同工。你要招人分担工作没问题，钱从科室绩效里出，医院一次分配按级别和职称搞平均主义，每多一个人你们全科人的基本绩效全部减少。二次分配看个人，你们科多一个人就多一个和你抢病人的。
你去问问现在这些嚷嚷累死累活的人，工作轻松一些但钱少拿一部分他们干不干？一大半人肯定都是不干的，那这样医院吃饱了撑着才会进人。
如果找一堆帮你打杂的，进修生、实习生还嫌不够多么？不够多那就去向领导申请多招几个人。这又回到了老话题，你们科室的绩效足够让你这么潇洒吗？
最后，医院是有行政后勤的，这些部门都很重要，比如维保你水电设备的损坏全都要人修。只要罢工一天整个医院就瘫痪。
这里面真正干活的人比你还惨，因为里面堆满了各种关系户，这些个爷你一个也动不了。可能你看的最不爽的财务是你科室主任女儿，你让她不爽了回头就因为左脚先进科室被整。然后临床你要是技术足够牛逼，总是有机会活得很滋润，院长都可能喊你爸爸，但行政后勤能碰到个不打压有能力的人，认真做事的领导都要谢天谢地一番了。
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