老员工不服新主管领导，菜鸟HRBP该咋办？
这可是个棘手的局面，一个经验丰富的老员工对新来的主管表现出抵触情绪，而你，作为菜鸟HRBP，得在这场微妙的权力博弈和人际关系中找到平衡，让大家都能好好干活。这可不是一份简单的“复印文件、整理考勤”的工作，需要点策略和情商。
别急，咱们一步一步来拆解，看看怎么把这个“烂摊子”收拾得有条有理。
首先，得搞清楚为啥老员工不服气。
这就像医生看病，得先诊断病因，才能对症下药。你不能凭空猜测，也不能直接站在新主管一边去压老员工。作为HRBP，你的角色是沟通者、协调者，更是公司利益和员工利益的平衡点。
1. 深入沟通，倾听真实声音。
约谈老员工： 这是第一步，也是最重要的一步。找个相对私密、不受打扰的时间和地点，比如会议室的角落，或者午休时间在休息区聊聊。记住，姿态要放低，语气要真诚。
开放式提问： 不要上来就问“你为什么不喜欢新主管？”这样会让他觉得你在“秋后算账”。试试这样问：“最近感觉怎么样？工作上有什么新的想法或者建议吗？”“你对团队的工作流程有什么看法？有没有觉得可以改进的地方？”逐步引导到对新主管的看法上。
侧面了解： 在谈话中，可以巧妙地问问他对新主管的管理风格有什么看法，比如：“新主管的一些管理方式和你之前经历的有什么不一样的地方吗？”“你觉得新的工作安排怎么样？有没有遇到什么困难？”
强调积极性： 告诉他，你来找他，是为了帮助团队更顺畅地运转，是为了让他这个老员工的经验能更好地发挥作用，而不是来“告状”或者“批评”的。
倾听！倾听！再倾听！ 这时候，你的主要任务就是耳朵竖起来，嘴巴少说。让他把想说的都说出来，即使有些话听起来刺耳，也要耐心听完。很多时候，员工只是需要一个被听到的渠道。他可能觉得自己的经验被新主管忽视了，或者觉得新主管的某些决策不接地气。
2. 观察和收集信息。
观察团队互动： 除了和老员工谈，也要留意他和新主管、以及其他团队成员的互动。有没有公开的挑战？私下的议论？会议上的沉默？
与新主管沟通： 同样，找机会和新主管聊聊。了解他对团队的看法，对老员工的认识。他可能也会觉得老员工难以管理，或者不配合。你可以从他的角度了解问题所在。但要注意，不要成为“传话筒”，而是要分析双方的“痛点”。
好了，知道大概原因之后，咱们就该“对症下药”了。
核心原则：尊重事实，寻求共赢，加强沟通，逐步融合。
一、针对老员工的情绪和感受：
1. 认可价值，给予尊重。
强调他的经验和贡献： 如果他确实在公司呆了很久，有丰富的经验，并且对公司有贡献，一定要在他面前强调这一点。可以这样说：“XX，你在公司这么多年，对公司的业务 really 熟悉，这是非常宝贵的财富。”“你过去的经验对我们公司非常有帮助，我们都很感激。”
在适当场合肯定他： 在团队会议上，或者一对一交流时，如果他有什么好的建议或者完成了某项重要任务，及时给予公开表扬。这能让他感受到自己的价值依然被看到和认可。
2. 调和新旧观念的冲突。
理解新主管的出发点： 新主管带来的可能是新的管理理念、新的工作方法。这些方法不见得是错的，只是需要一个适应过程。你可以从新主管的角度去解释，比如：“新主管带来的一些新方法，可能是为了提高效率，或者应对市场的新变化。”
引导老员工看到改变的益处： 尝试在他面前点出新方法可能带来的好处，比如：“您看，这个新的流程，虽然一开始有点不习惯，但好像能帮我们减少一些重复性的劳动，您觉得呢？”
搭建沟通桥梁： 如果老员工对新主管的某个决策有疑问，你可以作为中间人，去向新主管了解这个决策的背景和目的，然后以更易于老员工接受的方式传达给他。
二、针对新主管的管理方式：
1. 辅助新主管融入。
新主管的“向导”： 你是公司里的“地头蛇”，新主管是“空降兵”。你要扮演好地头蛇的角色，帮助他了解公司文化、团队成员的性格特点、潜在的“雷区”。
提供管理建议（婉转）： 如果你觉得新主管的管理方式确实存在一些问题，影响了团队的士气或者效率，你可以私下里找他沟通。同样，姿态要诚恳，语气要专业。可以从“我观察到的情况”或者“一些员工可能会遇到的困惑”来切入。比如：“主管，我注意到有些同事在执行新流程的时候，感觉有些吃力，我有一个小建议，是不是可以针对这部分内容再做个更细致的解读，或者安排一个短暂的培训？”
关注团队士气： 提醒新主管关注团队的整体士气，不要因为一味追求效率而忽略了人的感受。
2. 促进新主管与老员工的互动。
制造正面接触机会： 安排一些需要两人合作的项目，或者让老员工在新主管面前展示他的专业能力。这能让他们有机会在具体工作中产生积极的互动和了解。
鼓励新主管主动学习： 鼓励新主管多向老员工请教，听取他们的经验。当新主管主动示好时，老员工的抵触情绪会大大降低。比如：“主管，XX在XX项目上非常有经验，您有什么不清楚的地方，可以多问问他。”
三、HRBP的进阶操作：
1. 建立“信任点”。
在老员工面前保持中立： 即使你觉得新主管是对的，也不要在老员工面前表现得过于“一边倒”。你要让他觉得你是来帮助解决问题的，而不是来“站队”的。
兑现承诺： 如果你答应了老员工去协调某件事，或者去了解某个情况，一定要及时跟进并给予反馈。这样才能建立你在他心中的信任感。
2. 关注整体团队健康。
识别“带头人”： 如果老员工的不服气已经影响了整个团队，那情况就更复杂了。要识别出这个老员工在团队中是否有“话语权”和“影响力”。如果他有，那他的情绪和行为会放大。
团队建设活动： 组织一些团队建设活动，让大家在非工作场合有更多轻松的交流，增进彼此的了解和信任。
3. 升级策略：
培训新主管的管理技巧： 如果新主管在管理沟通方面确实存在短板，可以建议公司为他提供相关的管理培训。
调整岗位职责（慎重）： 如果经过各种努力，老员工的抵触情绪依然存在，并且严重影响了团队，那么可能需要考虑是否需要对他的岗位职责进行适当的调整，或者将他安排到更适合他发挥作用的岗位。但这通常是最后的手段，并且需要非常审慎，避免引发更大的不满。
菜鸟HRBP的“自我修养”：
保持冷静和专业： 遇到冲突时，不要被情绪左右，保持冷静和客观，用专业的态度去处理。
学习和成长： 这类问题是HR成长最快的机会。每次处理完，都要复盘总结，思考哪些做得好，哪些可以改进。
向上汇报： 遇到无法独立解决的问题，或者情况比较复杂时，及时向上级领导汇报，寻求支持和指导。
控制信息： 在整个沟通过程中，注意信息传递的准确性和适度性，避免因为信息不对称或失真而加剧矛盾。
记住，这不仅仅是处理一个人和一个人之间的矛盾，更是处理一种观念、一种文化、一种权力结构的变化。作为菜鸟HRBP，你的每一次努力，每一次沟通，都是在为自己积累宝贵的经验，也为公司营造一个更健康的工作环境。别怕犯错，关键是要从中学习，不断进步。祝你顺利！
别急，咱们一步一步来拆解，看看怎么把这个“烂摊子”收拾得有条有理。
首先，得搞清楚为啥老员工不服气。
这就像医生看病，得先诊断病因，才能对症下药。你不能凭空猜测，也不能直接站在新主管一边去压老员工。作为HRBP，你的角色是沟通者、协调者，更是公司利益和员工利益的平衡点。
1. 深入沟通，倾听真实声音。
约谈老员工： 这是第一步，也是最重要的一步。找个相对私密、不受打扰的时间和地点，比如会议室的角落，或者午休时间在休息区聊聊。记住，姿态要放低，语气要真诚。
开放式提问： 不要上来就问“你为什么不喜欢新主管？”这样会让他觉得你在“秋后算账”。试试这样问：“最近感觉怎么样？工作上有什么新的想法或者建议吗？”“你对团队的工作流程有什么看法？有没有觉得可以改进的地方？”逐步引导到对新主管的看法上。
侧面了解： 在谈话中，可以巧妙地问问他对新主管的管理风格有什么看法，比如：“新主管的一些管理方式和你之前经历的有什么不一样的地方吗？”“你觉得新的工作安排怎么样？有没有遇到什么困难？”
强调积极性： 告诉他，你来找他，是为了帮助团队更顺畅地运转，是为了让他这个老员工的经验能更好地发挥作用，而不是来“告状”或者“批评”的。
倾听！倾听！再倾听！ 这时候，你的主要任务就是耳朵竖起来，嘴巴少说。让他把想说的都说出来，即使有些话听起来刺耳，也要耐心听完。很多时候，员工只是需要一个被听到的渠道。他可能觉得自己的经验被新主管忽视了，或者觉得新主管的某些决策不接地气。
2. 观察和收集信息。
观察团队互动： 除了和老员工谈，也要留意他和新主管、以及其他团队成员的互动。有没有公开的挑战？私下的议论？会议上的沉默？
与新主管沟通： 同样，找机会和新主管聊聊。了解他对团队的看法，对老员工的认识。他可能也会觉得老员工难以管理，或者不配合。你可以从他的角度了解问题所在。但要注意，不要成为“传话筒”，而是要分析双方的“痛点”。
好了，知道大概原因之后，咱们就该“对症下药”了。
核心原则：尊重事实，寻求共赢，加强沟通，逐步融合。
一、针对老员工的情绪和感受：
1. 认可价值，给予尊重。
强调他的经验和贡献： 如果他确实在公司呆了很久，有丰富的经验，并且对公司有贡献，一定要在他面前强调这一点。可以这样说：“XX，你在公司这么多年，对公司的业务 really 熟悉，这是非常宝贵的财富。”“你过去的经验对我们公司非常有帮助，我们都很感激。”
在适当场合肯定他： 在团队会议上，或者一对一交流时，如果他有什么好的建议或者完成了某项重要任务，及时给予公开表扬。这能让他感受到自己的价值依然被看到和认可。
2. 调和新旧观念的冲突。
理解新主管的出发点： 新主管带来的可能是新的管理理念、新的工作方法。这些方法不见得是错的，只是需要一个适应过程。你可以从新主管的角度去解释，比如：“新主管带来的一些新方法，可能是为了提高效率，或者应对市场的新变化。”
引导老员工看到改变的益处： 尝试在他面前点出新方法可能带来的好处，比如：“您看，这个新的流程，虽然一开始有点不习惯，但好像能帮我们减少一些重复性的劳动，您觉得呢？”
搭建沟通桥梁： 如果老员工对新主管的某个决策有疑问，你可以作为中间人，去向新主管了解这个决策的背景和目的，然后以更易于老员工接受的方式传达给他。
二、针对新主管的管理方式：
1. 辅助新主管融入。
新主管的“向导”： 你是公司里的“地头蛇”，新主管是“空降兵”。你要扮演好地头蛇的角色，帮助他了解公司文化、团队成员的性格特点、潜在的“雷区”。
提供管理建议（婉转）： 如果你觉得新主管的管理方式确实存在一些问题，影响了团队的士气或者效率，你可以私下里找他沟通。同样，姿态要诚恳，语气要专业。可以从“我观察到的情况”或者“一些员工可能会遇到的困惑”来切入。比如：“主管，我注意到有些同事在执行新流程的时候，感觉有些吃力，我有一个小建议，是不是可以针对这部分内容再做个更细致的解读，或者安排一个短暂的培训？”
关注团队士气： 提醒新主管关注团队的整体士气，不要因为一味追求效率而忽略了人的感受。
2. 促进新主管与老员工的互动。
制造正面接触机会： 安排一些需要两人合作的项目，或者让老员工在新主管面前展示他的专业能力。这能让他们有机会在具体工作中产生积极的互动和了解。
鼓励新主管主动学习： 鼓励新主管多向老员工请教，听取他们的经验。当新主管主动示好时，老员工的抵触情绪会大大降低。比如：“主管，XX在XX项目上非常有经验，您有什么不清楚的地方，可以多问问他。”
三、HRBP的进阶操作：
1. 建立“信任点”。
在老员工面前保持中立： 即使你觉得新主管是对的，也不要在老员工面前表现得过于“一边倒”。你要让他觉得你是来帮助解决问题的，而不是来“站队”的。
兑现承诺： 如果你答应了老员工去协调某件事，或者去了解某个情况，一定要及时跟进并给予反馈。这样才能建立你在他心中的信任感。
2. 关注整体团队健康。
识别“带头人”： 如果老员工的不服气已经影响了整个团队，那情况就更复杂了。要识别出这个老员工在团队中是否有“话语权”和“影响力”。如果他有，那他的情绪和行为会放大。
团队建设活动： 组织一些团队建设活动，让大家在非工作场合有更多轻松的交流，增进彼此的了解和信任。
3. 升级策略：
培训新主管的管理技巧： 如果新主管在管理沟通方面确实存在短板，可以建议公司为他提供相关的管理培训。
调整岗位职责（慎重）： 如果经过各种努力，老员工的抵触情绪依然存在，并且严重影响了团队，那么可能需要考虑是否需要对他的岗位职责进行适当的调整，或者将他安排到更适合他发挥作用的岗位。但这通常是最后的手段，并且需要非常审慎，避免引发更大的不满。
菜鸟HRBP的“自我修养”：
保持冷静和专业： 遇到冲突时，不要被情绪左右，保持冷静和客观，用专业的态度去处理。
学习和成长： 这类问题是HR成长最快的机会。每次处理完，都要复盘总结，思考哪些做得好，哪些可以改进。
向上汇报： 遇到无法独立解决的问题，或者情况比较复杂时，及时向上级领导汇报，寻求支持和指导。
控制信息： 在整个沟通过程中，注意信息传递的准确性和适度性，避免因为信息不对称或失真而加剧矛盾。
记住，这不仅仅是处理一个人和一个人之间的矛盾，更是处理一种观念、一种文化、一种权力结构的变化。作为菜鸟HRBP，你的每一次努力，每一次沟通，都是在为自己积累宝贵的经验，也为公司营造一个更健康的工作环境。别怕犯错，关键是要从中学习，不断进步。祝你顺利！
网友意见
新主管自己如果没有实力收服或收拾老员工，说明管理水平有待提升，这是个人能力的问题。
hr只能引导，不能代替解决问题。
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