美团饿了吗不给外卖员买五险一金合法吗？
关于美团、饿了么等平台是否应该为外卖员缴纳五险一金的问题，这确实是一个备受关注且情况比较复杂的问题。从法律和现实操作的角度来看，事情并不是简单的“合法”或“不合法”就能一概而论的，其中涉及到了用工关系、平台责任以及劳动法规的适用等多个层面。
首先，我们需要明确一点：在中国现行的劳动法和社会保险法框架下，用人单位是有责任为符合条件的劳动者缴纳五险一金的。这里面最关键的点在于“用工关系”的认定。如果平台与外卖员之间是标准的劳动合同关系，那么平台确实有法定义务为他们缴纳五险一金。
然而，美团、饿了么等平台在很长一段时间内，通常采取的是与外卖员签订“合作协议”或“承揽合同”，将外卖员定位为独立的第三方服务提供者，而非直接的劳动者。这种模式旨在规避平台作为用人单位的直接责任，包括但不限于社保缴纳、工资保障、工伤赔偿等方面。从平台自身角度来说，他们认为这是将风险和管理成本转嫁给了外卖员，而外卖员则通过自己的方式灵活地组织工作。
正是因为这种“合作”模式，导致了法律上的灰色地带。很多情况下，外卖员在工作中的实际状态，例如接受平台的派单、遵守平台的定价和配送规则、接受平台的考核和管理，甚至是在平台设置的劳动保障措施（如意外险）下工作，都与传统的劳动关系有许多相似之处。这意味着，尽管合同上写的是“合作”，但实际的用工性质可能更接近于劳动关系。
因此，从法律的“实质审查”原则来看，一些人认为平台这种通过合同形式规避劳动法责任的做法，在本质上是不合法的。法律更关注的是实际的用工关系，而不是合同的名称。如果劳动者能够证明其与平台之间存在着事实上的劳动关系，那么平台就应当承担相应的法律责任，包括缴纳五险一金。
近年来，随着外卖骑手群体规模的扩大以及社会对这一群体劳动权益关注度的提升，各级政府和司法部门也在逐步介入。有一些地方性的政策和司法判例开始倾向于保护外卖骑手的权益，并推动平台承担更多的责任。例如，一些城市尝试通过“新业态用工”等方式，来规范平台与外卖员的关系，并推动平台为骑手缴纳社会保险。
然而，即便如此，要让所有平台都全面、强制地为所有外卖员缴纳五险一金，仍然面临着不少挑战。一方面，如何界定“事实劳动关系”的标准，以及如何大规模地进行认定，是个复杂的工程。另一方面，平台也担心全面缴纳五险一金会大幅增加其运营成本，并可能影响其灵活的用工模式。
所以，要回答“美团饿了么不给外卖员买五险一金合法吗？”这个问题，答案并非简单的“是”或“否”。
如果严格按照平台与外卖员签订的“合作协议”或“承揽合同”来看，并且在不考虑实际用工性质的情况下，平台可以说是在其约定的框架下运作。然而，从更广泛的劳动者权益保障以及法律的实质精神来看，这种做法存在着法律上的争议，并且与劳动法所倡导的劳动者权益保护目标存在差距。
实际上，许多外卖员本人也对平台不缴纳五险一金感到不满，因为这意味着他们无法获得基本的社会保障，比如医疗保险、养老保险以及失业保险。一旦发生意外或疾病，他们的生活将难以得到保障。
总而言之，平台是否“合法”地规避了五险一金的缴纳，更多的是一个法律解释和执行的问题，以及社会各方力量博弈的结果。随着社会的发展和法律法规的完善，未来对外卖员的权益保障，包括五险一金的缴纳，很可能会有更明确的规定和更强制性的要求。目前来看，这是一个正在进行中的、需要进一步明确和解决的社会和法律议题。
首先，我们需要明确一点：在中国现行的劳动法和社会保险法框架下，用人单位是有责任为符合条件的劳动者缴纳五险一金的。这里面最关键的点在于“用工关系”的认定。如果平台与外卖员之间是标准的劳动合同关系，那么平台确实有法定义务为他们缴纳五险一金。
然而，美团、饿了么等平台在很长一段时间内，通常采取的是与外卖员签订“合作协议”或“承揽合同”，将外卖员定位为独立的第三方服务提供者，而非直接的劳动者。这种模式旨在规避平台作为用人单位的直接责任，包括但不限于社保缴纳、工资保障、工伤赔偿等方面。从平台自身角度来说，他们认为这是将风险和管理成本转嫁给了外卖员，而外卖员则通过自己的方式灵活地组织工作。
正是因为这种“合作”模式，导致了法律上的灰色地带。很多情况下，外卖员在工作中的实际状态，例如接受平台的派单、遵守平台的定价和配送规则、接受平台的考核和管理，甚至是在平台设置的劳动保障措施（如意外险）下工作，都与传统的劳动关系有许多相似之处。这意味着，尽管合同上写的是“合作”，但实际的用工性质可能更接近于劳动关系。
因此，从法律的“实质审查”原则来看，一些人认为平台这种通过合同形式规避劳动法责任的做法，在本质上是不合法的。法律更关注的是实际的用工关系，而不是合同的名称。如果劳动者能够证明其与平台之间存在着事实上的劳动关系，那么平台就应当承担相应的法律责任，包括缴纳五险一金。
近年来，随着外卖骑手群体规模的扩大以及社会对这一群体劳动权益关注度的提升，各级政府和司法部门也在逐步介入。有一些地方性的政策和司法判例开始倾向于保护外卖骑手的权益，并推动平台承担更多的责任。例如，一些城市尝试通过“新业态用工”等方式，来规范平台与外卖员的关系，并推动平台为骑手缴纳社会保险。
然而，即便如此，要让所有平台都全面、强制地为所有外卖员缴纳五险一金，仍然面临着不少挑战。一方面，如何界定“事实劳动关系”的标准，以及如何大规模地进行认定，是个复杂的工程。另一方面，平台也担心全面缴纳五险一金会大幅增加其运营成本，并可能影响其灵活的用工模式。
所以，要回答“美团饿了么不给外卖员买五险一金合法吗？”这个问题，答案并非简单的“是”或“否”。
如果严格按照平台与外卖员签订的“合作协议”或“承揽合同”来看，并且在不考虑实际用工性质的情况下，平台可以说是在其约定的框架下运作。然而，从更广泛的劳动者权益保障以及法律的实质精神来看，这种做法存在着法律上的争议，并且与劳动法所倡导的劳动者权益保护目标存在差距。
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总而言之，平台是否“合法”地规避了五险一金的缴纳，更多的是一个法律解释和执行的问题，以及社会各方力量博弈的结果。随着社会的发展和法律法规的完善，未来对外卖员的权益保障，包括五险一金的缴纳，很可能会有更明确的规定和更强制性的要求。目前来看，这是一个正在进行中的、需要进一步明确和解决的社会和法律议题。
网友意见
聊聊备受热议的骑手，实际上，快递员、外卖骑手、网约车司机，这些近几年新型的就业方式，在官方文件中，一般统称为「新业态」（新就业形态劳动者）。
实际上，几年之前，官方已经注意到了新业态从业者的劳动法律问题。
但是，所有矛盾在2021年集中爆发：骑手猝死，平台认为不构成劳动关系、骑手被注册为个体工商户等等新闻不断爆发。
一、全国和地方不断出台指导意见
2021年7月22日，人力资源社会保障部等八部委联合出台指导意见。
《意见》首次明确，企业要依法合规用工，积极履行用工责任，对符合确立劳动关系情形、不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的新就业形态劳动者权益保障承担相应责任。平台企业采取劳务派遣、外包等合作用工方式的，与合作企业依法承担各自的用工责任。
各地区，根据中央层级的文件，全国各地更是全面开花。
以苏州为例，2021年10月份，苏州市出台了《新业态劳动用工管理指引》
对于网络餐饮平台对连续送单超过四小时的，要求二十分钟内不再派单，防止因连续作业产生事故隐患。
南京则出台文件，明确了骑手和平台的法律关系性质。
“全日制骑手”是“配送合作商”直接招用的“外卖骑手”。“配送合作商”与“全日制骑手”建立劳动关系的，应当订立书面形式的劳动合同。 “劳务派遣骑手”是劳务派遣单位招用并派遣至“配送合作商”工作的“外卖骑手”，其与劳务派遣单位建立劳动关系，与“配送合作商”形成实际用工关系。劳务派遣单位应当与“劳务派遣骑手”订立书面形式的劳动合同，与“配送合作商”订立劳务派遣协议。 “非全日制骑手”是在同一配送合作商的平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间不超过24小时“外卖骑手”。 “配送合作商”与“非全日制骑手”建立非全日制用工关系的，应当订立书面或口头形式的劳动合同。 “众包骑手”是与“平台企业”或其“劳务外包企业”签订网约配送员协议的“外卖骑手”，属于灵活就业人员，其与“平台企业”或“劳务外包企业”建立劳务、承揽等法律关系，不存在劳动关系、非全日制用工关系和实际用工关系。
对于今年年初热议的骑手受伤，平台置之不理的情况。
广东则是更进一步将新业态人员纳入工伤保险参保范围，保障骑手的工伤权益。
建立了以自愿选择为原则的单项参加工伤保险机制，将新业态从业人员等灵活就业特定人员纳入了工伤保险参保范围，规定平台企业可自愿选择为新业态从业人员办理单项工伤保险，为新业态从业人员提供了稳定的工伤保障机制
二、典型判例分享
仅仅只是指导意见，当然是无法有效约束平台企业。
苏州劳动法庭（全国首家劳动法庭）在2021年年底，发布了一批新业态劳动权益保障典型案例，其中第一个便是骑手被注册成个体工商户，但是被法院认定构成劳动关系的案例。
某平台管理公司是外卖平台苏州浒墅关站点运营商。圣某在该站点从事外卖配送工作。通过APP注册时，圣某按软件提示开启了人脸识别并录入“我要成为个体工商户”语音。2019年8月24日，圣某在外卖配送过程中发生了交通事故。后圣某申请劳动仲裁，请求确认与平台管理公司自2019年4月26日至8月24日止存在劳动关系。圣某的仲裁请求未得到支持后，诉至法院。法院经审理认为，圣某注册成为骑手后，通过平台APP接单且无法拒绝平台派发的订单，其从事的外卖配送服务属平台管理公司的主营业务，公司不仅向其发放薪资，还制定考勤规则，对其服务进行监管，尤其是对配送时限有算法、路线等引导与制约，对超时配送根据客户评价予以惩罚，应当认定平台管理公司对圣某进行日常用工管理。平台管理公司利用虚拟软件平台，引导圣某在线签订有偿劳务性质的格式合同并注册成为个体工商户，以不符合劳动关系适格主体为由规避用人单位责任，无法认定圣某具有以个体工商户身份从事外卖配送服务的真实意愿，鉴于圣某与平台管理公司的关系符合劳动关系的法律特征，遂判决圣某与平台管理公司之间2019年4月25日至2019年8月24日期间存在劳动关系。一审判决后，双方均未提起上诉，判决发生法律效力。
对于劳动关系的认定，实践中，法院仍然是按照原有的四条金标准进行认定。
关于确立劳动关系有关事项的通知(劳社部发〔2005〕12号) 一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
对于普通员工来说，我们同样需要在工作中对于相关证据进行留存，以便于后续的维权。
如：
用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； 劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录； 考勤记录； 其他劳动者的证言等。
三、聊聊本人浅显理解
我本人非常反对对于新就业形态的员工进行区分对待。
这群人员实际上和其他用工本质并无区别，只不过一个是有固定的工作地点，而骑手、快递员、网约车司机永远在路上而已。
我们不应当被一层一层复杂的商业关系所迷惑。
个人比较倾向于赞同南京地区的观点，对于不同性质的骑手进行分别认定。
将不同情形下的骑手认定为劳动关系、劳务派遣关系、非全日制用工关系、灵活就业人员的劳务、承揽关系。
对于构成劳动关系和劳务派遣关系的企业，理应承担用人单位的法定义务，缴纳社保和公积金。
不同的法律关系代表了不同的平台责任，但是无论哪种法律关系，总会对应的责任主体来承担责任。
2022年的开端，希望不要再重复出现2021年的悲剧。
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