重庆一员工起诉公司，以钉钉考勤记录主张加班费被判「证据不足」终审败诉，从法律角度如何解读这一判决？
一、 核心争议焦点：钉钉考勤记录能否成为劳动者主张加班费的充分证据？
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》 规定，用人单位应当执行劳动定额标准，保证劳动者合理休息和休假。用人单位安排加班的，应当向劳动者支付加班费。
《工资支付暂行规定》 第十三条规定，用人单位必须按时足额支付劳动者工资。计算加班费的基数，应当是劳动者本人的正常工作时间工资。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》 中，对于加班事实的认定，通常需要结合证据。
对钉钉考勤记录的法律性质的理解：
用人单位的证据： 钉钉等电子考勤记录，通常是由用人单位主导安装、管理的系统。从法律上讲，它首先是证明劳动者出勤情况的证据，是属于用人单位提供的，并且是其内部管理证据。
劳动者主张加班费的证据： 当劳动者以此为依据主张加班费时，就意味着他/她需要证明“我虽然在钉钉上显示了工作时间，但这些时间并非我的正常工作时间，而是超出法定工作时间的部分，且是经过单位安排或默许的。”
关键在于“事实与证据的关联性”和“证明力的大小”： 法院在审理此类案件时，会考察这些电子考勤记录是否真实、完整、客观地反映了劳动者的工作状态，以及这些记录是否直接证明了劳动者加班的“事实”和“原因”。
二、 为什么会判决“证据不足”？法院可能考虑的几个具体因素：
1. 考勤记录的完整性和连续性缺失：
可能的问题： 仅仅提供了几次打卡记录，但无法证明整个加班期间的持续工作状态。例如，只提供了晚上打卡下班的记录，但没有白天工作期间的详细记录，或者有中断的记录。
法律解释： 加班费的计算需要证明的是劳动者“延长了工作时间”，而不仅仅是“打卡时长”。如果打卡记录不能证明劳动者在规定工作时间之外仍在履行劳动义务，则其证明力会大打折扣。
2. 考勤记录无法排除“非工作时间”的干扰：
可能的问题： 钉钉打卡记录只能证明劳动者在某个时间点“在岗”或“进入工作场所”，但无法证明他/她在这段时间内是否在处理公司事务，或者是在处理个人事务、休息、或者进行与工作无关的活动。
法律解释： 法院需要确认劳动者在加班时间内确实在“提供劳动”，而不是仅仅“在场”。例如，劳动者在晚上10点打卡下班，但如果这期间他/她一直在看视频，并未完成公司布置的任务，那么这就不算有效加班。
3. 缺乏加班的“安排或默许”的证据：
可能的问题： 即使钉钉记录显示了超长工作时间，但如果劳动者无法证明这些加班是用人单位明确要求或同意的，法院可能不会支持加班费的请求。
法律解释： 很多情况下，劳动者可能会主动加班以完成工作或提升效率。但法律规定加班费的前提是“用人单位安排加班”。如果单位没有安排，劳动者自行加班，通常不享有加班费。即使单位知道且没有反对，也需要有证据证明单位的“默许”达到了“安排”的程度。例如，公司领导在钉钉群里布置了紧急任务，要求在晚上完成。
4. 加班费计算基数和标准的争议：
可能的问题： 即使法院初步认可了部分加班事实，但如果劳动者提交的加班费计算方式与公司规定或法律规定不符，也可能导致败诉。
法律解释： 加班费的计算基数通常是劳动合同约定的或者实际发放的正常工作时间工资，而不是包括奖金、津贴等。同时，加班费的倍数也必须符合《劳动法》关于平日加班、休息日加班、法定节假日加班的规定。
5. 用人单位的反证：
可能的问题： 用人单位可能会提交证据反驳劳动者的加班主张，例如证明劳动者在打卡后并未实际工作，或者提供了工作量的证明，证明劳动者在正常工作时间内即可完成工作。
法律解释： 在劳动争议案件中，举证责任的分配是很重要的。用人单位有提供劳动者正常工作时间、支付工资的证据的义务，而劳动者则有证明加班事实及其应得加班费的义务。当劳动者提供初步证据后，用人单位可以提供反证来推翻劳动者的主张。
6. 电子证据的审查标准：
可能的问题： 虽然电子证据（如钉钉记录）可以被采纳，但法院会对电子证据的真实性、合法性、关联性进行严格审查。如果证据来源不明、内容被篡改的可能性存在，或者其原始载体（如服务器日志）无法获得，其证明力会受到影响。
法律解释： 法院会考虑这些电子记录是否为“原始证据”，是否经过了有效的认证，以及是否存在被技术性修改的可能性。
三、 对劳动者的启示：如何更好地维护自己的加班费权益？
收集多方面证据： 除了钉钉打卡记录，劳动者还应尽可能收集其他能够证明加班事实的证据，例如：
工作邮件/即时通讯记录： 领导在下班时间发送工作任务，要求立即回复或完成的聊天记录。
工作成果证明： 能够证明在工作时间之外完成的工作产出，例如完成的项目文档、提交的代码等。
加班申请或审批记录： 如果公司有加班申请制度，保留好相关的申请和审批记录。
证人证言： 同事或其他能够证明您加班事实的证人。
工作日志或周报： 记录您在加班时间段内具体做了什么工作。
明确加班性质： 了解公司是否有加班申请和审批制度，尽量通过正规渠道报备加班。如果是非正常工作时间，单位主动安排或默许，并能证明您在此期间在提供劳动，就构成有效加班。
保留原始证据： 对于电子证据，注意其来源的合法性，并尽可能保留原始的电子文件或记录。
提前了解劳动法律法规： 了解国家关于工作时间、加班费的计算标准和法律规定，为自己的维权打下基础。
咨询专业律师： 在面临劳动争议时，及时咨询劳动法律师，获取专业的法律意见和指导。
四、 对用人单位的启示：如何合规管理和支付加班费？
建立完善的考勤和加班审批制度： 明确工作时间，规范加班申请流程，并有明确的审批权限和记录。
确保考勤系统的真实性和安全性： 避免出现考勤数据被篡改或记录不完整的情况。
按时足额支付加班费： 严格按照法律规定，根据劳动者实际加班时间，以合法确定的基数计算并支付加班费。
加强与员工的沟通： 避免不必要的加班，关注员工的工作负荷，合理安排工作。
总结来说， 这个判决并非否定了钉钉考勤记录作为证据的价值，而是强调了证据的充分性和关联性。仅仅一个打卡记录，不足以完整证明劳动者加班的事实和应得的加班费。劳动者需要提供更全面的证据链，来证明其在额外工作时间里，确实是在为用人单位提供劳动，并且是经过单位安排或默许的。这提醒了劳动者在主张自身权利时，需要更加注重证据的收集和固定。
网友意见
劳动答主继续输出，员工败诉原因很简单：在职的时候证据搜集工作没做好。
一、未明确公司的考勤依据是钉钉软件。
实践中，很多公司在实际管理中，出于方便需要，会使用钉钉来进行工作沟通，但是实际考勤管理是使用的其他方式。
本案中，情况同样如此，员工在诉讼阶段，并未拿出充分的证据证明公司是在用钉钉在管理考勤。
徐某并未举示充分的证据证明重庆机场集团使用钉钉 APP 进行考勤，且重庆机场集团对此并未认可；
即使重庆机场集团存在使用钉钉 APP 的情况，且徐某举示的微信截图真实，在其举示的微信截图中，其登录钉钉并非作为考勤之用，不能证明钉钉 APP 适用对工作人员进行考勤；
根据法律规定，考勤的举证责任在公司，如公司在诉讼阶段拿出考勤管理的其他方式（如指纹、刷卡等），并且公司的规章制度中有明确规定考勤结算的依据。
则，我们仅以钉钉的考勤记录来证明加班是很难成立的。
当然，本案的实际情况可能是部门管理者自己在部门内部推行钉钉，并且实际在用钉钉进行管理。
但是员工并无法举证这一事实，导致最终无法将钉钉的考勤记录认定为加班。
二、孤证难以证明加班事实存在
实际上，对于加班事实的证明，因为我们没有一手的考勤原始记录，所以我们需要多个证据相互印证才可以稳妥的来证明有加班事实。
本案中，员工为了证明存在加班的事实，拿出了以下证据：
徐某举示证据包括：
钉钉 APP 手机截图
手机微信群截图
录音证据
会议纪要
因为裁判文书并未披露以上证据的具体内容，所以，个人猜测，应该是这些证据仍然无法相互印证来证明有加班事实。
法院最终认为，无法证明学习和培训是在工作时间完成还是在下班时间完成。
即使徐某举示的学习及培训等证据真实，但从证据内容无法确定工作时间完成培训，还是下班时间进行培训，也无法证明存在加班的事实；
三、提防「包薪制」陷阱
本案还有一个大坑。
公司给自己留了一个后手，在工资中有体现2200元的加班费。
严格来说，如果公司提前约定了一个加班费，且该加班费超过了实际产生的加班费，则「包薪制」并不违法。
所以，法院在判决书中，也进行了一个兜底，即便加班事实成立，实际上因为公司留了一手，所以员工仍然败诉。
再即使徐某主张每天加班两小时成立，但徐某每月领取了2200元的加班费用，超过了劳动合同约定的加班工资计算金额。
值得说明的是，最高院在今年发布的典型案例中也提到了「包薪制」。
实行包薪制的用人单位应严格按照不低于最低工资标准支付劳动者法定标准工作时间的工资，同时按照国家关于加班费的有关法律规定足额支付加班费。
最后，加班费在劳动争议案件中，是看似金额很高，但是又是极难获得主张的仲裁请求。
它不像欠薪，很容易确定欠薪的事实。
也不像解除劳动关系是否合法，因为举证责任全在公司。
加班费的难点在于举证责任分配给了员工，而员工往往因为各种原因无法有效的保留证据。
四、关于加班费的证据保留（强调过多次）：
「如何证明自己加班了」的建议，用以应对没有提交加班申请后的劳动仲裁：
指示加班的记录、加班申请记录、工作记录（邮件等）、考勤表。 总之，只要能够证明存在实际加班，或者申请加班被拒绝，但是仍然被要求加班的文件，都可以算为加班证据。
尤其注意，一定要保留原件及原始载体，如微信聊天记录，必须要求是存在微信中的，而非是微信聊天截图。
如果相关电子文件保存是在企业电脑中的，则离职前建议在条件允许的情况下，对于电子文件进行公证。
对于评论区的疑问统一解释下:
1.离职前可以使用第三方存证平台(如权利卫士)对钉钉的所有记录进行录屏，以免离职后无法留存。
2.举证责任在员工，是因为考勤的举证责任是公司，但是员工需要初步举证证明加班事实存在(最高院司法解释)。
以上。
我是 @法律人袁亚洋 ，专注劳动争议纠纷解决，欢迎关注、点赞！
尝试回复这个问题。
1.在劳动争议中，除了部分由用人单位承担举证责任的情况外，大部分情况依然适用“谁主张，谁举证”的原则。主张加班工资的案件即如此。如果劳动者主张加班，而用人单位主张没有加班，则由劳动者举证包括加班的时间在内的加班事实。如果劳动者不能举证，则承担举证不能的法律后果。本案即如此。
2.关于确认加班时间问题，几点基础内容：
加班是需要用人单位安排或通过同意的。自愿加班的情况下往往不能被用人单位认同为加班，从而单位有权拒绝支付劳动者加班工资。当然这不能一概而论，需要针对具体情况进行分析。
2.1要看单位是否存在加班审批制度。若没有，只要员工出示了实际工作时间超过标准工作时间的考勤记录，即视为加班，单位即应向劳动者支付加班工资。
2.2如果用人单位有加班审批制度，员工没有经过相应的审批程序自愿加班，而后仅仅出示考勤记录不足以证明加班的事实。因为出示证据只能说明工作结束之余，该员工没有离开公司，至于具体时间的具体行为无法得知。此时，法律不支持员工要求公司支付加班工资的诉求。
3.个人认为：对加班有效举证，对劳动者确实有点苛刻。劳动者很难，甚至是不可能对加班事实进行举证。特别是时间跨度很长的案件中。实践中，劳动者成功主张加班工资的案件所占比例确实不多。对此，法律层面应该有所考虑或调整。
4.在地位上，相较用人单位来讲，劳动者并不占优。加之，某些组织可能在履行职责上存在形式，直接导致劳动者举证不能的后果，以及劳动者权益无法保障。
5.如果长期存在长期加班、超限度加班的情况，而又不支付加班费的情况，及时向劳动监察部门举报可能是一种可行的解决方式。当然，也要考虑到种种风险。
6.加班及加班工资问题，涉及劳动者长期利益与短期利益，用人单位利益与劳动者利益，行政执法与劳动者、用人单位利益如何有机协调等诸多考量。这个复杂、多样的关系，可能很难做到简单的平衡。所以，经常会出现劳动者在职不敢或不能要求支付加班工资，离职后索要N年加班工资的情况。而这个主张受到单位举证期限、劳动者举证能力等影响，使得劳动者很难成功维权。
仅供参考。
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