为什么 2021 年都 4 月了，还是招不上人来？今年招聘怎么这么难 ？
2021年都4月了，很多公司还在为招人难愁眉不展，这确实是不少企业面临的普遍困境。其实，招聘难并非单一因素造成的，而是多种市场变化、行业趋势以及企业自身策略相互作用的结果。咱们一层层来扒拉扒拉，看看为什么今年招人会这么“磨人”。
一、宏观环境变化下的“求职者市场”特征愈发明显：
1. 经济复苏与不确定性的并存： 2020年疫情的冲击让许多行业元气大伤，而2021年的复苏又伴随着全球经济的波动和不确定性。企业在招聘上可能会变得更加谨慎，一旦招聘需求出现，往往是“急需”且“精准”的，这使得一些非核心岗位或者对人才要求不那么明确的招聘会显得格外艰难。而求职者这边，经历了疫情的洗礼，对工作的稳定性、薪资待遇、企业发展前景的考量更加务实，一旦发现企业前景不明朗，或者薪资达不到预期，很容易“脚踏两只船”甚至直接放弃。
2. “躺平”与“内卷”的双重情绪： 疫情期间，许多人对工作和生活有了新的思考。一部分人选择“躺平”，对高强度、低回报的工作不再热衷，更注重工作与生活的平衡。另一部分人则在“内卷”的压力下，反而更加珍惜手中的工作，不愿意轻易跳槽，除非有能显著提升自己职业发展或生活质量的机会。这种心态的变化，直接导致了市场上可供招聘的“合适”人才池子变小了。
3. 新兴行业与传统行业人才的“马太效应”： 互联网、科技、新能源、生物医药等新兴行业，在疫情后往往表现出更强的增长势头，它们对人才的需求旺盛，且通常能提供更具吸引力的薪资和发展空间。这使得优秀人才更倾向于流向这些“香饽饽”行业，而传统行业，特别是那些受疫情影响较大的行业，在吸引人才方面就显得更加乏力。这种“马太效应”导致了人才的集中化，让一些企业更是“僧多粥少”。
二、求职者心态与期望的“升级”：
1. 薪资待遇的“地板”在抬高： 经历了2020年的不确定性，求职者对薪资的期望普遍有所提高，尤其是那些有经验、有技能的成熟人才。他们会更清楚自己的市场价值，如果企业给出的薪资达不到他们的心理预期，哪怕企业其他方面都很好，他们也可能选择放弃。
2. 更看重“成长空间”与“软福利”： 除了薪资，求职者越来越看重企业的文化、团队氛围、培训机会、晋升通道以及工作与生活的平衡（比如弹性工作制、远程办公支持等）。一个只关注“苦干实干”而忽视员工个人成长的企业，即使薪资不错，也难以吸引和留住人才。
3. 信息透明度提升，选择更多元： 现在的求职者可以通过各种平台（领英、脉脉、BOSS直聘等）了解企业信息、员工评价、薪资水平等，他们的信息获取能力大大增强，也因此有了更多的选择。这使得企业不能再“捂着藏着”，而是需要更主动、更真诚地展示自己的优势。
三、企业招聘策略与执行的“滞后”：
1. 招聘信息不够“接地气”： 很多招聘 JD (Job Description) 写的过于官方、空泛，或者要求不切实际，与实际工作内容脱节。求职者看了半天也不知道具体要做什么，或者感觉要求高得离谱，自然提不起兴趣。
2. 流程冗长，体验差： 招聘流程过长、面试官素质参差不齐、反馈不及时，都会让求职者感到不耐烦和不被尊重。特别是在“求职者市场”，求职者可能同时收到多家公司的offer，如果一家公司的招聘体验太差，他们很可能在中间环节就放弃了。
3. 用人部门与HR的“信息差”： 有时候，HR在招聘时对岗位的理解不够深入，或者与用人部门沟通不畅，导致招聘方向出现偏差，招来的人不合适。而用人部门急于找到合适的人，又可能对HR的招聘效率感到不满。
4. 对人才的“固化认知”： 一些企业仍然抱着“大厂经验”或者“名校背景”的陈旧观念，忽略了那些在中小企业或非主流领域有出色表现但缺乏显赫履历的潜在人才。这种固化的认知，也大大缩小了人才池。
5. “猎头”与“内推”的局限性： 很多时候，企业会依赖猎头或者内部推荐来解决招聘难的问题。但猎头成本高昂，且优质人才往往被多家猎头盯着，竞争激烈。内部推荐虽然有效，但如果企业缺乏足够的吸引力，员工也未必愿意积极推荐。
四、行业与岗位的“结构性”矛盾：
1. 新兴技术人才的稀缺： 随着技术迭代加速，人工智能、大数据、云计算、网络安全等领域的专业人才供不应求。这些人才不仅技术过硬，还需要不断学习和适应，因此薪资要求自然不低，且市场上的优秀人才数量有限。
2. 基层与服务类岗位的吸引力下降： 疫情后，一些原本依赖线下服务、劳动密集型的行业（如餐饮、旅游、零售）复苏缓慢，导致这些岗位的吸引力普遍下降。同时，求职者对这些岗位的薪资、工作强度、社会认可度等方面的期望也有所提高，使得这类岗位的招聘更为困难。
3. “长尾人才”的招聘困境： 很多企业招不到人，不仅仅是顶尖人才，也包括那些具有一定经验但又非核心岗位的“长尾人才”。这些人才的职业路径可能不够清晰，或者薪资期望与企业预算存在差距，导致招聘效率不高。
总结来说，2021年4月的招聘难，是多种因素叠加的结果。 企业需要认识到，招聘已经不再是“发布一个职位，等待简历上门”的时代。在这个充满不确定性但同时也充满机会的市场中，企业需要更灵活、更具吸引力、更尊重人才的招聘策略，才能真正打破“招不上人”的困局。这不仅仅是HR的工作，更是整个公司能否在快速变化的时代中立足的关键。
一、宏观环境变化下的“求职者市场”特征愈发明显：
1. 经济复苏与不确定性的并存： 2020年疫情的冲击让许多行业元气大伤，而2021年的复苏又伴随着全球经济的波动和不确定性。企业在招聘上可能会变得更加谨慎，一旦招聘需求出现，往往是“急需”且“精准”的，这使得一些非核心岗位或者对人才要求不那么明确的招聘会显得格外艰难。而求职者这边，经历了疫情的洗礼，对工作的稳定性、薪资待遇、企业发展前景的考量更加务实，一旦发现企业前景不明朗，或者薪资达不到预期，很容易“脚踏两只船”甚至直接放弃。
2. “躺平”与“内卷”的双重情绪： 疫情期间，许多人对工作和生活有了新的思考。一部分人选择“躺平”，对高强度、低回报的工作不再热衷，更注重工作与生活的平衡。另一部分人则在“内卷”的压力下，反而更加珍惜手中的工作，不愿意轻易跳槽，除非有能显著提升自己职业发展或生活质量的机会。这种心态的变化，直接导致了市场上可供招聘的“合适”人才池子变小了。
3. 新兴行业与传统行业人才的“马太效应”： 互联网、科技、新能源、生物医药等新兴行业，在疫情后往往表现出更强的增长势头，它们对人才的需求旺盛，且通常能提供更具吸引力的薪资和发展空间。这使得优秀人才更倾向于流向这些“香饽饽”行业，而传统行业，特别是那些受疫情影响较大的行业，在吸引人才方面就显得更加乏力。这种“马太效应”导致了人才的集中化，让一些企业更是“僧多粥少”。
二、求职者心态与期望的“升级”：
1. 薪资待遇的“地板”在抬高： 经历了2020年的不确定性，求职者对薪资的期望普遍有所提高，尤其是那些有经验、有技能的成熟人才。他们会更清楚自己的市场价值，如果企业给出的薪资达不到他们的心理预期，哪怕企业其他方面都很好，他们也可能选择放弃。
2. 更看重“成长空间”与“软福利”： 除了薪资，求职者越来越看重企业的文化、团队氛围、培训机会、晋升通道以及工作与生活的平衡（比如弹性工作制、远程办公支持等）。一个只关注“苦干实干”而忽视员工个人成长的企业，即使薪资不错，也难以吸引和留住人才。
3. 信息透明度提升，选择更多元： 现在的求职者可以通过各种平台（领英、脉脉、BOSS直聘等）了解企业信息、员工评价、薪资水平等，他们的信息获取能力大大增强，也因此有了更多的选择。这使得企业不能再“捂着藏着”，而是需要更主动、更真诚地展示自己的优势。
三、企业招聘策略与执行的“滞后”：
1. 招聘信息不够“接地气”： 很多招聘 JD (Job Description) 写的过于官方、空泛，或者要求不切实际，与实际工作内容脱节。求职者看了半天也不知道具体要做什么，或者感觉要求高得离谱，自然提不起兴趣。
2. 流程冗长，体验差： 招聘流程过长、面试官素质参差不齐、反馈不及时，都会让求职者感到不耐烦和不被尊重。特别是在“求职者市场”，求职者可能同时收到多家公司的offer，如果一家公司的招聘体验太差，他们很可能在中间环节就放弃了。
3. 用人部门与HR的“信息差”： 有时候，HR在招聘时对岗位的理解不够深入，或者与用人部门沟通不畅，导致招聘方向出现偏差，招来的人不合适。而用人部门急于找到合适的人，又可能对HR的招聘效率感到不满。
4. 对人才的“固化认知”： 一些企业仍然抱着“大厂经验”或者“名校背景”的陈旧观念，忽略了那些在中小企业或非主流领域有出色表现但缺乏显赫履历的潜在人才。这种固化的认知，也大大缩小了人才池。
5. “猎头”与“内推”的局限性： 很多时候，企业会依赖猎头或者内部推荐来解决招聘难的问题。但猎头成本高昂，且优质人才往往被多家猎头盯着，竞争激烈。内部推荐虽然有效，但如果企业缺乏足够的吸引力，员工也未必愿意积极推荐。
四、行业与岗位的“结构性”矛盾：
1. 新兴技术人才的稀缺： 随着技术迭代加速，人工智能、大数据、云计算、网络安全等领域的专业人才供不应求。这些人才不仅技术过硬，还需要不断学习和适应，因此薪资要求自然不低，且市场上的优秀人才数量有限。
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3. “长尾人才”的招聘困境： 很多企业招不到人，不仅仅是顶尖人才，也包括那些具有一定经验但又非核心岗位的“长尾人才”。这些人才的职业路径可能不够清晰，或者薪资期望与企业预算存在差距，导致招聘效率不高。
总结来说，2021年4月的招聘难，是多种因素叠加的结果。 企业需要认识到，招聘已经不再是“发布一个职位，等待简历上门”的时代。在这个充满不确定性但同时也充满机会的市场中，企业需要更灵活、更具吸引力、更尊重人才的招聘策略，才能真正打破“招不上人”的困局。这不仅仅是HR的工作，更是整个公司能否在快速变化的时代中立足的关键。
网友意见
以数字货币为例，狗狗币一天涨三倍，哪怕拿一千块钱存款进去，一天都能净赚两千。去打工，一个月才赚两千，说不定还要被七扣八扣的。所以肯定是没人愿意打工。
呵呵，只能说现在的大学生太把自己当回事了。
我们公司招聘个自媒体运营，也就是一般要求：颜值有刘亦菲八分就可以(毕竟需要和客户撩个骚，不好意思是聊个天)。普通985本科就OK(也就是知乎平均水平)。有过十万加经历(起码的能力证明)。十年工作经验(中学生运营自媒体很正常)。托福110(毕竟需要剽窃点外文信息)。熟练掌握两门编程语言(C++、Python，毕竟需要点数据挖掘和小程序开发能力)。过了司考(毕竟经常打侵权官司)。
就这？就这。
没了？没了。
什么CPA、ACCA、ACM、CFA、FRAM、英语六级、教师资格证、一级岩土、一级建造、一级结构、一级月嫂、一级奶妈……通通不需要。
待遇如何？试用期两千，六个月。
太少了。
年轻人要向前看，转正以后4000—100000，你没看错，是十万，胸有多大(不好意思是心有多大)，舞台就有多大，自媒体大舞台，够大你就来(不好意思是够胆)。
十万怎么才能达到？
这是商业机密，入职后再谈，努力肯定有希望，已经有人拿到过(其实是老板)。
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好家伙，3月底4月初了，本该是春招的黄金时期，结果不少公司还在“缺兵少将”，这招聘难度，简直是让人挠头。我身边不少HR朋友都在抱怨，平时随随便便就能招到的人，现在都像“稀有物种”一样，难得见踪影。要说今年为啥招聘这么难，这事儿吧，得从好几个方面掰开了说。1. 疫情的“后遗症”和经济的“阵痛期”咱们先.............
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