为什么很多 Google 公司员工离职去 Facebook？
在科技界，人才的流动向来是热门话题，而从 Google 流向 Facebook（现 Meta）的员工现象，也并非新鲜事。这背后涉及的因素相当复杂，既有个人职业发展的考量，也有两家公司在企业文化、业务方向、技术生态等方面的差异。要深入理解这一点，咱们得掰开了揉碎了聊。
1. 职业发展与新的挑战：
首先，最直接的驱动力往往是“寻求新的挑战”和“职业生涯的下一站”。
平台和产品差异带来的机会： Google 是一家搜索巨头，虽然业务线极其庞杂，涵盖了广告、云、硬件、AI 等，但其核心优势在于信息连接和组织。Facebook（Meta）则更侧重于社交互动、内容分享、虚拟现实（VR）和增强现实（AR）。对于一些工程师或产品经理来说，如果他们在 Google 的某个领域已经做得非常出色，可能会觉得在新领域能接触到全新的技术栈、更具想象力的产品愿景，从而获得新的成长曲线。比如，沉浸式技术（VR/AR）是 Meta 近年来投入巨大的方向，对于对这方面感兴趣的员工来说，Meta 提供了一个更集中的平台去施展拳脚。
领导机会和责任范围： 在 Google 这样体量巨大的公司，晋升和获得管理机会可能需要漫长的时间和过程。一些员工可能觉得在 Meta 有机会更快地承担起更大的责任，领导更重要的项目，甚至组建新的团队。尤其是在 Meta 近年来大力推进元宇宙相关项目时，许多急需人才的领域，给了渴望领导力的员工一个跳板。
技术栈和领域的专注度： 虽然 Google 的技术栈非常广泛，但在某些具体领域，Meta 可能拥有更深入的积累或更前沿的研究。例如，在图形渲染、3D 技术、社交图谱分析等方面，Meta 的投入和积累可能对某些特定人才更具吸引力。
2. 企业文化与工作氛围：
虽然两家公司都以技术驱动和扁平化管理著称，但细微之处的差异也能影响员工的去留。
“文化契合度”的微妙之处： Google 以其“不作恶”的口号、相对自由的研究氛围和鼓励创新的“20%时间”而闻名。然而，随着公司规模的扩大和业务的多元化，内部流程可能变得更加复杂，决策周期拉长，一些员工可能会觉得不如早期那样“灵活”和“有冲劲”。Meta 在这方面则可能给员工一种更直接、更激进的创业感，尤其是在新项目的启动和推进上。
内部政治与官僚主义的感知： 任何一家大公司都难以完全避免内部政治和官僚主义的滋生。当员工觉得在 Google 的内部晋升路径不明朗，或者某些决策受到非技术因素影响时，他们可能会寻求一个他们认为更“纯粹”或更“高效”的环境。当然，Meta 本身也有其内部的挑战，这更多是员工个人的感知和选择。
对未来愿景的认同： Meta CEO 马克·扎克伯格对于“元宇宙”的宏大愿景，虽然存在争议，但对于一些信奉这一未来方向的员工来说，这是一种强大的吸引力。他们可能认为，跟随 Meta 能够站在科技发展的最前沿，参与构建下一个互联网时代。相比之下，Google 的未来愿景虽然也很宏大（例如AI驱动的未来），但在某些人看来可能没有元宇宙那样颠覆和令人兴奋。
3. 薪酬福利与激励机制：
虽然这不是最主要的因素，但不可忽视。
薪资和股票激励： 科技公司的薪酬竞争一直都很激烈。如果 Meta 在特定岗位上能提供更具竞争力的薪资 package，包括更优厚的股票期权或奖金，这自然会吸引一些人。科技公司通常会进行市场调研，确保自己对人才的吸引力，而员工的流向也是市场反馈的一种体现。
项目奖金和绩效激励： 除了基础薪资，项目奖金、年终奖以及股票的 vesting 速度和增值潜力，也可能成为影响决策的因素。如果员工认为在 Meta 的项目能获得更高的回报，或者公司整体业绩和股价表现更好，他们可能会倾向于选择。
4. 个人关系与人脉网络：
有时候，人总是会跟着熟人走。
“跳槽潮”效应： 当一个团队或一个项目中有一些核心成员选择离开并加入另一家公司时，他们的朋友或前同事也可能受到影响，尤其是在他们对当前在 Google 的工作感到不满时。这种“朋友效应”或“人脉效应”是人才流动中一个不容忽视的因素。
招聘网络的作用： Facebook（Meta）的招聘团队也会主动出击，去挖掘 Google 的优秀人才。他们可能会利用 LinkedIn 等平台，或者通过在行业会议上接触，建立联系，并提供有吸引力的职位。
5. 对公司发展方向和战略的判断：
对人工智能和机器学习的侧重： Google 在 AI 领域确实是领导者，但 Meta 在社交场景下的 AI 应用，例如内容推荐、用户行为分析、甚至虚拟现实中的交互，也有其独特的打法。一些专注于特定AI领域的工程师，可能会觉得 Meta 的某些项目更符合他们的技术兴趣。
对未来平台（如VR/AR）的战略押注： 如果一个员工对元宇宙或沉浸式体验有着极大的热情和信念，那么 Meta 的战略倾斜就显得格外重要。他们会认为，与其在 Google 参与一个不那么核心的VR项目，不如到 Meta 全力投入的领域去贡献。
总结来说，员工从 Google 流向 Facebook 的原因，是一个多维度的集合：
上升通道与职业天花板： 他们在寻找新的上升空间和更广阔的舞台。
兴趣与激情： 他们可能对 Facebook (Meta) 的新产品、新技术领域，尤其是元宇宙，有着更强的个人兴趣和愿景认同。
文化与氛围的偏好： 他们可能更适应或更喜欢 Facebook (Meta) 相对更“冲”、更“激进”的工作风格，或者认为它更符合自己的工作理念。
现实的激励： 包括薪酬、福利以及更重要的，股票的潜在价值。
人际网络与机会： 熟人或前同事的邀请，以及公司主动的招聘攻势。
需要强调的是，Google 本身仍然是科技界最顶尖的公司之一，拥有无数优秀的人才和吸引人的项目。人员流动是市场常态，每个公司都有其吸引和流失人才的原因。而“从 Google 去 Facebook”的现象，更多的是市场竞争和人才选择在特定时期下的一个缩影，反映了不同公司在不同发展阶段和战略方向上对人才的吸引力变化。这并不意味着其中任何一家公司就“不行了”，而是市场动态和人才个人选择的自然结果。
1. 职业发展与新的挑战：
首先，最直接的驱动力往往是“寻求新的挑战”和“职业生涯的下一站”。
平台和产品差异带来的机会： Google 是一家搜索巨头，虽然业务线极其庞杂，涵盖了广告、云、硬件、AI 等，但其核心优势在于信息连接和组织。Facebook（Meta）则更侧重于社交互动、内容分享、虚拟现实（VR）和增强现实（AR）。对于一些工程师或产品经理来说，如果他们在 Google 的某个领域已经做得非常出色，可能会觉得在新领域能接触到全新的技术栈、更具想象力的产品愿景，从而获得新的成长曲线。比如，沉浸式技术（VR/AR）是 Meta 近年来投入巨大的方向，对于对这方面感兴趣的员工来说，Meta 提供了一个更集中的平台去施展拳脚。
领导机会和责任范围： 在 Google 这样体量巨大的公司，晋升和获得管理机会可能需要漫长的时间和过程。一些员工可能觉得在 Meta 有机会更快地承担起更大的责任，领导更重要的项目，甚至组建新的团队。尤其是在 Meta 近年来大力推进元宇宙相关项目时，许多急需人才的领域，给了渴望领导力的员工一个跳板。
技术栈和领域的专注度： 虽然 Google 的技术栈非常广泛，但在某些具体领域，Meta 可能拥有更深入的积累或更前沿的研究。例如，在图形渲染、3D 技术、社交图谱分析等方面，Meta 的投入和积累可能对某些特定人才更具吸引力。
2. 企业文化与工作氛围：
虽然两家公司都以技术驱动和扁平化管理著称，但细微之处的差异也能影响员工的去留。
“文化契合度”的微妙之处： Google 以其“不作恶”的口号、相对自由的研究氛围和鼓励创新的“20%时间”而闻名。然而，随着公司规模的扩大和业务的多元化，内部流程可能变得更加复杂，决策周期拉长，一些员工可能会觉得不如早期那样“灵活”和“有冲劲”。Meta 在这方面则可能给员工一种更直接、更激进的创业感，尤其是在新项目的启动和推进上。
内部政治与官僚主义的感知： 任何一家大公司都难以完全避免内部政治和官僚主义的滋生。当员工觉得在 Google 的内部晋升路径不明朗，或者某些决策受到非技术因素影响时，他们可能会寻求一个他们认为更“纯粹”或更“高效”的环境。当然，Meta 本身也有其内部的挑战，这更多是员工个人的感知和选择。
对未来愿景的认同： Meta CEO 马克·扎克伯格对于“元宇宙”的宏大愿景，虽然存在争议，但对于一些信奉这一未来方向的员工来说，这是一种强大的吸引力。他们可能认为，跟随 Meta 能够站在科技发展的最前沿，参与构建下一个互联网时代。相比之下，Google 的未来愿景虽然也很宏大（例如AI驱动的未来），但在某些人看来可能没有元宇宙那样颠覆和令人兴奋。
3. 薪酬福利与激励机制：
虽然这不是最主要的因素，但不可忽视。
薪资和股票激励： 科技公司的薪酬竞争一直都很激烈。如果 Meta 在特定岗位上能提供更具竞争力的薪资 package，包括更优厚的股票期权或奖金，这自然会吸引一些人。科技公司通常会进行市场调研，确保自己对人才的吸引力，而员工的流向也是市场反馈的一种体现。
项目奖金和绩效激励： 除了基础薪资，项目奖金、年终奖以及股票的 vesting 速度和增值潜力，也可能成为影响决策的因素。如果员工认为在 Meta 的项目能获得更高的回报，或者公司整体业绩和股价表现更好，他们可能会倾向于选择。
4. 个人关系与人脉网络：
有时候，人总是会跟着熟人走。
“跳槽潮”效应： 当一个团队或一个项目中有一些核心成员选择离开并加入另一家公司时，他们的朋友或前同事也可能受到影响，尤其是在他们对当前在 Google 的工作感到不满时。这种“朋友效应”或“人脉效应”是人才流动中一个不容忽视的因素。
招聘网络的作用： Facebook（Meta）的招聘团队也会主动出击，去挖掘 Google 的优秀人才。他们可能会利用 LinkedIn 等平台，或者通过在行业会议上接触，建立联系，并提供有吸引力的职位。
5. 对公司发展方向和战略的判断：
对人工智能和机器学习的侧重： Google 在 AI 领域确实是领导者，但 Meta 在社交场景下的 AI 应用，例如内容推荐、用户行为分析、甚至虚拟现实中的交互，也有其独特的打法。一些专注于特定AI领域的工程师，可能会觉得 Meta 的某些项目更符合他们的技术兴趣。
对未来平台（如VR/AR）的战略押注： 如果一个员工对元宇宙或沉浸式体验有着极大的热情和信念，那么 Meta 的战略倾斜就显得格外重要。他们会认为，与其在 Google 参与一个不那么核心的VR项目，不如到 Meta 全力投入的领域去贡献。
总结来说，员工从 Google 流向 Facebook 的原因，是一个多维度的集合：
上升通道与职业天花板： 他们在寻找新的上升空间和更广阔的舞台。
兴趣与激情： 他们可能对 Facebook (Meta) 的新产品、新技术领域，尤其是元宇宙，有着更强的个人兴趣和愿景认同。
文化与氛围的偏好： 他们可能更适应或更喜欢 Facebook (Meta) 相对更“冲”、更“激进”的工作风格，或者认为它更符合自己的工作理念。
现实的激励： 包括薪酬、福利以及更重要的，股票的潜在价值。
人际网络与机会： 熟人或前同事的邀请，以及公司主动的招聘攻势。
需要强调的是，Google 本身仍然是科技界最顶尖的公司之一，拥有无数优秀的人才和吸引人的项目。人员流动是市场常态，每个公司都有其吸引和流失人才的原因。而“从 Google 去 Facebook”的现象，更多的是市场竞争和人才选择在特定时期下的一个缩影，反映了不同公司在不同发展阶段和战略方向上对人才的吸引力变化。这并不意味着其中任何一家公司就“不行了”，而是市场动态和人才个人选择的自然结果。
网友意见
确实有数百位Googlers跳到Facebook，理由包括：
- 怀念小公司 -- 有些早期的Googlers怀念初期公司小，决策速度快，更少官僚会议等，更融洽的环境，认为Facebook就是8年前的Google。
- 升迁机会 -- 小公司发展升迁机会较好。
- 爱社交 -- 有很多在Google做社交不成功的，想参加一个成功的社交公司。Facebook的社交部门就有至少两个Google去的总监。
- 员工推荐 -- Googlers到了Facebook后，再推荐自己的朋友，还有谁是公司大牛等。中国的Googler就是这样跑到美国Facebook的：一个人去了以后，中国Googlers接到好多电话！
- 谷歌HR在Facebook -- Facebook各个部门都有多位来自谷歌的人，不但产品技术的人来自Google，从COO，政府关系、公关、CTO、HR都是Googlers。大家可以想象当你的HR部门总监和好多经理都来自一个公司，你要挖那个公司的人，或者判断谁值得挖，结果会多么地悲壮。
- 股票诱惑 -- Facebook对股权比较慷慨（和早期Google一样）。仅仅2-3年前加入Facebook的工程师就可能已经赚了上千万美元。当然，现在Facebook价位高了，这个很难了。Google也出过天价来挽留这些人，但是Google一般也只能加个两三倍，而加后还是比Facebook低，何况还有那么多其他的理由，还有一旦一个人拿到offer，再回头就很难了。
- 硅谷环境 -- 在美国这样大量快速的人才流动并不稀奇。加州不允许竞业协议，大家也司空见惯。Google跳槽到Facebook只是整个美国高科技快速人才流动的一部分。（下面有关环境，有点跑题，有兴趣的请继续读）
- 1990年代有很多Oracle、Dell、DEC的人跳到微软。2002-2006有很多微软跳到谷歌。2007-2011有很多谷歌跳到Facebook。现在开始也有Facebook的开始离开。
- 优秀的工程师都喜欢在顶尖的公司工作，而在高科技领域的顶尖公司不断在换。这个流动的一个理由就是在高科技领域，大公司或许可以存活百年，但是必然无法连续跨代领跑，因此微软革了IBM的命，Google革了微软的命，Facebook革了Google的命。所以，重要的不是能否活一百年，而是当历史时刻属于你的时候能否改变世界，活得精彩。
- 人员的流动不断地把最好的人才注入了最有潜力的公司，也促进了科技的推进。还有，在大公司内有来自不同的公司的员工，更可以避免近亲繁殖，能够有新的思维方式，甚至有新的思想火花。没有硅谷的频繁流动是不可能打造出今天的谷歌的。Google很幸运地靠一个算法做出了好的搜索引擎，然后靠这个搜索引擎拿到风险投资，然后靠这笔钱创造骄人的环境，然后靠这个环境吸引了一批架构师（来自微软、DEC等），然后靠这批架构师有搭建了顶尖的后台。
- 最后送你一份跳槽图：http://blog.topprospect.com/2011/06/the-biggest-talent-losers-and-winners/。看了这个，你就理解硅谷的环境了。
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