如何看待网传依图科技集体降薪 10% 以上？还有哪些信息值得关注？
首先，我们来解读一下“集体降薪 10% 以上”这个信息本身。
“集体”： 这意味着这不是个别部门或少数员工的调整，而是公司层面的一个普遍性决策。这通常意味着公司面临着整体性的经营压力，需要从人力成本上进行压缩。
“降薪 10% 以上”： 这个幅度不小。10% 以上的降薪，对于大多数员工来说，是能够明显感受到生活质量变化的。这表明公司可能不是在进行微调，而是采取了相对激进的成本控制措施。
那么，为什么会出现这种情况？我们可以从几个角度去推测和关注：
一、 经营状况与市场环境
融资环境变化： 过去几年，人工智能（AI）领域，特别是计算机视觉公司，曾经是资本市场的宠儿。大量资本涌入，助推了公司的快速扩张。然而，随着宏观经济形势的变化，以及AI技术应用落地速度的预期差异，资本市场对AI公司的投资态度可能趋于谨慎。如果依图科技面临融资困难，或者新一轮融资估值大幅下降，那么缩减成本、实现盈利就成为当务之急。
核心业务进展： 依图科技的核心业务主要集中在城市大脑、智能安防、芯片等领域。
城市大脑/智能安防： 这类业务的特点是项目周期长、回款慢，并且很大程度上依赖于政府订单。如果政策导向发生变化，或者地方政府的财政支出收紧，都可能对依图科技的营收产生影响。同时，这个领域竞争也日益激烈，如何在同质化竞争中保持优势并获得持续的利润，是关键。
AI芯片： 依图科技在AI芯片领域投入巨大，希望通过自研芯片构建技术护城河。但芯片研发的投入是天文数字，且周期长，风险高。如果芯片的研发进展不如预期，或者其市场接受度和量产能力未能达到商业目标，这会成为巨大的成本负担。
市场竞争加剧： AI行业是一个技术迭代快、竞争残酷的行业。除了其他大型科技公司在AI领域的投入，还有大量初创公司不断涌现。依图科技是否能保持其技术领先优势，以及其产品和服务能否真正解决客户痛点并产生商业价值，都是影响其经营的关键。
盈利压力： 许多AI公司，尤其是早期阶段的公司，都面临着“烧钱”的问题。如何从“烧钱”模式转向“赚钱”模式，实现规模化盈利，是公司能否长久发展的根本。降薪可能是为了提高人均产出、降低运营成本，从而为盈利创造条件。
二、 公司内部管理与战略调整
组织架构调整与效率提升： 在经营压力下，公司可能会进行组织架构的优化，裁撤低效部门或岗位，以提高整体运营效率。降薪有时也伴随着岗位调整或职能的重新定义。
战略重心转移： 公司可能在调整其发展战略，例如，将重心从一些投入大但短期内难以看到回报的项目上转移，转向更有可能实现盈利的业务。降薪也可能是为了给更有潜力的业务领域腾出资源。
绩效考核与激励机制： 降薪也可能与公司内部的绩效考核体系有关。如果公司的整体盈利不如预期，或者部分团队的绩效表现不佳，公司可能会通过薪酬调整来反映这一点，并激励员工提高绩效。
“技术驱动”的成本控制： AI公司通常技术人才密集，人力成本占比较高。当公司需要进行成本控制时，人力成本往往是首当其冲的。
三、 员工及行业反应
员工士气： 集体降薪对员工士气会产生巨大影响。员工的积极性、对公司的忠诚度以及工作效率都可能因此下降。这也会增加公司吸引和留住人才的难度。
人才流失风险： 在AI行业人才争夺激烈的情况下，如果依图科技的薪酬竞争力下降，优秀人才可能会选择离开，转向待遇更好的公司。这对公司的技术研发和业务拓展将是沉重打击。
行业信号： 依图科技作为AI领域的知名企业，其经营状况和人事变动往往被视为行业风向标。依图的降薪是否预示着整个AI行业或某些细分领域正面临集体性的挑战，值得关注。
还有哪些信息值得我们关注？
1. 公司官方声明和后续行动： 依图科技官方会如何回应这一传闻？是承认、否认，还是给出解释？官方声明的口径和后续的具体行动（例如是否公布财报、是否有重大业务调整公告）将是判断真实性的重要依据。
2. 降薪的具体细节： 是所有员工都降薪10%，还是不同层级、不同部门的降薪幅度不同？是否有相关的补偿措施（如股权激励、年终奖调整等）？
3. 公司财报数据： 查看依图科技最新的财务报告（如果是上市公司）或者通过其他渠道了解其营收、利润、现金流等关键财务指标。这些数据是评估公司经营状况最直接的证据。
4. 核心业务的进展和订单情况： 关注依图科技在城市大脑、AI芯片等核心业务上的实际落地情况、中标项目数量、合同金额等。这些直接关系到公司的收入来源和未来增长潜力。
5. 高管团队的动向： 关注公司核心高管是否有变动，以及他们对公司未来发展的看法和战略部署。
6. 行业分析师和专家的解读： 听取对AI行业和相关公司有深入研究的分析师或专家的观点，他们可能会提供更专业的分析和市场洞察。
7. 竞争对手的情况： 对比依图科技的竞争对手（如商汤、旷视、云从等）的经营状况和市场策略，可以更好地理解依图所处的行业生态。
总而言之，依图科技的降薪传闻，是一个信号，表明公司可能正面临一定的经营压力，需要进行成本控制以应对市场变化或实现盈利目标。但具体情况还需要结合公司官方信息、财务数据、业务进展以及更广泛的市场环境来综合判断。对于依图科技这样的AI公司来说，技术创新固然重要，但如何将技术转化为可持续的商业价值，并在激烈的市场竞争中实现盈利，才是其长期生存和发展的根本。
网友意见
CV 四小龙之一出了降薪的瓜，在全网吹宇宙机和互联网大厂的背景下，显得有些格格不入，不知道会不会变成像迈克尔逊——莫雷实验和紫外灾难一样的小乌云。
依图的问题，很大程度上也是目前 CV 技术创业公司面临的问题。目前依赖深度学习的 CV 技术，可解释性很差。比如前端或者后端出了 bug，开发 RD 定位问题后，能够很清楚是什么导致的问题，以及如何修复。而 CV 模型出了问题，算法 RD 没法知道为什么模型会出问题。一个简单粗暴的方法是补充对应的数据。比如光线暗的时候模型性能不好，就针对性地补充光线暗的数据。
另外一个比较致命的问题，是很多 CV 技术对错误的容忍度极低。比如自动驾驶，比如医学诊断，出了错，代价非常大。这方面，推荐和搜索优势比较大，推荐的视频不想看，直接划过去就好，代价很低，当然不能一直推荐用户不想看的视频。
职业大行业和细分行业的选择，和投资很像。借用但斌总书中的话，比的就是谁看得准，敢重仓，能坚持。对于个人职业选择，不存在仓位控制的问题，大家都是全仓做多，这个时候看得准和能坚持就非常重要了，而且能坚持的前提是看得准。
看不准的人，进了发展不好的行业，白白浪费了大好时光。复利的效应是很可怕的，开始细微的差距，到后来会成倍放大。而且在错误的选择上坚持得越久，错得越多，代价越大。
发现关注依图的同学很多，我再多说两句。
当初正是因为很看好依图才加入的。爱之深，责之切。如今虽已分手，仍祝安好。无论最终成败，在依图奋斗的经历，已沉淀为宝贵的财富，伴我一生。
————2021-08-09更新————
补充一点近况。
第一件事是上市终止。坚守的早期员工恐怕很失望。
第二件事是人员流失继续。不过目前应该触底了，能走的都走差不多了。反正我们小组和隔壁组是走完了。
第三件事是公司搬家。全部撤离金虹桥。新的办公地点我没去过，不熟，就不多说了。有同事在搬家前夕回去拍了照，看着还是有点感伤。上对比图。
Before：
（这张图简单解说一下：前面是人脸识别、数据分析以及小依医生的演示大屏。后面是部门老大，正在弹钢琴。）
After：
————原文———
我是在降薪通知出来之前主动提的离职，目前已经跑路。
先说降薪的直接影响：继连续两年年终奖缩水之后，引爆新一轮离职潮。大批大批离职，以团队为单位的离职。原先打定主意至少再留一两年的人，也坐不住，要离职。套得不深的中层管理，也离职。给我办离职的hr，带的是黄牌，是外包的。以前办离职的hr已经不在了。
公司角度，为什么要降薪？1. 钱不够花，要活下去。去年健身房没了，然后水果零食没了，最后可乐都没了，其实给足了信号。2. 逼人离职，这招效率极高。一下子就把人力成本降下来了。3. 发展策略调整。高层认为，B端产品，不需要太优秀的人才，想换一些性价比更高的，更听话的，工资更低的新鲜血液。想模仿海康和大华。4. 按照邮件说法，“改变大锅饭”，把收入放到年终，变成浮动奖金。以便更好地激励那些为公司创造价值的人。
个人对后续的看法：
1. 我认为依图的核心竞争力，就是那一群充满激情的优秀年轻人（而不是老板认为的，算法+芯片）。这波人多优秀？一两周时间，可以从无到有做出一款产品，发版。为了做好工作，经常12点之后仍然留在公司奋战，甚至自发通宵。从至少一年前开始，陆续有离职潮。这样的人已经跑了很多了。（包括我在内）可以推测，往后，除了极少数坚定的早期员工，大部分员工的水平都会下降，依图会越发中规中矩。依图的企业文化彻底变质（YITU-young, innovative, teamwork, unique）。个人看法是悲观的。独角兽之所以是独角兽，就是因为它代表未来，是一种颠覆性的年轻力量。如今却要变得跟老前辈一样陈腐。
2. 目前通过降低人力成本自救，应该是不得已而为之。没有余粮了，至少让一部分人活下来，公司才有希望。这是节流。而开源方面，还没有好方向。暴力节流的副作用也会逐渐显现：重要产品线快没人了，后端、前端、ued，都跑差不多了。已经部署到客户那边的系统，需要后场支持，怎么办？这是地雷。连bug都改不动了，产品新特性的快速迭代就更别指望了。注意，我指的是核心产品，不是那些不赚钱的产品。
3. 充分暴露了老板和高管的重大缺陷。『上医治未病』。老板多年来一直忽视的问题，通过这次降薪得到了放大，让所有人都看见了。反正我不相信，跟着两位老板混，会有多大前途。
4. 很明显，目前在下降通道中。看企稳活下来之后，高层怎么应对。痛定思痛，逆境反转，也是可能的。坚守的人，可能会得到大回报（别人割肉下来的，带血的筹码），但这是不确定性。后续要关注业务方向的变化，是否有新的业绩增长点出现。
5. 大锅饭问题。思想我是赞同的，也是我多次跟领导聊过的。但是降薪的做法却是始料未及的。按劳分配，多劳多得。首先，你要有公正的绩效评价体系，然后，讲清楚分配规则。目前这些都不明朗，也不见得有心思去搞这些。所以，选择坚守的同学，要关注今年年终，到底是怎么分配的。多劳的人，是否真的有厚报。
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