为什么招聘公司一听说我还是在职就说等我离职再去面试？
这个问题嘛，挺让人抓狂的，对吧？明明自己是个人才，而且也对新的机会跃跃欲试，可一听说还在职，很多招聘公司就打起了太极，说什么“等你离职了再联系”。这背后到底是怎么一回事？咱们细细道来。
首先，得明白招聘公司和用人单位（也就是你未来可能工作的公司）的逻辑。招聘公司是服务于用人单位的，他们的主要目标是快速、高效地为客户找到合适的人选，并且尽快填补职位空缺。
1. 规避时间成本和不确定性：
在职候选人的“潜在”不确定性： 招聘方会想，你还在职，说明你还有一份稳定的工作，可能还在观望，还没有下定决心要跳槽。你去了面试，可能会拿offer，也可能不拿。即使拿了，你也有一个交接期，这个周期是多久，谁也说不准。这中间充满了变数。
“随叫随到”的候选人更受欢迎： 相比之下，那些已经离职或者即将离职的候选人，他们的“可用性”更高，更方便安排面试，一旦谈妥，可以更快地入职。招聘公司更倾向于筛选这种“即插即用”的人才，这样他们的业绩指标也更容易达成。
内部流程的压力： 招聘公司内部也有自己的KPI和时间节点。如果一个职位长时间没能填补，对他们来说也是一种压力。他们需要快速看到结果，而不是漫长地等待一个还在职的候选人“成熟”后才能进行下一步。
2. 避免“两头跑”或“空跑”：
精力分散： 用人单位的招聘经理和HR，他们的时间也很宝贵。他们需要面试很多人，如果一个候选人还在职，今天来面试，明天可能就被原公司的工作缠住了，无法及时反馈，或者在拿到offer后又因为原公司挽留而拒绝。这种“半心半意”的状态，对招聘方来说是个不小的风险。
信息不对称： 招聘公司很难完全了解你在原公司的真实情况。他们无法判断你离职的决心有多大，是否真的准备好离开。万一你只是“试试水”，面完就继续在原公司干着，那他们前期投入的时间和精力就白费了。
3. 潜在的“道德”考量（虽然不常见，但也有）：
避免“挖墙脚”的嫌疑： 某些公司或者某些岗位的招聘，尤其是在特定行业，可能会比较注重“职业道德”。如果一个候选人还在职，并且还没有明确离职意愿，直接去面试，可能会被认为是在“挖墙脚”，或者是不尊重对方的雇主。虽然这更多的是一种形式上的考虑，但确实是存在一些公司会有这种顾虑。
4. 招聘公司的“效率优先”原则：
筛选成本： 招聘公司每天会接到大量的简历和咨询。他们需要一种高效的筛选机制来减少无效的沟通和面试。将“已离职”或“近期可离职”作为初步筛选条件，可以快速排除一部分不符合他们当前“即战力”需求的候选人。
“沉没成本”的规避： 他们投入的时间成本，期望能尽快转化为订单或成功推荐。等待一个还在职的人，就如同在不确定的水域里撒网，不如把精力放在那些已经“上钩”的候选人身上。
那么，你遇到的情况，具体来说，招聘公司为什么会有这样的想法？
职位紧迫性： 如果他们招聘的职位非常紧急，急需有人来顶替，那么自然不会等你。他们需要的是能够立刻投入工作的人。
职位匹配度： 就算你很优秀，但如果他们认为你和职位的契合度很高，非常看好你，他们可能会愿意稍微等待。但这种“愿意等待”的程度也是有限的。
招聘公司自身的策略： 有些招聘公司可能更偏向于“速战速决”的模式，以提高周转率和完成率。
对你的“承诺”的信心不足： 即使你口头上说“我很快就会离职”，招聘公司也很难完全相信。他们更看重的是你的实际行动，比如已经提交了离职信。
遇到这种情况，你可以怎么办？
坦诚沟通： 直接向招聘方表达你对职位的兴趣，以及你明确的离职意向和计划。例如，“我非常看好贵公司的这个职位，目前已经在积极办理离职手续，预计在一到两周内可以完成交接，届时便可无忧入职。”
提供证明（如果合适）： 如果你觉得有必要，并且情况允许，可以提供一些信息（比如离职信已提交，或者离职谈话已完成），让对方对你的承诺有更强的信心。
询问面试机会： 礼貌地询问是否可以先进行一次初步的电话或视频面试，或者安排一个时间相对灵活的面试。有时候，他们只是想先对你进行初步评估，即使你还在职。
保持耐心，但也要有自己的判断： 如果对方坚持不愿在职时面试，你可能需要评估一下这个机会是否值得你为了它立即离职。有时候，你越是表现出“迫不及待”的样子，反而会让他们觉得你可能没有那么“好”。
总而言之，招聘公司让还在职的候选人等离职后再面试，这更多的是一种基于效率、风险规避和对信息不对称的考量。他们希望用最少的投入，最快地达成合作，而一个已经在“离职通道”中的人，无疑是他们更青睐的选择。
首先，得明白招聘公司和用人单位（也就是你未来可能工作的公司）的逻辑。招聘公司是服务于用人单位的，他们的主要目标是快速、高效地为客户找到合适的人选，并且尽快填补职位空缺。
1. 规避时间成本和不确定性：
在职候选人的“潜在”不确定性： 招聘方会想，你还在职，说明你还有一份稳定的工作，可能还在观望，还没有下定决心要跳槽。你去了面试，可能会拿offer，也可能不拿。即使拿了，你也有一个交接期，这个周期是多久，谁也说不准。这中间充满了变数。
“随叫随到”的候选人更受欢迎： 相比之下，那些已经离职或者即将离职的候选人，他们的“可用性”更高，更方便安排面试，一旦谈妥，可以更快地入职。招聘公司更倾向于筛选这种“即插即用”的人才，这样他们的业绩指标也更容易达成。
内部流程的压力： 招聘公司内部也有自己的KPI和时间节点。如果一个职位长时间没能填补，对他们来说也是一种压力。他们需要快速看到结果，而不是漫长地等待一个还在职的候选人“成熟”后才能进行下一步。
2. 避免“两头跑”或“空跑”：
精力分散： 用人单位的招聘经理和HR，他们的时间也很宝贵。他们需要面试很多人，如果一个候选人还在职，今天来面试，明天可能就被原公司的工作缠住了，无法及时反馈，或者在拿到offer后又因为原公司挽留而拒绝。这种“半心半意”的状态，对招聘方来说是个不小的风险。
信息不对称： 招聘公司很难完全了解你在原公司的真实情况。他们无法判断你离职的决心有多大，是否真的准备好离开。万一你只是“试试水”，面完就继续在原公司干着，那他们前期投入的时间和精力就白费了。
3. 潜在的“道德”考量（虽然不常见，但也有）：
避免“挖墙脚”的嫌疑： 某些公司或者某些岗位的招聘，尤其是在特定行业，可能会比较注重“职业道德”。如果一个候选人还在职，并且还没有明确离职意愿，直接去面试，可能会被认为是在“挖墙脚”，或者是不尊重对方的雇主。虽然这更多的是一种形式上的考虑，但确实是存在一些公司会有这种顾虑。
4. 招聘公司的“效率优先”原则：
筛选成本： 招聘公司每天会接到大量的简历和咨询。他们需要一种高效的筛选机制来减少无效的沟通和面试。将“已离职”或“近期可离职”作为初步筛选条件，可以快速排除一部分不符合他们当前“即战力”需求的候选人。
“沉没成本”的规避： 他们投入的时间成本，期望能尽快转化为订单或成功推荐。等待一个还在职的人，就如同在不确定的水域里撒网，不如把精力放在那些已经“上钩”的候选人身上。
那么，你遇到的情况，具体来说，招聘公司为什么会有这样的想法？
职位紧迫性： 如果他们招聘的职位非常紧急，急需有人来顶替，那么自然不会等你。他们需要的是能够立刻投入工作的人。
职位匹配度： 就算你很优秀，但如果他们认为你和职位的契合度很高，非常看好你，他们可能会愿意稍微等待。但这种“愿意等待”的程度也是有限的。
招聘公司自身的策略： 有些招聘公司可能更偏向于“速战速决”的模式，以提高周转率和完成率。
对你的“承诺”的信心不足： 即使你口头上说“我很快就会离职”，招聘公司也很难完全相信。他们更看重的是你的实际行动，比如已经提交了离职信。
遇到这种情况，你可以怎么办？
坦诚沟通： 直接向招聘方表达你对职位的兴趣，以及你明确的离职意向和计划。例如，“我非常看好贵公司的这个职位，目前已经在积极办理离职手续，预计在一到两周内可以完成交接，届时便可无忧入职。”
提供证明（如果合适）： 如果你觉得有必要，并且情况允许，可以提供一些信息（比如离职信已提交，或者离职谈话已完成），让对方对你的承诺有更强的信心。
询问面试机会： 礼貌地询问是否可以先进行一次初步的电话或视频面试，或者安排一个时间相对灵活的面试。有时候，他们只是想先对你进行初步评估，即使你还在职。
保持耐心，但也要有自己的判断： 如果对方坚持不愿在职时面试，你可能需要评估一下这个机会是否值得你为了它立即离职。有时候，你越是表现出“迫不及待”的样子，反而会让他们觉得你可能没有那么“好”。
总而言之，招聘公司让还在职的候选人等离职后再面试，这更多的是一种基于效率、风险规避和对信息不对称的考量。他们希望用最少的投入，最快地达成合作，而一个已经在“离职通道”中的人，无疑是他们更青睐的选择。
网友意见
他们想找个急等钱用的应聘者，趁机压低工资价格。
在职的应聘者不急，不好压价。
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