如何看待某区法院偏袒某校，将老师受聘工作的劳动报酬判决返还给学校?
首先，我们得弄清楚事情的来龙去脉。通常情况下，劳动报酬是老师付出劳动后应得的合法收入，这是受劳动法保护的。学校作为用人单位，有义务按照合同约定和法律规定支付工资。如果法院判决将老师的劳动报酬返还给学校，这背后一定存在一个“特殊”的理由。这个理由是什么？这是我们首先要关注的。
一种可能性是，这个判决是基于某种法律程序上的瑕疵或者合同的特殊约定。比如，老师的聘用合同可能存在某种条款，规定在特定情况下，比如未达到某些业绩目标，或者提前离职，其部分劳动报酬需要被追回。而学校之所以要追回，可能是因为老师在履行合同过程中确实存在违反约定的行为，或者学校认为老师的“贡献”并未达到预期的水平，因此依据合同条款提出了返还要求。法院在审理时，如果认为学校的主张有合同依据，并且程序合法，就可能作出这样的判决。
但是，我们也要警惕另一种可能性，那就是“偏袒”的存在。如果学校在案件审理过程中，通过不正当的手段影响了法院的判决，比如存在行贿、请托，甚至是地方保护主义的影响，那么这个判决的公正性就会大打折扣。尤其是在学校可能与当地政府部门有着千丝万缕联系的情况下，这种“地方保护”的风险就更加值得关注。
从法律层面来说，法院的判决应该有充分的证据支撑，并且符合法律的规定。如果学校能够提供确凿的证据证明老师确实存在违反聘用合同的行为，并且合同条款明确规定了这种劳动报酬的返还，那么法院作出这样的判决，虽然结果对老师不利，但从程序上和法律逻辑上可能是成立的。
但如果说，学校的主张仅仅是基于一种“感觉”或者“主观判断”，并没有具体的、可量化的证据来证明老师的“不达标”，或者合同条款本身就存在不合理、甚至是不合法的地方，而法院却采信了学校的说辞，甚至是对老师的抗辩理由熟视无睹，那么这就非常令人质疑了。
再者，我们还要考虑判决的“程序正义”。在整个审判过程中，老师是否有充分的辩护机会？是否有权提交证据？是否有律师为其代理？法院是否听取了老师的诉求？如果这些程序环节出现问题，那么判决的合法性也会受到挑战。
如果这个学校在当地具有相当的影响力，比如说是重点学校，或者与当地的教育部门、甚至政府部门关系密切，那么“偏袒”的说法也就并非空穴来风。在一些地方，可能存在一种“默认”的倾向，即在处理涉及学校的纠纷时，会潜意识地倾向于保护学校的利益，尤其是当学校被视为当地的“名片”或者“招牌”时。
当老师的劳动报酬被判决返还给学校，这不仅仅是经济上的损失，对老师的职业尊严和心理也是一种打击。老师辛辛苦苦付出了劳动，却可能因为一些模糊不清的理由，或者甚至是“看不见的手”在背后操纵，而失去本应属于自己的报酬，这无疑会寒了教育者的心。
对此，我们应该如何看待？
第一，需要了解案件的详细事实和法律依据。 只有在充分了解了判决书的具体内容、双方提交的证据、以及法院采信和不采信的理由之后，才能对其公正性做出初步判断。公众应该关注这些细节，而不是仅仅被“偏袒”这样的标签所吸引。
第二，关注判决的合法性和程序正义。 无论结果如何，法律程序是否得到了遵守，老师是否得到了公平的对待，是衡量一个司法判决是否公正的关键。
第三，警惕并反对任何形式的“关系学”和“地方保护主义”在司法中的渗透。 法院的独立性是维护社会公正的重要基石。如果因为学校的背景或者关系就能够影响司法判决，那么对其他普通公民来说，法律的尊严何在？
第四，如果判决确实存在明显不公，应该支持老师通过正当途径寻求救济。 这可能包括上诉到上一级法院，或者向有关部门反映情况，甚至是通过媒体曝光，引起社会关注，从而促使更公正的审判。
总而言之，一个区法院将老师的劳动报酬判决返还给学校，这本身就不是一个简单的“对错”问题，它背后可能牵扯到合同法、劳动法、甚至更深层次的社会关系和权力结构。我们要保持审慎的态度，在了解事实真相的基础上，理性分析，并旗帜鲜明地反对任何损害司法公正的行为。如果确有偏袒，那么这无疑是对法治精神的践踏，也是对所有辛勤付出劳动者的不尊重。
网友意见
首先郑重声明：本回答仅在于根据新闻报道分析这一劳动纠纷的事实和法律层面，并不对一审判决作出任何评论。
这是教师打怪指南的第78篇原创
近日，澎湃新闻报道，河南某师范大学与教师刘玲（化名）发生一起聘用合同纠纷，要求返还其读博期间由学校支付的工资社保等。
这起纠纷代表了一种新情况，是本公众号之前还没有讨论过的。
这种新情况就是，在脱产并转移人事档案去读博期间，学校与教师在法律上解除了人事关系，但仍然保留事实上的聘用关系，学校也为其教学科研等支付工资社保；当教师博士毕业后返岗工作，未满约定延长的服务期而离职，学校是否有权向其索赔在读博期间支付的工资社保。
老司机遇到了新险情。
在本期文章中，我们就来分析一下其中的纠纷，看看如何理解法律上的无人事关系与事实上的聘用关系，讨论教师和学校的主张到底哪个才有理。
01
教师未满服务期，河某师索赔
事情的经过并不复杂，让我们先梳理一下时间线。
2006年，刘玲应聘进入河某师工作，专任教师，事业编制。
2013年，河某师批准刘玲脱产去攻读博士学位，学习时间为2013年9月至2016年6月，性质为统招非定向，并将人事档案转移到读博学校。但同时，学校与刘玲签订协议书，约定其博士毕业后返校工作，延长服务期为8年，且学校为其保留住房，所在学院为其担保“借支生活补贴”，学校为其支付公积金社保等；还约定，第一学年为脱产学习，不进行年度考核，但第二学年要承担相应教学科研任务，并进行年度考核；最后约定，刘玲应当在读博期间以河某师为第一署名单位发表CSSCI级别论文至少1篇。
2013年9月-2017年12月，刘玲博士在读，并毕业。
2014年3月-2017年12月，刘玲每个学期都在该校承担了教学任务，指导本科毕业论文，第二年开始参加年度考核，并在2016年12月发表了一篇以河某师挂名的CSSCI级别论文。
2018年1月-2019年5月，刘玲博士毕业后，继续在学校正常工作，履行延长8年的服务期，但在家属安置问题上与学校协商未果。
2019年5月21日，刘玲向学校递交离职申请，8月28日办理了离校手续。
其后，学校申请仲裁和提起诉讼，要求刘玲返还在2013年至2018年的工资社保，共计41万余元。
至于在2017年12月博士毕业之后，到2019年8月办理离校手续，刘玲是否将人事档案重新转回到河某师，并重建了人事关系，我们无从知晓。
而按照协议书的约定，所追加的8年服务期可能是，2018年1月至2026年1月，刘玲所未履行的服务期是2019年8月至2026年1月。
02
避风险谋利益，学校才是老司机
批准在编教师继续攻读博士学位，并约定学校提供一定补贴，教师毕业后返校工作，追加服务期，这是高校提升师资水平的普遍做法，对双方都有利，而并非仅为教师一方受益。
而教师博士毕业后选择离职，引发合同纠纷和人事争议，也是屡见不鲜的现象。
不过，河某师与刘玲的合同纠纷却有些新情况。这就是，教育部门规定，取消在职研究生，攻读博士必须全日制，也就是必须把档案转入在读学校。
而转移档案就意味着，教师与原学校脱离了人事关系，也就解除了之前的聘用合同。这就是为什么河某师的人事负责人说，“学校与刘玲签署的协议书明确写的是‘统招非定向’，也就是说她跟学校脱离了人事关系，他们在读博期间领取的工资是学校以‘借支生活补贴’的形式发放的。”
为了提升师资的学历水平，同时避免师资的可能流失，河某师显然进行了操作创新。在解除人事关系的同时，与刘玲签订新的协议，即法律上没有人事隶属关系，也没有人事编制，但实际上为其保留编制空缺，而刘玲也实际在岗工作。
这种空编、在岗却无聘用关系的操作创新，显然不符合当前的高校人事制度，也成为后续离职纠纷、索赔读博期间工资社保的导火索。
不过，河某师在协议上还留了一手，把教师读博期间但实际在岗工作的工资社保称为“借支生活补贴”，就为今天的争议埋下了地雷。
对于刘玲2019年8月离职，河某师索赔从2013年至2018年为其支付的工资社保，共计41万余元，成为本案的诉请所在。
03
索赔争议仅应是读博期间
借助时间线与协议书的内容，我们可以看到，索赔争议包括两点。
第一，索赔所针对的具体时间段应该是哪个？第二是，攻读博士期间所发的工资社保属于“借支生活补贴”，还是属于全职在岗人员的正常待遇？
首先，这里应当区分两个时间段。
一是，从2013年9月到2017年12月，刘玲实际在读博士期间，双方在法律上没有人事关系和聘用关系，但从2014年3月开始到毕业，刘玲一直实际在岗工作，双方存在明确的聘用事实，并从第二学年开始进行了正常的年度考核。
二是，从2017年12月到2019年8月，双方是在履行博士毕业后追加8年服务期的约定，假设人事档案转回，并重新建立了人事关系。
这就使得，在第二个时间段里，也就是刘玲毕业返校之后，双方没有任何争议，支付的工资社保是全职在岗在编教师的正常待遇。
也就是说，学校主张的索赔最多只能是在2013年9月到2017年12月期间，不应当包括2018年以来的工资社保。
04
河某师索赔41万缺乏事实依据
对于第二个问题，攻读博士期间所发的工资社保属于“借支生活补贴”，还是属于全职在岗人员的正常待遇？
虽然人事档案转出和人事关系终止，但从聘用事实来看，刘玲脱产的时间仅仅是2013年9月到2014年2月，其后都全职在岗工作，完成了规定的教学科研任务，并从第二学年开始接受学校的年度考核。
依据这一点，从2014年3月开始到毕业，刘玲的工资社保并不属于所谓的“借支生活补贴”，而完全是全职在岗人员并通过年度考核后的正常待遇。
以读博期间“借支生活补贴”为名义来发放实际全职在岗的正常待遇，河某师的操作创新是为了既规避教育部门的明文规定，又防止教师毕业后不重新入编和重建人事关系，其当前声称的41万余元索赔既缺乏充分的法律依据，又显然没有事实依据。
05
刘玲到底要赔偿什么？
分析至此，我们可以看到，刘玲攻读博士属于学校提供的专业技术培训，并约定了追加服务期，虽然在专业技术培训期间解除了聘用合同和人事关系。
由此，双方的争议焦点就是未满追加服务期所导致的违约金纠纷。
《劳动合同法》第二十二条规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
依据这一规定，学校只能索赔所提供的专业技术培训费用，并按服务年限进行折算。
同时，依据河某师和刘玲之间的聘用事实，即刘玲完全脱产的时间仅仅是2013年9月至2014年2月，即使按照协议约定，第一学年为脱产时间，那么学校只能索赔第一学年所支付的工资社保，除以8年服务期，再乘以未履行的服务期，即大概是从2019年8月至2026年1月。
依据一审的流水核对表，刘玲给出的违约金数额是，“对于应当返还的金额，应按工作年限折抵、再扣除第一年36个课时费后，最终应当返还24252.87元，计算公式如下：[（43284+ 2600+ 1820+ 4883.1+ 5540.64）* (96-50)/96] -3600 =24252.87元。”
总体上，这一计算方式是具有事实依据和法律依据的。
06
推荐：本号的离职咨询服务
不得不说，在当前，高校的入职合同、晋升合同、追加服务期，还有教师服务期未满离职、服务期已满离职不被批准等等，引发了大量的人事争议。
而由于相关法律规定不甚清晰，具体合同约定更加混乱，高校教师的离职纠纷就成了家常便饭，双方对簿公堂已经比比皆是。
本号对此发表了大量分析文章：
（1）聘用合同陷阱的识别和防范（“步步惊心：高校聘用合同可能潜藏的十大陷阱”；“这家高校的聘用合同只有2页，却潜藏着8个陷阱”）
（2）三种离职告知书的写作（“教师试用期内离职，你要的离职告知书模板来啦！”；“合同期未满，我要怎么离职？告知书模板来啦！”；“高校教师合同期满离职，领导却不批准，该怎么破？”）
（3）违约金的计算方式（“对于教师离职违约金，高校不能无视法律规定，狮子大张口”；“手写承诺，“主动”交纳离职违约金，就代表是自愿的吗？”；“有门！高校教师离职缴纳了违约金，现在如何要回来？”）
（4）离职的四种常见方法（“高校教师合同期满离职，领导却不批准，该怎么破？”）
（5）人事争议仲裁和起诉程序（“一桩高校离职糊涂案，竟然入选某省劳动争议十大典型案例？”）
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