马云说：员工的离职原因很多，但其实就两点：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。你同意么？
马云先生关于员工离职原因的论断，即“钱没给到位”和“心委屈了”，确实触及了问题的核心，我非常赞同。这不仅仅是两个简单的原因，背后隐藏着更深层次的考量和复杂的情感流动。我们可以把它们想象成一座冰山，我们看到的“钱”和“心”只是露出水面的尖角，而水下，则有着更为庞大的结构支撑着。
“钱，没给到位”：不仅仅是数字，更是价值的衡量
首先，“钱没给到位”并非简单地指员工工资低。它更多的是一种价值感知。
市场对价的失衡： 员工之所以选择一份工作，很大程度上是基于市场对他们技能、经验和贡献的认可，这直接体现在薪资水平上。如果公司提供的薪资与市场平均水平或员工自身的价值相比，存在明显的差距，即使工作内容再吸引人，员工也会觉得自己的价值被低估了。这种“没给到位”，是一种基于外部参照的判断。
内部公平性的缺失： 同一个公司里，如果不同岗位、不同层级的员工薪资结构不透明，或者明显存在不公平现象，比如资历浅但能力强的新人薪资反而高于老员工，或者某些岗位因为讨好领导而获得高薪，都会让其他员工感到“钱没给到位”。这种“没给到位”，是源于内部参照的对比。
与付出不成正比的回报： 员工的离职很多时候是因为他们付出了超出预期的努力，承担了过重的责任，但薪酬福利并未随之增长，或者增长幅度远远低于其贡献。当他们感觉自己的辛勤劳动没有得到应有的物质回报时，就会产生“钱没给到位”的心理。这是一种基于个人投入与产出比的衡量。
成长的停滞与薪酬的脱节： 很多员工在职业生涯中期待的是持续成长，并且这种成长应该体现在薪酬的提升上。如果公司内部的晋升机制僵化，或者虽然有职位晋升，但薪酬调整却微乎其微，那么员工就会觉得自己的成长“被卡住”了，也导致了“钱没给到位”的感受。
对未来的预期： 即使当前薪资尚可，但如果公司前景不明朗，或者缺乏清晰的薪酬增长路径和激励机制，员工也会对未来的“钱”感到担忧，从而萌生去意。
“心，委屈了”：深层的情感与精神的疏离
而“心，委屈了”，更是触及了员工在工作中最敏感、最根本的需求。它涵盖了工作环境、人际关系、个人发展等方方面面。
缺乏尊重与认可： 这是最直接的“委屈”。当员工的意见被忽视，努力被无视，甚至遭受不公正的批评或待遇时，他们会感到自己的尊严受到了伤害。这种“委屈”，是对个体价值的不尊重。
不公平的对待： 除了薪酬上的不公平，还有机会上的不公平。比如，重要的项目总是分配给特定的人，培训资源优先给某些群体，升职机会只对领导的亲信开放等，都会让其他员工感到被边缘化，心生委屈。
压抑的工作氛围： 职场中的人际关系是影响员工心理状态的重要因素。如果公司内部充斥着勾心斗角、互相推诿、缺乏信任、沟通不畅，或者存在“办公室政治”过于严重，都会让员工感到压抑和不适，从而产生“委屈”。
职业发展受阻： 当员工发现自己的能力和潜力无法在现有岗位上得到发挥，或者公司缺乏完善的培训体系和职业发展通道，导致自己停滞不前时，内心会感到失落和委屈。他们渴望成长和进步，而公司未能提供支持，就是一种“委屈”。
价值观的冲突： 有时候，员工离职是因为公司的经营理念、企业文化与自己的价值观产生冲突。当他们觉得自己的行为或所做的事情与自己的道德底线相违背，或者无法认同公司的某些做法时，内心的“委屈”感会非常强烈。
生活与工作的失衡： 过度的加班文化，缺乏对员工工作生活平衡的关注，也可能让员工感到“委屈”。当他们觉得自己的个人生活被工作严重挤压，而公司对此漠不关心时，就会产生被剥削感。
领导的风格与管理： 很多时候，“心委屈”的根源在于直属领导。缺乏有效沟通、管理粗暴、甩锅推责、情绪化决策等领导行为，都可能让下属产生强烈的委屈感。
总结来说，马云的这句话非常精辟，因为：
1. 钱与心是紧密相连的： 很多时候，“钱没给到位”是因为公司在给予其他方面的“心”上也做得不够好。反之，一个让员工感到被重视、被尊重、有归属感的工作环境，即使在薪酬上不是最高的，也可能让员工甘愿留下。
2. 它们是员工选择的决定性因素： 当一家公司能够提供有竞争力的薪酬，并且创造一个让员工感到公平、尊重、有成长空间的环境时，它就极有可能留住人才。反之，即使员工对工作本身有热情，但如果这两点得不到满足，他们最终也会选择离开。
3. 触及了人性的根本需求： 员工首先是人，他们需要物质的保障（钱），也需要精神的满足（心）。忽视任何一方，都会导致关系的破裂。
所以，我非常赞同马云的观点。一家成功的企业，不仅要懂得如何“烧钱”来吸引人才，更要学会如何“暖心”来留住人才。这才是真正可持续的人才战略。
“钱，没给到位”：不仅仅是数字，更是价值的衡量
首先，“钱没给到位”并非简单地指员工工资低。它更多的是一种价值感知。
市场对价的失衡： 员工之所以选择一份工作，很大程度上是基于市场对他们技能、经验和贡献的认可，这直接体现在薪资水平上。如果公司提供的薪资与市场平均水平或员工自身的价值相比，存在明显的差距，即使工作内容再吸引人，员工也会觉得自己的价值被低估了。这种“没给到位”，是一种基于外部参照的判断。
内部公平性的缺失： 同一个公司里，如果不同岗位、不同层级的员工薪资结构不透明，或者明显存在不公平现象，比如资历浅但能力强的新人薪资反而高于老员工，或者某些岗位因为讨好领导而获得高薪，都会让其他员工感到“钱没给到位”。这种“没给到位”，是源于内部参照的对比。
与付出不成正比的回报： 员工的离职很多时候是因为他们付出了超出预期的努力，承担了过重的责任，但薪酬福利并未随之增长，或者增长幅度远远低于其贡献。当他们感觉自己的辛勤劳动没有得到应有的物质回报时，就会产生“钱没给到位”的心理。这是一种基于个人投入与产出比的衡量。
成长的停滞与薪酬的脱节： 很多员工在职业生涯中期待的是持续成长，并且这种成长应该体现在薪酬的提升上。如果公司内部的晋升机制僵化，或者虽然有职位晋升，但薪酬调整却微乎其微，那么员工就会觉得自己的成长“被卡住”了，也导致了“钱没给到位”的感受。
对未来的预期： 即使当前薪资尚可，但如果公司前景不明朗，或者缺乏清晰的薪酬增长路径和激励机制，员工也会对未来的“钱”感到担忧，从而萌生去意。
“心，委屈了”：深层的情感与精神的疏离
而“心，委屈了”，更是触及了员工在工作中最敏感、最根本的需求。它涵盖了工作环境、人际关系、个人发展等方方面面。
缺乏尊重与认可： 这是最直接的“委屈”。当员工的意见被忽视，努力被无视，甚至遭受不公正的批评或待遇时，他们会感到自己的尊严受到了伤害。这种“委屈”，是对个体价值的不尊重。
不公平的对待： 除了薪酬上的不公平，还有机会上的不公平。比如，重要的项目总是分配给特定的人，培训资源优先给某些群体，升职机会只对领导的亲信开放等，都会让其他员工感到被边缘化，心生委屈。
压抑的工作氛围： 职场中的人际关系是影响员工心理状态的重要因素。如果公司内部充斥着勾心斗角、互相推诿、缺乏信任、沟通不畅，或者存在“办公室政治”过于严重，都会让员工感到压抑和不适，从而产生“委屈”。
职业发展受阻： 当员工发现自己的能力和潜力无法在现有岗位上得到发挥，或者公司缺乏完善的培训体系和职业发展通道，导致自己停滞不前时，内心会感到失落和委屈。他们渴望成长和进步，而公司未能提供支持，就是一种“委屈”。
价值观的冲突： 有时候，员工离职是因为公司的经营理念、企业文化与自己的价值观产生冲突。当他们觉得自己的行为或所做的事情与自己的道德底线相违背，或者无法认同公司的某些做法时，内心的“委屈”感会非常强烈。
生活与工作的失衡： 过度的加班文化，缺乏对员工工作生活平衡的关注，也可能让员工感到“委屈”。当他们觉得自己的个人生活被工作严重挤压，而公司对此漠不关心时，就会产生被剥削感。
领导的风格与管理： 很多时候，“心委屈”的根源在于直属领导。缺乏有效沟通、管理粗暴、甩锅推责、情绪化决策等领导行为，都可能让下属产生强烈的委屈感。
总结来说，马云的这句话非常精辟，因为：
1. 钱与心是紧密相连的： 很多时候，“钱没给到位”是因为公司在给予其他方面的“心”上也做得不够好。反之，一个让员工感到被重视、被尊重、有归属感的工作环境，即使在薪酬上不是最高的，也可能让员工甘愿留下。
2. 它们是员工选择的决定性因素： 当一家公司能够提供有竞争力的薪酬，并且创造一个让员工感到公平、尊重、有成长空间的环境时，它就极有可能留住人才。反之，即使员工对工作本身有热情，但如果这两点得不到满足，他们最终也会选择离开。
3. 触及了人性的根本需求： 员工首先是人，他们需要物质的保障（钱），也需要精神的满足（心）。忽视任何一方，都会导致关系的破裂。
所以，我非常赞同马云的观点。一家成功的企业，不仅要懂得如何“烧钱”来吸引人才，更要学会如何“暖心”来留住人才。这才是真正可持续的人才战略。
网友意见
谢邀！
这2点涵盖了90%以上的原因，其他还有更好的发展机会、家庭或个人的特殊情况等，这些大多是纯粹员工个人的原因。从企业的角度，这两个问题解决好了，也就解决了90%以上的员工离职问题，其他原因是企业无能为力的。
另外，第一点，钱没给到位，我个人理解，这样描述不是很准确，准确的说是钱给得不公平，这里的公平有两层含义，第一，是相比于行业内其他企业的，这个一般一定是少给了，可以用没给到位涵盖；第二，是企业内部类似岗位之间的，有时候因为企业内部激励机制的不公平也会导致员工离职，我听到过不少企业不加薪没人离职，一加薪反而有部分员工离职的案例。
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