HR 关于年终奖的口头承诺，在劳动仲裁实务中会被采信为证据吗？
在劳动仲裁实务中，HR 关于年终奖的口头承诺，是否会被采信为证据，这是一个非常实际且常常让劳动者头疼的问题。简单来说，口头承诺是有可能被采信的，但其效力远不如书面证据，成功采信的难度相对较大，需要劳动者提供更多的辅助证据来证明。
让我为你详细地梳理一下这个过程，以及实务中可能遇到的情况。
为什么口头承诺的证据效力不如书面证据？
在法律实践中，证据的“证明力”是衡量其可信度和说服力的重要标准。书面证据，例如劳动合同、工资单、公司的规章制度、官方邮件、书面通知等，通常具有更高的证明力，原因如下：
客观性和稳定性： 书面证据是固定下来的，不容易被随意更改或抵赖。
明确性和可追溯性： 文字清晰明确，可以准确反映承诺的内容，并且有形成的时间点，便于追溯。
权威性和正式性： 很多书面证据是公司代表（如HR）以公司名义发出的，具有一定的正式性和授权性。
相比之下，口头承诺：
主观性和易变性： 容易受到记忆偏差、误解、甚至当事人的主观意愿影响，可能会出现“你说我没说”、“我说的是这个意思，你理解错了”的情况。
难以固定和证明： 很难准确还原承诺的具体内容、时间、场合以及承诺的范围。
证明门槛高： 在没有其他证据佐证的情况下，仅凭一方的陈述，另一方很容易否认，仲裁员在没有充分证据时，倾向于不采信。
HR口头承诺年终奖，在劳动仲裁中如何才能被采信？
虽然口头承诺本身证明力弱，但这并不意味着它就完全无效。在劳动仲裁中，要让HR的口头承诺年终奖被采信，你（劳动者）需要证明以下几点：
1. 承诺的真实性： 确实存在HR做出过这样的承诺。
2. 承诺的内容： 承诺的具体年终奖金额、发放条件、发放时间等。
3. 承诺的性质： 这个承诺是具有约束力的，而不是随口一说、或者是一种模糊的“展望”。
为了达到这些目标，你需要搜集和提交各种间接证据或辅助证据，来证明HR口头承诺的存在和具体内容。以下是一些常见的、可能被仲裁员采信的辅助证据类型，以及你需要注意的细节：
1. 录音证据：
最直接但也有门槛： 如果你能合法地录下HR做出承诺的谈话，这无疑是最有力的证据之一。
法律合规性： 需要注意的是，在某些地区或针对特定内容，非法录音可能不被采信。一般来说，只要录音是为了收集证据，且未侵犯他人合法权益（比如对方知道你在录音，或者你在公共场合录音，并且内容是关于工作职责和权益的），通常是可以被采信的。
关键点： 录音要清晰，能够清楚地听到HR的声音、承诺的具体内容（金额、条件等），以及承诺的时间和场合。如果录音中包含对方承认“之前口头承诺过”的内容，那就更好了。
2. 证人证言：
其他同事的证词： 如果当时有其他同事在场，并且他们听到了HR的承诺，他们的证言可以作为重要的辅助证据。
证人资质： 证人最好是与你不存在直接利害关系（比如不是你的直属上司或亲密朋友）的同事，这样证言的可信度会更高。
如何获取： 你可以请这些同事以书面证人证言的形式（写明姓名、联系方式、承诺的具体内容、发生的时间地点）提交给仲裁庭，或者邀请他们出庭作证。
3. 微信、QQ、邮件等通讯记录：
后续的沟通： HR在口头承诺后，是否在微信、QQ、邮件等聊天工具上，有提及过年终奖的事情，或者你追问年终奖时，HR的回应是否侧面印证了之前的口头承诺？
关键点： 即使这些聊天记录不是直接的承诺，但如果能证明HR在承诺后，并没有否认或者一直在回避承诺的内容，而是以含糊其辞的方式回应，也可以间接支持你关于口头承诺的说法。例如，你问“关于上次您提到的年终奖…”HR回复“年终奖的事情，我们正在内部讨论，年底会有明确通知”，这样的回复就可以佐证存在之前的沟通。
如何提交： 截屏聊天记录，确保包含对方的账号、昵称、聊天内容、时间戳。如果是邮件，直接作为附件提交。
4. 公司内部文件或通告（间接证据）：
规章制度或过往惯例： 查看公司的《员工手册》、《绩效管理制度》或者过往几年的年终奖发放惯例。如果公司有明确的年终奖发放制度，并且HR的承诺与该制度基本一致，这也可以间接增加你陈述的可信度。
年终总结或目标达成情况： 如果HR的承诺是基于你个人或团队的工作表现，那么你提交你的工作成果、目标达成报告等，也能侧面说明承诺的合理性。
5. 你的陈述与公司的陈述对比：
清晰、一致的陈述： 在仲裁过程中，你需要非常清晰、有条理地陈述事实，包括承诺的时间、地点、人物、具体内容。你的陈述如果能和其他辅助证据相互印证，会大大增加可信度。
反驳对方抵赖： 如果公司（HR）否认承诺，你需要利用你收集到的其他证据来反驳对方的说法。
实务中的一些提醒和注意事项：
“画饼”的界定： HR的“口头承诺”有时候可能只是一种鼓励性的说法，比如“今年大家努力，肯定有不错的回报”、“争取给大家发个好年终奖”。这种模糊的、非具体的表述，在法律上很难被认定为具有强制力的承诺，仲裁员也更倾向于将其视为“展望”或“激励”。所以，你需要证明的是一个具体、明确的承诺，例如“根据你的绩效，年终奖预计XX万元”。
承诺的主体： 承诺是否由具有代表公司权利的人做出？一般情况下，HR作为公司的人事代表，其对劳动者福利的承诺，如果是在工作范围内，是可以代表公司的。但如果承诺的数额异常巨大，或者超出了公司正常的薪酬体系，可能需要进一步证明HR的权限。
及时主张权利： 如果你认为HR的口头承诺被违背，应尽早通过合法途径（如公司内部申诉、劳动仲裁）主张你的权利。长时间的沉默可能会被视为你默许了公司不发放年终奖的做法。
证据链的构建： 最理想的情况是你能构建一个完整的证据链：录音证明承诺，聊天记录证明对承诺的后续沟通，证人证言证明承诺的见证，公司制度证明承诺的合理性。
仲裁员的自由裁量权： 最终，证据是否被采信，很大程度上取决于仲裁员的判断。仲裁员会综合考虑你提交的所有证据，以及双方的陈述，来做出裁决。
总结一下：
HR的口头承诺年终奖，在劳动仲裁中不是不能采信，但确实有难度。你需要付出更多努力，通过搜集录音、证人证言、聊天记录等间接证据，来佐证你关于口头承诺的说法。关键在于证明承诺的真实性、明确性，并努力排除其“随意说说”的性质。
如果你正面临这样的情况，务必冷静下来，梳理一下你掌握的所有信息和证据，如果可能，咨询专业的劳动法律师，他们能为你提供更具针对性的建议。
让我为你详细地梳理一下这个过程，以及实务中可能遇到的情况。
为什么口头承诺的证据效力不如书面证据？
在法律实践中，证据的“证明力”是衡量其可信度和说服力的重要标准。书面证据，例如劳动合同、工资单、公司的规章制度、官方邮件、书面通知等，通常具有更高的证明力，原因如下：
客观性和稳定性： 书面证据是固定下来的，不容易被随意更改或抵赖。
明确性和可追溯性： 文字清晰明确，可以准确反映承诺的内容，并且有形成的时间点，便于追溯。
权威性和正式性： 很多书面证据是公司代表（如HR）以公司名义发出的，具有一定的正式性和授权性。
相比之下，口头承诺：
主观性和易变性： 容易受到记忆偏差、误解、甚至当事人的主观意愿影响，可能会出现“你说我没说”、“我说的是这个意思，你理解错了”的情况。
难以固定和证明： 很难准确还原承诺的具体内容、时间、场合以及承诺的范围。
证明门槛高： 在没有其他证据佐证的情况下，仅凭一方的陈述，另一方很容易否认，仲裁员在没有充分证据时，倾向于不采信。
HR口头承诺年终奖，在劳动仲裁中如何才能被采信？
虽然口头承诺本身证明力弱，但这并不意味着它就完全无效。在劳动仲裁中，要让HR的口头承诺年终奖被采信，你（劳动者）需要证明以下几点：
1. 承诺的真实性： 确实存在HR做出过这样的承诺。
2. 承诺的内容： 承诺的具体年终奖金额、发放条件、发放时间等。
3. 承诺的性质： 这个承诺是具有约束力的，而不是随口一说、或者是一种模糊的“展望”。
为了达到这些目标，你需要搜集和提交各种间接证据或辅助证据，来证明HR口头承诺的存在和具体内容。以下是一些常见的、可能被仲裁员采信的辅助证据类型，以及你需要注意的细节：
1. 录音证据：
最直接但也有门槛： 如果你能合法地录下HR做出承诺的谈话，这无疑是最有力的证据之一。
法律合规性： 需要注意的是，在某些地区或针对特定内容，非法录音可能不被采信。一般来说，只要录音是为了收集证据，且未侵犯他人合法权益（比如对方知道你在录音，或者你在公共场合录音，并且内容是关于工作职责和权益的），通常是可以被采信的。
关键点： 录音要清晰，能够清楚地听到HR的声音、承诺的具体内容（金额、条件等），以及承诺的时间和场合。如果录音中包含对方承认“之前口头承诺过”的内容，那就更好了。
2. 证人证言：
其他同事的证词： 如果当时有其他同事在场，并且他们听到了HR的承诺，他们的证言可以作为重要的辅助证据。
证人资质： 证人最好是与你不存在直接利害关系（比如不是你的直属上司或亲密朋友）的同事，这样证言的可信度会更高。
如何获取： 你可以请这些同事以书面证人证言的形式（写明姓名、联系方式、承诺的具体内容、发生的时间地点）提交给仲裁庭，或者邀请他们出庭作证。
3. 微信、QQ、邮件等通讯记录：
后续的沟通： HR在口头承诺后，是否在微信、QQ、邮件等聊天工具上，有提及过年终奖的事情，或者你追问年终奖时，HR的回应是否侧面印证了之前的口头承诺？
关键点： 即使这些聊天记录不是直接的承诺，但如果能证明HR在承诺后，并没有否认或者一直在回避承诺的内容，而是以含糊其辞的方式回应，也可以间接支持你关于口头承诺的说法。例如，你问“关于上次您提到的年终奖…”HR回复“年终奖的事情，我们正在内部讨论，年底会有明确通知”，这样的回复就可以佐证存在之前的沟通。
如何提交： 截屏聊天记录，确保包含对方的账号、昵称、聊天内容、时间戳。如果是邮件，直接作为附件提交。
4. 公司内部文件或通告（间接证据）：
规章制度或过往惯例： 查看公司的《员工手册》、《绩效管理制度》或者过往几年的年终奖发放惯例。如果公司有明确的年终奖发放制度，并且HR的承诺与该制度基本一致，这也可以间接增加你陈述的可信度。
年终总结或目标达成情况： 如果HR的承诺是基于你个人或团队的工作表现，那么你提交你的工作成果、目标达成报告等，也能侧面说明承诺的合理性。
5. 你的陈述与公司的陈述对比：
清晰、一致的陈述： 在仲裁过程中，你需要非常清晰、有条理地陈述事实，包括承诺的时间、地点、人物、具体内容。你的陈述如果能和其他辅助证据相互印证，会大大增加可信度。
反驳对方抵赖： 如果公司（HR）否认承诺，你需要利用你收集到的其他证据来反驳对方的说法。
实务中的一些提醒和注意事项：
“画饼”的界定： HR的“口头承诺”有时候可能只是一种鼓励性的说法，比如“今年大家努力，肯定有不错的回报”、“争取给大家发个好年终奖”。这种模糊的、非具体的表述，在法律上很难被认定为具有强制力的承诺，仲裁员也更倾向于将其视为“展望”或“激励”。所以，你需要证明的是一个具体、明确的承诺，例如“根据你的绩效，年终奖预计XX万元”。
承诺的主体： 承诺是否由具有代表公司权利的人做出？一般情况下，HR作为公司的人事代表，其对劳动者福利的承诺，如果是在工作范围内，是可以代表公司的。但如果承诺的数额异常巨大，或者超出了公司正常的薪酬体系，可能需要进一步证明HR的权限。
及时主张权利： 如果你认为HR的口头承诺被违背，应尽早通过合法途径（如公司内部申诉、劳动仲裁）主张你的权利。长时间的沉默可能会被视为你默许了公司不发放年终奖的做法。
证据链的构建： 最理想的情况是你能构建一个完整的证据链：录音证明承诺，聊天记录证明对承诺的后续沟通，证人证言证明承诺的见证，公司制度证明承诺的合理性。
仲裁员的自由裁量权： 最终，证据是否被采信，很大程度上取决于仲裁员的判断。仲裁员会综合考虑你提交的所有证据，以及双方的陈述，来做出裁决。
总结一下：
HR的口头承诺年终奖，在劳动仲裁中不是不能采信，但确实有难度。你需要付出更多努力，通过搜集录音、证人证言、聊天记录等间接证据，来佐证你关于口头承诺的说法。关键在于证明承诺的真实性、明确性，并努力排除其“随意说说”的性质。
如果你正面临这样的情况，务必冷静下来，梳理一下你掌握的所有信息和证据，如果可能，咨询专业的劳动法律师，他们能为你提供更具针对性的建议。
网友意见
据劳动法相关规定，奖金是工资的一部分（参见：劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》、《国家统计局关于工资总额组成的规定》第三条）。
实践中，如果公司和员工针对年终奖约定不明、或没有约定的，施行同工同酬原则，法院支持劳动者关于年终奖的发放请求。年终奖有要回来的可能性。
有的法院认为，如果劳动合同或单位规章制度中有明确约定或规定，年终奖发放前员工离职不得享受单位上一年度年终奖的，用人单位可以不支付离职员工年终奖。
所以，如果公司有明确规定或合同明确约定年终奖发放前离职的不得享受上一年度年终奖，则即使去打劳动仲裁，也有可能赢不了。
但也有的法院（例如北京二中院）认为，这种规定排除了排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应为无效。
例如，在某房地产公司与前员工劳动争议二审案件中，公司员工手册规定：“若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除或终止或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金”。
北京二中院认为：上述规定排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应为无效。最后，北京二中院法院判令该房地产公司支付该员工年终奖。（（2017）京02民终484号）。
另外，如果你的离职前签署了类似于如下的声明，年终奖多半也是要不回来了（身边有真实案例）
所以，针对这个问题，不同的地方司法实践不太一样，同时还取决于你能给仲裁委员会、法院提供什么证据。如果不是觉得特别麻烦、有足够的时间，可以去尝试下，不尝试怎么能知道结果呢~
公众号：红圈小律
老王的问题其实可以细化成两个方面：一现有证据能否证明HR许诺过年终奖。二、这种许诺是否属于职务行为。
前者本质就是证据的高度盖然性规则，和一般民事案件没有什么区别。原告举示的证据是否足以让法官相信公司的HR许诺过年终奖，一般来说仅凭劳动者的证言法院不会认定，因为劳动者与案件的审理结果有高度的利益关联。最好是有邮件或者录音。
假如说证明HR确实许诺过，那么这种许诺能否代表公司？这个就充满争议了，只能进行个案判断。
实践上来说：一般来说，法定代表人或者总经理的许诺基本是没有问题的。但是HR或者副总经理就确实不好说。可以进一步收集证据并明确：1、公司章程中对于年终奖的发放有无明确规定。如年终奖的发放必须经过董事会决定或者直接就明确了年终奖的发放条件。2、HR在许诺作出许诺时，有无其他管理人员在场。作出许诺后，公司是否知情，有没有第一时间进行追认或者否认。3、往年年终奖的发放模式是怎么样的。4、公司员工有无就年终奖的问题向公司其他管理人员进行询问。
个人觉得即便是相同证据，在不同法官手里也可能有不同的认识。所以这个案子只能讨论从哪些方面进行证据的梳理收集研判，但是结果无法确定。
关于职务行为的认定，有几个案子虽然不是年终奖，但是可以参考：（2017）苏04民终845号判决书，(2016)苏民申1811号判决书，（2016）浙01民终7155号判决书。
关于法条，个人觉得从《民法总则》第一百七十条来解读最为恰当。
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