996其实效率更低，创造的价值更少。为什么国内很多老板和领导更喜欢员工加班呢？
这个问题挺有意思的，也触及了不少职场人的心声。说实话，996模式下效率更低、价值创造更少，这个论断是有一定道理的，甚至在很多研究和讨论中都有印证。但为什么在国内很多老板和领导那里，加班反而成了“常态”，甚至是他们乐于见到的一种景象呢？这背后其实是多种因素交织在一起的结果，咱们掰开了揉碎了聊聊。
首先，咱们得承认，“加班”这个行为本身，在很多管理者眼中，是一种最直观、最容易衡量的“付出”。
“看得见”的努力，容易获得肯定： 在一个时间驱动的考核体系里，员工坐在座位上的时间越长，付出的“工时”就越多。对于那些不太擅长或者没有条件去精细化管理、去衡量员工实际产出和效率的领导来说，员工准时下班，或者说工作日就完成了该做的事，反而会让他们产生一种“不够努力”的错觉。反过来，如果员工加班，即使最终产出没有成正比的增长，但“这个人在努力，他是在为公司奉献”这种印象就很容易建立起来。这是一种非常朴素、甚至有点“懒惰”的管理方式——不思考如何提升效率，只看谁在“耗着”。
应对不确定性和项目压力： 很多时候，加班并不是因为工作量实在太大，而是因为项目规划不足、需求频繁变动、沟通效率低下，或者出现了预料之外的困难。在这种情况下，领导为了弥补这些失误，或者为了赶上一个模糊的截止日期，就会倾向于让员工用延长工作时间的方式来“填坑”。这就像一个蹩脚的建筑师，设计出不合理的图纸，然后让工人用更长的工期、更多的材料去勉强完成，而不是花时间去优化设计本身。
一种“企业文化”的形成： 很多时候，加班并非源于个人意愿，而是成为一种被默许甚至鼓励的“潜规则”。如果公司里大家都加班，不加班的人反而可能显得格格不入，甚至被认为是“不够积极”、“没有责任心”。在这种氛围下，很多员工为了不被边缘化，为了融入团队，即使手头的工作已经完成，也会选择“象征性地”加班一会儿，或者做一些不那么核心、不那么重要的工作来“装样子”。领导看到这种集体性的“加班行为”，自然会觉得“大家都在努力”，也就强化了加班的合理性。
其次，我们也要看到，一些老板和领导之所以喜欢员工加班，可能也有他们自身的“考量”，虽然这些考量未必站在员工角度。
对成本的“错觉”和对人才的“粗暴使用”： 很多时候，人力成本在总成本中所占比例很大。在一些行业和公司里，尤其是那些盈利能力强但技术壁垒不高的领域，老板可能会觉得，与其花钱招聘更多的人来分担工作，不如让现有员工“多干点活”。他们可能没有认真计算过延长工时带来的边际效益递减，也没有考虑过过度疲劳对员工创造力、健康以及长期留存率的影响。这是一种将人力简单视为“资源”而非“伙伴”的思路，是一种对人才的粗暴使用和低估。
掌控感和“我说了算”的心理： 对于一些管理者来说，员工完全按照朝九晚五的点准时下班，甚至能在工作时间内高效完成所有任务，可能反而会让他们感到一种失控。当员工能够游刃有余地处理工作，甚至有自己的节奏和时间规划时，领导的“存在感”和“权威感”可能会被削弱。相反，当员工因为加班而显得疲惫、需要不断地调整状态，甚至主动向领导寻求支持时，领导的掌控感反而会更强，更能体现出“我在这里调度资源”、“我在这里拍板定夺”的角色。
对“竞争”的误解： 在某些高度竞争的行业，老板可能会认为，只有通过比竞争对手更疯狂的投入（包括时间），才能赢得市场。他们将加班视为一种“战略性竞争优势”，认为对手也在加班，所以我也必须加班，这样才能不落后。然而，他们可能忽略了创新的重要性、效率的提升以及员工的长期福祉，而只是简单地将“投入时间”等同于“投入战斗力”。
缺乏有效的绩效评估机制： 很多公司对员工的评价仍然是基于“在岗时间”或“完成任务数量”，而不是“解决问题的能力”、“创新贡献”或“为公司带来的实际价值”。当绩效考核不精细、不科学时，加班就成了一个容易被量化和考核的指标，尽管它可能与实际价值创造脱钩。领导也因此更容易依赖这种“看得见的”投入来评价员工。
那么，为什么说996效率更低、价值更少呢？这也不是空穴依赖。
边际效益递减： 人的精力是有限的，在长时间工作后，效率会明显下降。长时间盯着电脑屏幕，大脑会疲劳，注意力会分散，犯错的概率也会增加。加班的后半程，很多时候是在“耗时间”，而非真正“创造价值”。可能一个高效的工作小时就能完成的事情，因为疲劳，需要花费两个小时，甚至更多。
扼杀创造力和创新： 创造力往往来自于充沛的精力、轻松的心情和跳出常规思考的空间。当员工长期处于高压、疲惫的状态下，大脑会进入一种“生存模式”，更倾向于执行已有的指令，而非进行探索和创新。许多伟大的想法和突破，往往是在工作之余，在放松的状态下产生的。过度加班直接剥夺了员工产生这些“额外价值”的时间和精力。
身心健康损耗： 长期的996模式是对员工身心健康的严重透视。疲劳、睡眠不足、缺乏运动、社交缺失，这些都会导致各种健康问题，包括亚健康、慢性病，甚至更严重的疾病。一个长期被消耗、身心俱疲的员工，不仅工作效率低下，其长期的“人才价值”也会大幅缩水。而且，公司也需要承担由此带来的医疗成本和人员流失成本。
人才流失和恶性循环： 这种模式很难留住真正优秀、有才华且注重生活品质的人才。他们会选择更有吸引力、更尊重员工的公司。而留下来的人，往往是因为没有更好的选择，或者被这种“牺牲精神”所绑架。这会让公司的整体人才质量下降，形成一种恶性循环：低质量的人才需要更多的“时间投入”来弥补能力的不足，而这种“时间投入”又导致了更低的人才吸引力。
总而言之，很多老板和领导偏爱员工加班，是源于一种比较简单粗暴的管理思维，是基于“看得见”的付出而非“看不见”的价值创造，是出于对成本的短期考量、对掌控感的追求，以及在某些情况下对竞争的误读。而这种模式，长期来看，无疑是在透支员工的未来，也在损害公司的长远发展潜力。这需要管理者在管理理念、评估体系和企业文化上进行深刻的变革，才能真正实现效率和价值的双提升。
首先，咱们得承认，“加班”这个行为本身，在很多管理者眼中，是一种最直观、最容易衡量的“付出”。
“看得见”的努力，容易获得肯定： 在一个时间驱动的考核体系里，员工坐在座位上的时间越长，付出的“工时”就越多。对于那些不太擅长或者没有条件去精细化管理、去衡量员工实际产出和效率的领导来说，员工准时下班，或者说工作日就完成了该做的事，反而会让他们产生一种“不够努力”的错觉。反过来，如果员工加班，即使最终产出没有成正比的增长，但“这个人在努力，他是在为公司奉献”这种印象就很容易建立起来。这是一种非常朴素、甚至有点“懒惰”的管理方式——不思考如何提升效率，只看谁在“耗着”。
应对不确定性和项目压力： 很多时候，加班并不是因为工作量实在太大，而是因为项目规划不足、需求频繁变动、沟通效率低下，或者出现了预料之外的困难。在这种情况下，领导为了弥补这些失误，或者为了赶上一个模糊的截止日期，就会倾向于让员工用延长工作时间的方式来“填坑”。这就像一个蹩脚的建筑师，设计出不合理的图纸，然后让工人用更长的工期、更多的材料去勉强完成，而不是花时间去优化设计本身。
一种“企业文化”的形成： 很多时候，加班并非源于个人意愿，而是成为一种被默许甚至鼓励的“潜规则”。如果公司里大家都加班，不加班的人反而可能显得格格不入，甚至被认为是“不够积极”、“没有责任心”。在这种氛围下，很多员工为了不被边缘化，为了融入团队，即使手头的工作已经完成，也会选择“象征性地”加班一会儿，或者做一些不那么核心、不那么重要的工作来“装样子”。领导看到这种集体性的“加班行为”，自然会觉得“大家都在努力”，也就强化了加班的合理性。
其次，我们也要看到，一些老板和领导之所以喜欢员工加班，可能也有他们自身的“考量”，虽然这些考量未必站在员工角度。
对成本的“错觉”和对人才的“粗暴使用”： 很多时候，人力成本在总成本中所占比例很大。在一些行业和公司里，尤其是那些盈利能力强但技术壁垒不高的领域，老板可能会觉得，与其花钱招聘更多的人来分担工作，不如让现有员工“多干点活”。他们可能没有认真计算过延长工时带来的边际效益递减，也没有考虑过过度疲劳对员工创造力、健康以及长期留存率的影响。这是一种将人力简单视为“资源”而非“伙伴”的思路，是一种对人才的粗暴使用和低估。
掌控感和“我说了算”的心理： 对于一些管理者来说，员工完全按照朝九晚五的点准时下班，甚至能在工作时间内高效完成所有任务，可能反而会让他们感到一种失控。当员工能够游刃有余地处理工作，甚至有自己的节奏和时间规划时，领导的“存在感”和“权威感”可能会被削弱。相反，当员工因为加班而显得疲惫、需要不断地调整状态，甚至主动向领导寻求支持时，领导的掌控感反而会更强，更能体现出“我在这里调度资源”、“我在这里拍板定夺”的角色。
对“竞争”的误解： 在某些高度竞争的行业，老板可能会认为，只有通过比竞争对手更疯狂的投入（包括时间），才能赢得市场。他们将加班视为一种“战略性竞争优势”，认为对手也在加班，所以我也必须加班，这样才能不落后。然而，他们可能忽略了创新的重要性、效率的提升以及员工的长期福祉，而只是简单地将“投入时间”等同于“投入战斗力”。
缺乏有效的绩效评估机制： 很多公司对员工的评价仍然是基于“在岗时间”或“完成任务数量”，而不是“解决问题的能力”、“创新贡献”或“为公司带来的实际价值”。当绩效考核不精细、不科学时，加班就成了一个容易被量化和考核的指标，尽管它可能与实际价值创造脱钩。领导也因此更容易依赖这种“看得见的”投入来评价员工。
那么，为什么说996效率更低、价值更少呢？这也不是空穴依赖。
边际效益递减： 人的精力是有限的，在长时间工作后，效率会明显下降。长时间盯着电脑屏幕，大脑会疲劳，注意力会分散，犯错的概率也会增加。加班的后半程，很多时候是在“耗时间”，而非真正“创造价值”。可能一个高效的工作小时就能完成的事情，因为疲劳，需要花费两个小时，甚至更多。
扼杀创造力和创新： 创造力往往来自于充沛的精力、轻松的心情和跳出常规思考的空间。当员工长期处于高压、疲惫的状态下，大脑会进入一种“生存模式”，更倾向于执行已有的指令，而非进行探索和创新。许多伟大的想法和突破，往往是在工作之余，在放松的状态下产生的。过度加班直接剥夺了员工产生这些“额外价值”的时间和精力。
身心健康损耗： 长期的996模式是对员工身心健康的严重透视。疲劳、睡眠不足、缺乏运动、社交缺失，这些都会导致各种健康问题，包括亚健康、慢性病，甚至更严重的疾病。一个长期被消耗、身心俱疲的员工，不仅工作效率低下，其长期的“人才价值”也会大幅缩水。而且，公司也需要承担由此带来的医疗成本和人员流失成本。
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总而言之，很多老板和领导偏爱员工加班，是源于一种比较简单粗暴的管理思维，是基于“看得见”的付出而非“看不见”的价值创造，是出于对成本的短期考量、对掌控感的追求，以及在某些情况下对竞争的误读。而这种模式，长期来看，无疑是在透支员工的未来，也在损害公司的长远发展潜力。这需要管理者在管理理念、评估体系和企业文化上进行深刻的变革，才能真正实现效率和价值的双提升。
网友意见
基建效率啥时候低过…
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