既然中国航天待遇如此之差，未来会不会出现缺少人才被迫提高待遇的情况？
“待遇不佳”的说法从何而来？
首先，我们需要理解“待遇不佳”这个说法的来源和内涵。这通常涉及到几个方面：
与高科技行业其他领域的对比： 互联网、金融、某些新兴科技公司等，它们往往能提供更为丰厚的薪资、股权激励和更灵活的工作环境。相比之下，航天领域的工作虽然充满挑战和意义，但初期的薪资水平可能显得不够吸引人。
长期的高投入与回报周期： 航天项目往往周期长、投入大、风险高，很多成果的转化和收益需要很长的时间才能显现。这使得航天单位在薪酬体系上，可能难以像商业化程度更高的行业那样，迅速地将高绩效转化为直接的经济回报。
基层和年轻人才的现实困境： 对于刚刚入职、经验尚浅的年轻工程师和技术人员来说，他们可能面临着相对较低的起薪、高昂的生活成本（尤其是在大城市），以及较大的工作压力。这让他们在职业选择上，不得不审慎考虑“现实”问题。
对“国家奉献”的过度解读： 有时候，社会对航天人才的期待带有一定的“奉献精神”色彩，这固然是值得敬佩的，但也可能在一定程度上掩盖了实际的经济诉求。当奉献成为常态，而物质回报未能同步跟上时，人才的积极性和归属感自然会受到影响。
为什么航天领域对人才的需求如此迫切？
航天事业的本质决定了它对人才的渴求是永无止境的，而且是对顶尖人才的渴求。
技术门槛极高： 航天涉及的学科领域极其广泛，包括空气动力学、材料科学、电子工程、控制理论、空间物理、计算机科学等等，每一个分支都需要深耕多年的专业人才。
创新驱动： 航天技术日新月异，要保持领先地位，就必须不断进行技术创新和突破。这需要的是那些敢于挑战、勇于探索的创新型人才。
人才梯队建设： 航天事业需要的是一个持续运转、代际传承的体系。不仅需要经验丰富的“老专家”，更需要源源不断培养和输送年轻的优秀人才，形成一个稳定的人才梯队。
国家战略的支撑： 航天是国家战略的重要组成部分，关乎国家安全、科技实力和国际影响力。这就要求航天领域必须拥有最优秀的人才来支撑其发展。
“待遇差”会逼迫待遇提升吗？这是一个“必然”还是“可能”？
我认为，“必然”的成分很高，但这个过程可能并非一蹴而就，而且会有许多复杂因素交织。
潜在的“人才流失”和“招聘困境”：
如果待遇长期处于劣势，最直接的后果便是人才的流失。那些在航天领域拥有核心技术和丰富经验的专家，可能会被高薪吸引到其他行业，或者选择出国发展。而对于新进场的学生来说，如果航天领域的薪资待遇缺乏竞争力，他们可能会倾向于选择其他待遇更好的行业，导致航天领域面临“招不到人”或者“只能招到相对普通的人才”的困境。
想象一下这样的场景：
经验丰富的工程师跳槽： 一位在某个关键领域深耕多年的航天工程师，看着同龄人在互联网公司年薪百万，还能获得期权，而自己却在为房贷和孩子的教育而烦恼，他选择跳槽到一家待遇丰厚的民营航天公司，或者干脆转行到其他高薪行业。这并非个例，当这种现象成为普遍趋势时，航天单位的核心技术和经验传承就会受到影响。
优秀毕业生“用脚投票”： 一批批从顶尖高校毕业的航空航天、电子信息等专业的优秀学生，在面临毕业选择时，会仔细权衡各个行业提供的薪资福利和发展前景。如果航天领域的起薪和发展空间与他们对标的行业差距过大，他们很可能会将简历投向其他更有吸引力的领域，导致航天单位在招聘时只能面对“僧少粥多”的局面，或者只能退而求其次。
创新活力受损： 待遇不仅仅是物质上的满足，也代表着社会对人才价值的认可。当人才感到自己的价值没有得到充分体现时，他们的工作积极性和创造性也会受到影响。这对于需要不断创新的航天领域来说，无疑是致命的打击。
倒逼待遇提升的机制：
正是因为人才流失和招聘困难的严峻性，国家和相关机构会感受到巨大的压力，从而不得不推动待遇的提升。这个过程可能包括以下几个方面：
1. 国家层面的战略调整： 认识到人才对于航天强国的地位至关重要，国家可能会出台更有力的政策，引导和支持航天单位提高人才待遇。这可能包括增加研发经费的投入，其中一部分会用于人才激励；也可能包括调整国有企事业单位的薪酬指导线，向高科技领域倾斜。
2. 行业内部的改革： 航天单位自身也会进行薪酬体系的改革。这可能意味着：
提高基础工资： 对于新入职和中青年人才，提高基础工资水平是吸引和留住他们的关键。
建立更具竞争力的绩效考核和激励机制： 将项目成果、技术创新、解决关键问题等与薪酬直接挂钩，设立更具吸引力的奖金和津贴。
完善股权和期权激励： 对于关键技术人才，可以考虑在符合政策的前提下，给予一定的股权或期权激励，让他们分享企业发展的红利。
提供更好的福利保障和职业发展平台： 除了薪资，良好的住房补贴、子女教育支持、医疗保障以及清晰的职业晋升通道，也是吸引人才的重要因素。尤其是在一些对技术人才需求旺盛的领域，提供更优越的生活和工作条件，能有效降低人才的顾虑。
3. 市场化的引入和竞争： 随着民营航天企业的崛起，它们作为新的竞争者，可能会以更市场化的薪酬模式吸引人才。这也会迫使传统的国有航天单位在薪酬策略上做出调整，以应对来自市场化竞争的压力。如果国家希望发展混合所有制的航天企业，那么市场化的薪酬体系将是不可避免的趋势。
4. 对特殊贡献的奖励机制： 航天领域很多核心技术和重大突破的背后，是无数科研人员的默默付出和杰出贡献。建立更加科学、公平、具有激励性的奖励机制，针对这些做出突出贡献的个人和团队，给予他们与贡献相匹配的经济回报和荣誉，是留住顶尖人才的重要手段。
5. 提升职业吸引力： 待遇的提升固然重要，但航天事业本身的魅力也不能忽视。通过加强宣传，让更多人了解航天工作的意义、成就和挑战，提升航天科研人员的社会地位和职业认同感，也能在一定程度上弥补待遇的不足。当人们发自内心地认同这份工作的价值时，他们对待遇的敏感度可能会有所降低。
但这个过程并非没有挑战：
资金压力： 提高薪酬必然会增加单位的运营成本，尤其对于一些研发周期长、短期内难以产生直接经济效益的项目，资金压力会比较大。
公平性问题： 如何在提高待遇的同时，保持内部的公平性，避免“论资排辈”或“关系”成为影响薪酬的因素，是改革需要解决的难题。
改革的阻力： 任何体系的改革都会面临一定的阻力，如何打破旧的观念和机制，建立新的激励体系，需要智慧和魄力。
与国际接轨的难度： 航天领域是全球竞争的领域，国际上顶尖人才的薪酬水平非常高。即使中国大幅提高待遇，能否完全达到国际同行的水平，也需要一个过程。
总结来看：
中国航天发展到今天，已经不再是仅仅依靠奉献精神就能驱动的时代了。人才，尤其是高水平、创新型人才，是航天事业发展的核心驱动力。如果当前存在薪酬待遇相对不足的情况，并且这种状况导致了人才的流失和招聘的困难，那么从国家战略和事业发展的角度来看，被迫提高待遇将是一种必然的趋势。
这种提升不会是简单的“一刀切”，而是会伴随着薪酬体系的改革、激励机制的优化、福利保障的完善以及对航天工作价值的重新认知。目标是为了建立一个更具吸引力、更能留住人才、更能激发创新活力的航天人才生态。这不仅是为航天事业“输血”，更是为航天事业的长期繁荣“造血”。未来，我们应该能看到，为航天事业做出杰出贡献的人才，能够获得与其价值相匹配的经济回报和职业尊严。
网友意见
这种问题撕逼到最后，会发现都是心态问题。
一部分人，既要体制内的稳定，北京上海的户口，还要互联网的高薪，还要不加班，还要领导英明神武事事顺心，扪心自问一下，是不是有点过分了？
干的不爽？99%的单位，99%的人都干的不爽，不信换个地方试试。
收入低？互联网收入高你又担心35岁危机，十全十美的好事凭什么轮到你。国家部委公务员收入更低，人一样乌央乌央的，只说收入低不提稳定性、户口，这叫鸡贼。
稳定性、收入高、户口等，你只能选择1-2样，选择什么都正常，只要有自己的理由，有自己想要的东西，不正常的是选择了这个，又嫌弃缺少别的，这种贪得无厌的心态忒折磨人了。
有句话说的好，人生99%的痛苦来自于心态失衡和贪得无厌，不信摘取一些想法，比比皆是的想法。
给解决衣食住行养老医疗，工资平均高点，让里边的人没有后顾之忧。
你觉得真达到这种程度还能轮得到你？
光有户口没房有个卵用？
这是正常人思维吗？
20万也买不起房子。
以买的起房子为保证，得50万起步。
航天口不太了解，讲一讲相对熟悉的航空口，权当作个类比抛砖引玉。
先说结论：不会。
在任何一个行业，员工待遇不高的本质原因都是行业本身效益不好，而提高员工待遇的根本路径是行业的效益提升。但是这样就先要回答一个问题：为什么国内航空单位的效益不好。而这个问题并没有那么容易。
首先反对一个观点：航空业效益不佳是固有属性。证伪方式很简单，把航空业的代表企业和景气行业作比较即可：
以净资产收益率作为企业效益的指标，以空客和通用动力作为参考，排除异常年份的影响，两家公司的十年间整体表现在15-20%，即投入100净资产，每年回报15-20。这是一个什么水平呢？2017-2020年阿里巴巴的净资产收益率在17%-24%之间；2016-2018年正值中国房地产的黄金时代的万科净资产收益率在18%-21%之间。
那么国内航空单位是一个什么水平呢？沈飞不到10%，航发不到5%，商飞尚未盈利。
因此，海外航空从业人员的待遇水平远高于国内也就不是什么新鲜事了。所以要找到问题的答案就需要抛开对行业的偏见而关注国内的现实因素。
中航工业旗下院所对应的主要是三大方向：军航、民航和航发。这三个方向可以划分为军用和民用两大市场，而民用和军用市场差异巨大，问题的答案并不一样。
民用航空市场的核心原因是：由于研发能力滞后，产品在短期内不存在盈利的可能性。
波音和空客每年都会发布报告，对未来20年内的民航市场进行测算。参考波音2019年的报告，未来20年单通道客机市场空间3.78万亿美元，宽体客机和货机2.93万亿美元，而支线客机的市场空间只有1050亿美元。
而中国商飞的宽体型号CR929尚处于研发阶段；单通道型号C919预计2021年才能完成取证和首架交付，规模化生产遥遥无期；目前只有支线客机ARJ21有批量交付能力。
这就意味着，在可预见的几年内，民用航空市场的巨大蛋糕仍然只有波音和空客两个食客，而商飞只能切下一些边角料充饥。而支线客机可怜的市场份额远远不足以覆盖商飞巨大的固定资产投入和人员开支，所以在相当长的一个时期里，商飞都不存在自我造血的能力，而要依赖国家的供血。而依赖国家补助，只可能让从业者温饱，不可能让从业者富裕。
军用航空市场的核心原因是：军品定价模式的遗留问题+管理激励模式的落后
客观来说，军用市场比民用市场要好一些，因为至少产品卖得出去，不用面对海外企业的直接竞争，同时军方也有很强的采购需求，不存在无法盈利的情况。因此，军品的核心原因并不在研发水平上。
而核心原因可以分为两部分：一方面是成本加成的定价模式限制了企业的利润
对于2019年之前研发完成的型号，军方面向主机厂的采购依旧遵循成本定价模式：即在主机厂成本的基础上给予5%的加成作为最终价格，这多出来的5%就是主机厂所能拿到的利润。这个模式将主机厂的利润率牢牢限制在4.76%（5/105）以下，同时也导致了主机厂毫无控制成本的动力，产业的利润实际上转移到了上游的原材料和零部件供应商。对比之下，洛克希德·马丁的利润率在10%上下，这也就是国内外军用主机厂的效益差距来源。
在2019年以后，军品成本定价模式将被目标价格管理模式替代，因此未来在新研型号逐步投产后，军用航空企业的效益将有所改善。
另一方面是管理激励模式的落后造成了管理层对于提高企业经营效益的动力不足。
长期以来，我国对于军品企业的激励机制以营收指标和交付订单量为管理层的主要考核标准，而不在乎企业经营的效益和效率水平高低。同时，相关企业和院所由于所有制问题，在股权混改以前无法对管理者和核心员工进行有效的股权激励。这就导致了管理者与企业的利益无法绑定，既无动机，也无动力提高效益，优化效率，更不用说让从业者分享企业的红利。
最后说说自己的见闻。
几年前硕士毕业的时候，正赶上商飞大举扩招，同专业的大多数人都去商飞拿了个offer保底，但是最后去者寥寥，归根结底不外乎钱少，但是横向对比行业内的其他院所，商飞的待遇水平至少也能算得上是中上了。
同一个专业的同学们最后的就业情况五花八门，有去互联网的，有去房地产的，有去金融行业的，有去华为的，甚至还有专职开淘宝网店的。整体情况就是越早放弃多年所学，做准备转行的人，最后拿到的offer越好。
时至今日，我对航空行业的整体待遇情况也颇有怨言，即便我并不身处其中。当我从这个行业以外重新审视它的时候，我想说的是：航空业界的前景是光明的，军航产业的黄金时代已经不远，民航产业的未来也依稀得见，这是由从业者们长久的牺牲换来的，但很多从业者可能坚持不到那一天。
故事一：
教研室学姐
01年本科毕业面试一院一部，HR直接跟她说你先接着找，找不到更合适的就来我们这吧
然后学姐读硕士去了，后来又转了博
09年再去面一院一部，简历人家都不收了....
故事二：
11年我们这届本科毕业，对口航空某研究所来我们这，HR直接跟我们说，考研的都签我们这，考上了不用交违约金，大家嘻嘻哈哈扯扯淡就签了
14年硕士毕业，对口研究所不招本科生了，想去的硕士也只招了一半，很多当年考研时签过一次只能去下面的厂了
故事三：
在就业形势如此之差的情况下，我们学院还从五个班扩招到七个班，理由之一是兄弟院校都八九个班了，我们不扩招系统内地位不保啊
所以题主完全不用担心人才不够的问题啦~~~~
系统内越来越来难进，即便那些曾经只能从沈航昌航招人的研究所现在北航的硕士想进也是挑挑拣拣的
随之而来的心理落差和高离职率，不过没关系，明年再招
最后留下来的多是从小学到高中到大学都习惯按部就班的老实孩子，他们性格其实也和研究所挺契合的，当中也不乏能人，忍受着低待遇和体制内的种种问题，默默奉献，才创造出了TG可以拿得出手宣传的成果
大多数人离职是因为干的不爽。
比如一个项目，三个人力单位可以完成，然后派来十个人，每个人干俩人的活儿，然后浪费掉十七个人力单位，完成这个项目。
然后论功行赏的时候，三个人力单位算在一个人头上，对其他人说，你们一个人干了俩人的活儿，他一个人干了仨人的活儿呢。
这样，十个人里头有一个破格提拔是国家之栋梁；还有俩人虽然干的比较累至少有点成就感有点情怀在里面还是很满足的；剩下的七个人干的很累，但是累的毫无价值，加班，受气，待遇低，然后离开了。离开的时候还很羞愧的自责：是因为我一个人干不了仨人的活儿，不配在航天领域干。
我曾经花过四个小时横穿了北京，到航天城里，因为产品上面盖着一块布，我去把这块布掀开；第二天再花四个小时去，拿着四个螺丝比划了一下是否能固定，结论是能固定，但是还得考虑其他因素，回头再看吧，然后我再回去。这样的劳动效率完全是在浪费生命，这样的劳动过程很难让人感觉自己在建设什么。
大多数的单位都存在人力资源浪费的情况，但是就我了解的情况而言，航天部门对人力资源的浪费比别的单位严重很多。
说结论吧：如果航天部门真的缺少人才，提高待遇并不是第一位的，首先应该改变的是低下的管理水平，去除项目指导中的官僚思想。
提高待遇倒在其次，毕竟，乐意在航天部门里干的年轻人还是很多的。
现在算个p的待遇差啊……
八十年代刚改革开放那会儿，航天口直接和军工一样被断了皇粮，要求自力更生，差一点就连工资都发不起了。
这种情况下其他大部分军工国企都是想办法搞副业，比如504厂原先搞核材料的，直接转行去卖雪糕了，昌飞靠着卖面包车过日子，成飞那边歼十总师宋老卖面条的段子不知道都多少年了……
航天口这块儿就比较nb了，直接开始搞商业航天，为外国发射卫星赚钱，正好当时恰逢挑战者号失事，大力神爆炸，欧洲同期也出了事故，那几年正好是国际商业航天市场上的一个空窗期。
但是问题来了，当年的几个卫星单子，以当年我国的火箭水平根本不能打，于是那年头我国航天口干了件惊世骇俗的事情：
先把单子忽悠的签下来，然后再研发火箭。
这个过程魔幻的堪比今天的p2p……
总之不知道当年航天口是怎么谈判的，最后算是把这笔单子忽悠下来了，新火箭的研发也十分顺利，那就是中国第一个商业卫星，也是日后载人航天专用的长二F的前身：长二捆。
当然，你要问这么忽悠出没出岔子那肯定是出了点的，长二捆的首发非常顺利，客户也挺满意，但因为发射塔没清理干净，第二发打的时候火箭直接熄火了，好消息是只是火箭报废，客户的卫星还是完好无损的，之后也顺利打了上去，开辟了中国商业航天的先河。
之后的长三乙也是走的差不多的路子，首发就直接打商业单，然后就酿成了我国航天史上最惨重的事故：火箭起飞数秒后就姿态出现问题，直接一头撞在了附近的山坡上，附近一个村庄化为一片火海（万幸的是当时群众事先已经全部转移），造成6死57伤（主要是技术人员）。
而且这次事故是全球直播的。
事故的代价是惨痛的，数个已经谈好的合同被撤销，还在谈的合同也纷纷告吹，那是中国航天最惨淡的时期。
但即便如此中国航天人依旧没有放弃，时至今日，长三乙已经成为了金牌商业火箭系列，不仅为众多国际客户发射过许多商业卫星，还发射过嫦娥三、四号，风云系列，北斗系列，很长一段时间内都是我国运力最强的火箭。
所以说不要看到个火箭失败、听别人说一句待遇不好就感叹中国航天不行了，最难受的时期早就过去了……
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