你赞同公司实行「末位淘汰制 」吗，为什么？
赞同的理由（“这把剑”的一面）：
1. 激发竞争与提升绩效： 这是末位淘汰制最直接的初衷和可能带来的好处。
外部激励： 末位淘汰制设置了一个明确的“底线”，迫使员工为了保住自己的职位而更加努力。这种外部压力可以促使那些可能安于现状的员工提升自己的表现。
优胜劣汰： 在一个充满竞争的环境中，表现最差的员工被淘汰，最优秀的员工得以保留和晋升，这符合自然选择的逻辑，有利于公司保持高水平的人才队伍。
绩效导向： 它强调了“结果导向”和“绩效至上”的理念，让员工明白个人的产出和贡献是公司衡量其价值的重要标准。
2. 优化人力资源配置：
淘汰低效员工： 它可以帮助公司识别并清理那些长期表现不佳、对公司贡献较小的员工，减少人力成本的浪费，并为更优秀的人才腾出发展空间。
提升团队整体效率： 当团队中的低效个体被替换后，整个团队的平均绩效水平有望得到提升，从而更好地完成公司目标。
3. 警示作用和管理工具：
建立业绩标准： 实施末位淘汰制需要公司建立清晰、客观、可衡量的绩效评估体系。这本身就是对公司管理水平的一种提升。
明确责任： 它可以让员工清楚地知道自己的职责范围和对绩效的要求，减少推诿和责任不清的情况。
为绩效改进提供契机： 对于被列入“末位”但未被淘汰的员工，公司可以借此机会提供辅导、培训和绩效改进计划，帮助他们提升。
4. 文化塑造：
强调结果和成就： 在一些追求快速增长、市场份额和高利润的公司，末位淘汰制可以强化“结果至上”、“能力为王”的企业文化。
培养精英意识： 在特定行业或岗位上，这种制度可能有助于培养和吸引那些渴望成功、不畏挑战的精英人才。
不赞同的理由（“这把剑”的另一面）：
1. 扼杀团队合作与创新： 这是末位淘汰制最受诟病的一点。
“我者自保”的心态： 当员工只关注自己的排名以避免被淘汰时，他们更倾向于独善其身，而不是与同事协作解决问题。协作的意愿会降低，信息共享也会受阻。
隐藏问题： 为了避免成为“末位”，员工可能会隐藏自己遇到的困难，不主动寻求帮助，也不愿意帮助他人，这不利于团队整体的学习和成长。
扼杀创新： 创新往往伴随着风险和不确定性，初期的尝试可能不会立即产生显著的绩效。末位淘汰制倾向于奖励立竿见影的结果，可能会让员工不敢尝试新的方法，害怕失败成为被淘汰的理由。
2. 导致负面情绪和企业文化破坏：
高压和焦虑： 长期处于被评估和被淘汰的压力之下，会严重影响员工的心理健康，导致焦虑、压力过大，甚至倦怠。
不公平感和怨恨： 如果绩效评估标准不公平、不透明，或者评估过程存在偏见，员工会感到不公平，滋生怨恨情绪，降低对公司的归属感和忠诚度。
“内卷”文化： 员工之间相互“拆台”以凸显自己，或者过度内耗，消耗大量精力在内部竞争上，而不是投入到业务增长中。
人才流失： 即使是表现优秀的员工，如果长期处于高度竞争和不稳定的环境中，也可能选择跳槽到更稳定、更具人文关怀的公司。
3. 绩效评估的挑战与局限性：
“唯结果论”的缺陷： 很多工作无法简单地量化为可比的数字，例如研发、创意、客户服务等。单纯依赖量化指标进行末位淘汰，会忽略过程、潜力和隐性贡献。
指标设计的难题： 如何设计一套公平、全面、能真正反映员工价值的绩效指标，本身就是一个巨大的挑战。错误的指标设计会误导员工行为，导致短期行为牺牲长期发展。
主观性与偏见： 即使有量化指标，绩效评估过程中仍然可能掺杂主观判断和领导者的偏见，影响公平性。
“曲线救国”： 聪明的员工可能会发现如何通过“技巧”或“应付”来满足指标，而不是真正提升能力。
4. 潜在的法律风险： 在某些地区，不当的解雇可能会面临法律诉讼，尤其是在绩效评估不充分或不公平的情况下。
我的看法（更倾向于审慎和条件性）：
我不完全赞同公司普遍、粗暴地实行“末位淘汰制”。我的理由是，它带来的负面效应往往比预期的好处更显著，尤其是在当前知识经济和注重创新、协作的时代。
我认为，更明智的做法是将其视为一种“绩效管理工具”的极端形式，需要非常谨慎地应用，并且必须辅以其他更积极的激励和管理措施。
如何更好地平衡和应用？
如果公司确有必要引入某种形式的“淘汰”机制，我建议从以下几个方面考虑，使其更有效且更具人本精神：
1. 清晰、公平、可衡量的绩效评估体系：
多维度评估： 结合量化指标、定性评估、360度反馈等多种方式，全面衡量员工的贡献。
透明度： 绩效评估标准、流程、结果都需要对员工公开透明。
定期反馈与辅导： 在绩效评估过程中，提供定期的反馈、指导和改进机会，而不是等到年末“一刀切”地淘汰。
2. 区分不同岗位和行业：
适用于高度竞争、可量化成果的岗位： 例如销售、部分生产制造岗位，末位淘汰的适用性相对较高。
慎用于需要协作、创新和长期投入的岗位： 例如研发、市场营销、管理层等。
3. 将“淘汰”理解为“发展”或“转型”：
提供改进机会： 对于表现不佳的员工，应先提供培训、辅导、岗位调整或绩效改进计划。
“末位”不等于“淘汰”： 可以是“末位改进”或“末位轮岗”，而不是直接“末位淘汰”。
关注个人成长： 帮助员工找到适合他们的位置，如果无法适应，则进行平和的职业转型或协议解除。
4. 强化团队文化和激励机制：
奖励合作： 建立团队绩效奖金，鼓励团队协作。
认可和激励优秀： 除了淘汰落后者，更要大力表彰和激励表现优秀的员工，建立积极的榜样。
营造学习型组织： 提供充足的学习资源和职业发展机会，鼓励员工持续成长。
5. 循序渐进，而非强制推行：
试点先行： 在小范围试点，收集反馈，再决定是否推广。
沟通先行： 在推行任何制度前，充分与员工沟通其目的、机制和预期效果。
结论：
“末位淘汰制”本身不是万能药，也不是绝对的毒药。它的效果很大程度上取决于公司的具体情况、管理者的执行能力、绩效评估的公平性以及企业文化的支撑。
总的来说，我倾向于反对那种简单粗暴、不顾后果的“末位淘汰制”。一个健康、可持续发展的企业，更需要关注如何通过积极的激励、持续的培养和良好的团队氛围来激发员工的潜力，实现共同成长，而不是仅仅依靠“胡萝卜加大棒”中的“大棒”来驱动。 如果非要使用“淘汰”的理念，那么更应该是在一个完善的绩效管理和员工发展体系下，作为最后的、基于充分证据的、有尊严的决策。
网友意见
当公司力推「末尾淘汰制」的时候，公司在传递怎样的企业价值观给到员工？
大约是这三样：
- 公司无惧违法；
- 公司认为赢得成功的方式，不是协作，而是内部竞争；
- 公司认为提升员工效率的方式，不是激励，而是压力。
1、先说违法：
大多数公司搞的末尾淘汰是没有赔偿的——你垃圾，所以你该走。
事实上按照劳动法规定，就算是不胜任的离职，也是需要赔偿n+1的。
其次，就算全额赔偿n+1，按照劳动法规定，末尾淘汰本身就是违法的。
我在之前一篇文章里提过：
劳动合同法第40条规定：
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；企业可以以提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（n+1）的方式，解除劳动合同。
划重点：「经过培训或者调整岗位」。
也就是说，当员工绩效不好的时候，企业要证明自己为员工提供过培训或者调岗，之后员工依然不能胜任岗位，才能以 n+1 的方式辞退。
口说无凭，都是要证据的。
理论上说，这也适用于试用期的员工。
不错，即使是试用期，企业也不能说裁就裁。
但在实操中，因为在试用期的补偿金非常少，即使是封顶的2n赔偿，也可能就是1个月的薪资。
所以，我通常会建议试用期被裁的小伙伴们不要挣扎，抓紧时间找更合适的企业，自身未来的成长，比这一个月的薪资更重要。
但这不代表，企业以绩效低为理由，末尾淘汰员工的方式，是合法的。
那么，当公司可以违法的时候，你选择向你的员工传递怎样的价值观？
2、再说工作方式
在腾讯有一个类似的模式，叫赛马模式。几个团队同时上马，一起做一个类似的项目，谁先跑出来，赢家通吃。
微信和王者荣耀，都是赛马机制的产物。
值得注意的是，几个团队小团队里精诚合作，但是团队之间肯定是没有交集的，团队之间是你死我活的关系。
但是这种玩法是有钱人家才玩得起的。
对于大部分企业来说，是很难人才富余到可以赛马的地步的。
和末位淘汰很相似的一种激励机制，是在销售岗位上。
举个例子，企业给销售定了10万的季度业绩指标，每个季度考核，如果不合格的话，就给钱送走。
但这和末位淘汰还是有本质区别的：
1.对于新人，企业往往有1-2个季度的适应期，即使完不成业绩，企业也适度容忍
2.如果最销售能够完成10万的业绩指标，就算你是末尾，企业依然是有收益的，会留下你。
相反，末位淘汰的逻辑是搞白色恐怖
我是追在你们身后的熊，肯定要吃掉一个，就看你们谁跑得慢。
我对所有职场新人的建议都是不要加入末位淘汰的公司。
因为这种公司它无意培养新人，让新人面对最恶劣的环境，最大的压力，然后完全看你能不能活下来。
想要得到同事的帮助是很难的，因为同事帮助了你就意味着自己可能会被淘汰。
这种企业文化一旦培养起来，我很难想象，这会对企业的长期发展带来什么好处？
3.工作理念
提高生产力的方式，有很多种。有偏向于激励的，也有偏向于精细化管理，从大的方向来说，这两种是未来的趋势。
但是末位淘汰则相反。它利用员工的恐惧，利用压力来提升生产力。
根据叶杜二氏法则，随着压力的上升，员工的效率会有所提升，但随着压力的持续上升，员工的效率反而会下跌。
Yerkes-Dodson法则（叶杜二氏法则）是心理学家叶克斯（R.M Yerkes）与杜德逊（J.D Dodson）经实验研究归纳出的一种法则，用来解释心理压力、工作难度与作业成绩三者之间的关系。他们认为因为动机而产生的心理压力，对作业表现具有促动功能，而其促动功能之大小，将因工作难度与压力高低而异。在简单易为的工作情景下，较高的心理压力之下，将产生较佳的成绩；在复杂困难的情绪扰乱认知性的心理活动所致，凡是复杂困难的工作，在工作程序上必定含有多种因素的交互配合的关系，如果心理压力过高，思考稍有疏忽，就难免忙中出错。
可以说，末位淘汰简单粗暴，背离了精细化管理的方向，采用一种内耗的方式来提升生产力，对于大多数企业来说，你们还没有大到可以通过内部竞争来实现效率提升的地步。
同时还选择压力作为提升生产力的方式，背离了人力资源的统一认知：
未来职场，为了吸引优秀人才，激励才是更合适的提升生产力的方式。
公众号：瞎说职场
我的职场live：
我非常赞同在公司实行「末位淘汰制」，人总会随着年龄衰老等而失去竞争力，也有许多人端上铁饭碗就会浑水摸鱼。
要是为保住少数人的饭碗而把企业拖垮了，到时候大家都得失业。搞「末位淘汰制」虽然会使一部分人被残酷淘汰，但却可以让企业活下去。牺牲少数人加强企业生命力，保证有能力之人的工作岗位，进而提高社会运行效率，这是利国利民的好事。
同时，我非常不赞同在公务员体系内实行「末位淘汰制」，因为掌握公权力的公职人员不稳定就容易让社会不稳定，公职人员对国家失去终身归属感就不敢豁出去参与国家管理。
比如发改委主任感觉自己只要上了年纪工作效率下降就会被淘汰，那他是不是会趁着还在掌握权力尽快让外面的老板们给自己安排好退路，于是在他心中防止被淘汰就会比服务人民更重要，不能全心全意为人民服务。派出所民警如果觉得他上了年纪工作效率下降就有可能被淘汰，那他敢在年轻时为了正义而得罪那么多犯罪分子？
体制外灵活执行《劳动法》「优胜劣汰」带来效率，体制内严格落实《公务员法》「终身雇用」维持稳定。外有效率内有稳定，这是双赢，推动国家稳步前行。
这个问题其实和「我」赞同不赞同没关系，也和「末位淘汰制 」是不是有专业的评级机制没关系，甚至和「末位淘汰制 」是不是能有效提升企业效率没关系。
这个问题的关键在于，「末位淘汰制 」不合法。
《劳动法》在第二十四条、二十六条、二十七条规定了用人单位解除劳动合同的九种法定情形[1]，包括：
- 与劳动者协商一致解除
- 试用期间被证明不符合录用条件
- 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度
- 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害
- 被依法追究刑事责任
- 患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作
- 不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化
- 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难
「末位淘汰制 」并不在其内。
「末位淘汰制 」，顾名思义，就是淘汰在业绩指标评价中排末位的员工。然而业绩指标评价中排名末位并不必然意味着无法胜任工作，更多时候只是无法比其他同事更胜任工作而已。打个比方，好比说班级内部排名中的末位未必是不及格，末位淘汰制中被淘汰的员工也未必是不胜任工作。
以 「末位淘汰制 」作关键词进行检索，可以查询到大量的文书案例，大多认为以「末位淘汰制 」解雇员工违反劳动法相关规定。
譬如：
参考案例（2017）苏05民终450号中法院指出：
本院认为，劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系，故用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违法法律规定。
参考案例（2018）赣0502民初5215号中法院指出：
本案原告以被告绩效考核不合格由解除与被告劳动合同即末位淘汰制，不符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条及《劳动合同法实施条例》第十九条规定的单方解除劳动合同情形。
劳动者考核等次居于末位既不属于严重违反用人单位的规章制度，即不属于劳动者明知或应当知道规章制度的要求却基于故意或重大过失的心态实施严重违反规章制度的行为，也不属于劳动者不能胜任工作岗位，即使考核等次居于末位不能胜任工作岗位，用人单位也不能直接解除劳动合同，而应对劳动者先进行岗位培训或调整工作岗位，只有劳动者经岗位培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的，提前30日书面通知本人或者额外支付一个月工资后才能解除合同。故原告以被告绩效考核不合格为由解除与被告劳动合同违反法律规定。
参考案例（2012）驻民三终字第0707号中，原劳动仲裁裁决指出：
中国工商银行平舆县支行于2006年12月15日进行的企业经济性裁员行为程序违法，末位淘汰制不能作为解除职工劳动合同的方法，是无效裁员。
后一审及二审均维持了劳动仲裁裁决。
从实践判例来看，业绩评比只能用以「择优上岗 」，不要用来「末位淘汰 」；业绩评比中的末位不必然等同于不能胜任工作，且即使存在劳动者不能胜任工作的情形，用人单位也必须先进行培训或调岗，依旧不能胜任工作的，才能解雇淘汰。
因此，不要问「我」是否赞同「末位淘汰制 」；法律不赞同「末位淘汰制 」。
以上。
参考
- ^ 关于用人单位单方解雇的法定事由，《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的表述并不完全相同，但不影响此处“末位淘汰制不在其内”的结论。
非常赞同对公司实行末位淘汰制度：
建立起一个由同行业员工、同行业高管、同行业投资人、外部独立专家等组成的专业评级机制。
每隔X年，对同行业的可比公司，按照公司的治理水平、生产效率、劳资关系、先进生产力程度等指标，进行综合排序，并要求排在末位Y%的公司，限期整改，提升落后生产力，提升公司治理水平，提升生产效率，改善劳资关系。
若限期内整改结果不理想，公司强制解散，进行资产清算或整体拍卖，并按照 “职工补偿和再就业过渡费” — “评级机构会费” — “清偿债务” — “股东权益” 的先后顺序进行分配。
（烦请回复 “市场机制本就会淘汰末尾公司” 的，重新仔细阅读原文。不再一一回复）
这就像一个球队，最后进球的是前锋，这是显而易见的业绩，但之前穿切配合的前卫中锋，乃至于防守的后卫守门，你总不能都用进球数来作为标准吧。公司里面一个部门同样存在分工，所有人的工作并不都是相同的，所以立一个单一的标准或kpi考核所有人，既不公平也很荒谬，如果分别考核那就变成一人一指标，末尾一词无从谈起。何况大部分人的工作根本没办法直接量化，哪怕是纯技术工种，所谓淘汰规则和kpi无论在哪里都有主观色彩。
末尾淘汰就是帮助中层夺权，基层员工必然强力依附上级，中层管理者可以借此不停招揽心腹排挤老人，只知有将军不知有皇帝，整个公司必然山头林立，最后极有可能造成高层空心化，或者像某个卖书的公司，直接被夺权。
一般来说，中小公司搞这套纯属脑子有病，他们自身的体量和竞争力根本撑不起大规模的人员流动，市场没有那么多人才供他们挥霍，这么搞会造成经营不稳定，甚至暴毙。大型公司确有想要这么搞的，但一般不会是老板层面，大多是某几个心怀不轨的权臣，或者刚来的高层为了立威和清除过去的异己进而吸纳自己人进来，如果公司的大多数部门普遍这么搞，说明公司可能处在一个弱主当政，藩王争权的阶段。
PS：忘了说了，老财除外，因为市面上老财真的太多了，4-6k真的随便挑
对公司来说，末位淘汰制度有两大副作用
一方面，会带来法律风险。
就算员工绩效差，也不是说开除就开除的。《劳动合同法》规定了用人单位单方面解除劳动合同的几种情形，其中有一条说的是「劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的」，那也不是马上就能开除，公司有义务进行培训或者调岗。（当然了，现实中以调岗为由给员工穿小鞋也是常有的事，不过至少不能直接开除）。
再者说了，绩效排行垫底，不等于不能胜任。「任何事情都有始有末，始末是一个相对概念」，排行末位只能说明相对水平较低，不能证明绝对水平无法胜任工作要求（这不是我瞎说的，是照抄的一份裁判文书中法院的说理），如果仅凭排名就能认定无法胜任工作的话，就意味着全中国有一定比例的劳动者可以随时面临开除，这当然也不符合劳动法的立法目的。
因此，实行末位淘汰制，相应而来的就是劳动仲裁和诉讼，而公司未必有多大胜算。
另一方面，从比较马基雅维利式的视角来看，末位淘汰启示不利于公司发展。
因为会导致员工倾向于制定保守的目标、遵循现有工作方式、满足于做好短期见效的项目，而不敢冒险探索新业务。
前段时间，因为某厂发生的热议事件，寻访了几名该厂的员工，了解到该厂的一个现象：绩效考核会每两个月进行一次，排名靠后的员工可能会被谈话劝退。
这就导致一个现象：如果一个项目要投入较多的人力和资源，但在两个月内不能出结果，那么小领导不会主动提出要做，基层员工也会想办法推诿 -- 万一把时间搭在这个上面，两个月之内又捣鼓不出什么可以写在月报上的结果，光说在整了在整了，别人也不信，那多影响考核啊！
说起来，这种现象也不是特定公司有的，任何公司，如果把考核做得太频繁、不达标的惩罚搞得太严重，就可能导致员工无法贯彻长期主义，为了短期做出东西大干快上留下各种 X 山（甚至搞出 X 山也不怕，因为不会单独追究一个人的责任，大家一起搞出 P0 级别问题，从末位淘汰角度来看，等于大家都没搞出问题）。
进一步说，这也可能导致员工不敢参与内部孵化的创新项目（毕竟新项目长期摸黑探索是正常的，失败是大概率事件），这对于企业发展也是不利的。
经济学博士一般来说5-6年，但是第二年末会有一个资格考试，过了之后才能继续，不过的话直接给个硕士走人。直观上想，哈佛和MIT这两个最顶级的经济系应该是非常严格的了，想必淘汰率比较高？
其实恰恰相反。理论上，当然是有淘汰的可能，但是实际操作中，老师们在第一次资格考试不过的时候，还会给第二次，第三次的机会，基本上就是让人考过为止，除了特殊的情况，不会真的把人踢走。反而是排名在20-40名左右的学校，会真的很严格的、实质性的淘汰人。
而芝加哥大学曾经引以为豪的「25%末位淘汰制」，也慢慢的在减少到现在不到10%。
为什么呢？因为这些学校都在竞争同一批「未来之星」来读博士。博士奖学金始终是一个不穷不富的水平，那么发力就只能在其他上面。假如你是一颗未来之星，很多老师评价5-6年会成大器，有希望拿克拉克奖的博士申请者，你是愿意去基本上不挂人的哈佛和MIT呢，还是去可能会挂20%左右的芝加哥呢？——资格考试和研究能力虽然很相关，但是也不是绝对的，谁也不能保证自己一定能过。那么除非芝加哥有特别的吸引力，否则这个选择就是显然的。
这就是末尾淘汰制的一个弊端，降低了公司对顶级人才的吸引力。
公司和大学的竞争相比，多了一个维度就是薪水，比如薪水给的很到位了，比市场的其他公司的平均薪水高出一大截，那么末位淘汰也并不是那么不可以接受，可能也能吸引到牛人。其好处很直观，这也是这个制度设计出来的初心——因为无论做的好坏，总要走掉一部分，那么相比另外一个极端，也就是连绩效工资都没有，干好干坏都一样，那么努力程度的提高是显然的。
但是即便如此，末尾淘汰的坏处也很显然：
很多岗位的绩效考核很难设计，而考核结果又决定了人的去留，激励理论其实对这个问题有很多的讨论，总体的结论就是当绩效很模糊，误差很大的时候，适当的大锅饭一点，最好不要给太高的激励，因为给太高的激励会让人一个劲的去朝着「提高度量绩效」的角度去了。
比如有的答主提到的「留下的会拍马屁的」，其实就是绩效考核设计的非常有缺陷，让上级主管获得了太大的自主权来决定绩效的数字。所以就会有人把「拍马屁」作为一个提交绩效的努力，而这个努力要比踏踏实实干工作更有效。
即便是看起来最公平的：一个销售负责一片区域，区域之间不重叠，完全根据销售的绩效来考核。里面依然有人为的因素——因为谁负责哪个区域往往是主管决定的。
第二，就是末尾淘汰会让公司内部充满了竞争的氛围。这个氛围不利于部门内，和跨部门的合作。包括很多部门内的知识、有效的工作方法，都很难被共享出来。
所以末尾淘汰虽然不是一无是处，但是应用起来确实需要非常的小心。当公司内部基本上都是单兵或者小团体作战，客户目标也没有冲突的时候，考核标准非常容易客观量化的时候，末尾淘汰的副作用会比较小；否则，就很难起到想象中的「人人拼命」的效果，反而会损害公司的长期竞争力。
在公司管理上，尤其是大型公司管理上。
很多教科书制度表面有效，但很难有正面效益。「末位淘汰制 」就是其中一种。
1，绩效考核的人为因素太大。一些矩阵式的考核模型，除了业绩本身，又有跨部门配合，团队协作的评估，这些评估主观性很强。在公司历史越长，既得利益者越多的时候越容易有各种情弊。所以很难找到真的末尾的人，往往顶缸是人缘不好或者敢说真话的人。
2，纯业绩考核的问题是，前线和后勤以及其他岗位的配合问题，打了胜仗如何划分绩效？某大型游戏公司曾经连续三年最佳员工No.1都给财务总监，你们品。
3，即使解决了1，2的问题，「末位淘汰制 」会使员工趋向于短期业绩，没有为长期业绩思考的空间。如果公司内部竞争激烈，互相倾轧也是常有的。
4，为了解决123的问题，某些大公司配备了HRD，然后HRD慢慢自己也腐败了。
5，预计未来还会有监察HRD的部门和岗位。然后如同东厂西厂一样一直套娃下去。
我们应该认识到
没有最好的公司制度，只有适合现在的管理制度，以及需要不断试错和迭代的制度。
主管问：你赞同末尾淘汰么？
底下有个人回答：
我赞同末尾淘汰制，但我从不参与末尾淘汰。
主管说：尊敬的董事长先生，请你赶快到主席台上来。
～
老夫身体健康业绩好的时候，直接跟老板说，别的部门我不管。我的组要淘汰就先淘汰我。别人千里迢迢背井离乡过来打工，你总不能就这样把别人弄回去吧。慢慢学吧。
大不了就自己累点。
过去的东家，也不是末尾淘汰。至多只是分流。
所以爆出辞退某生病员工，闹得那么大。我很是惊讶。
后来一猜，肯定别的组的。果然。不然不会拼的如此鱼死网破。
～
我这样做也是有底气的。第一是业绩。
第二是经历。
创业公司总是招一些牛鬼蛇神，虾兵蟹将。
把人数凑够就可以了。
反正便宜。不少这口。
里面很多奇葩。
比如过去名满天下的某武侠背景的制作人，在原来公司天天喝酒睡觉，醒了吹水。颇有魏晋风。
后来忍无可忍，被fired。一改前非，做出了现象级作品。成为搜狐顶梁柱。
你说原来老板对他忍耐更长一点，是不是这个钱就自己赚了？
第二个例子是我原来的下属。
一个2000块招进来的高中鬼打架的qc。（质检）
每天上班看视频，每次网卡了（公司没钱全公司一条线），老板骂他基本没错。
肯定他看视频把别人工作带宽占住了。
就这样都没有淘汰。
熬了两年，这样的工作态度可想而知，还是拿3000。
结婚生子之后突然开窍。
努力要求上进，努力求做游戏。
第一款不出意外的惨败。
第二款大成。贡献了公司80%以上的收入。
就是这样。
～
战国策有个故事。
好像是中山国国君吧。
因为诸侯聚会，一壶酒的礼仪得罪了一个有权势的人。
结果被人打到亡国。
众叛亲离的时候，却有两个素不相识的在拼死抵抗，救他。
他很惊讶，你们又不认识，为什么救我。
那两人回答，我们的父亲快要饿死的时候，您给了口吃的。所以我们父亲遗嘱要是您有难，叫我们以死相报。
一壶酒可以亡国，一口吃的可以得两人死力。
所以我跟一般那种扣末尾员工几个工资的老板没什么好谈的。
器小无远虑。
好像弄出人人自危，末尾淘汰制度训练一群瑟瑟发抖的互相敌视的蛆虫自己才稳了。
～
这些评论的质疑真有趣。少见多怪，眼界就那么大，贪嗔痴疑，庸碌昏聩倒是一个不少。
我还没说后续呢。
那天收到前老板的一个朋友的电话，问我他的情况。也说了他现在的情况。
我才知道他带着团队拿了四千万跑了。一如我们当年。理由也差不多，老板给不钱。
你们是不是要质疑钱为什么那么好拿？
饥如养虎，饱如饲鹰。你能赚钱，投资人就追在你屁股后面。
经济越不好，投的人反而越多。把自己卖了四千万。
现在形式不好。祝他goodluck吧。
～
一个qc，经过努力，成长为骨干，制作人，leader，不是很正常么？
有个抬起一个公司产品的主策还是卡车司机。后来垮了。
炉石的主策还是给暴雪送比萨的。
老十大金牌策划，出身一大半。各种奇葩。
这有什么大惊小怪的。
游戏专业出来的反而鬼打架。
qc入行算非常正常吧。
如果哪家公司能成功解决员工“既然我无法做得比别人更好，那就想办法让别人做得比我更差就可以了”这个问题，那我就承认你这个末位淘汰制至少对资本家来说没坏处。
如果你不能解决这个问题，那末位淘汰制毫无疑问就是一个对员工和资本家双向的逆向帕累托改进。
这里居然有些排名靠前的回答煞有介事地介绍“末位淘汰制”以及在中国的实行情况，还有数据引用。我怀疑这些内容到底从哪里来的。网上找的，剪刀+浆糊，还是杜撰出来的？“末位淘汰制”根本就是违反法律的，是法律上无效的。你了解到哪家企业在实行这个制度？恐怕是极个别，劳动局还没发现，没有找上门的。
从管理角度来说，让员工有一些压力从而促进其努力工作，因此或许这种制度有一些道理或作用。但现行的法律根本就不允许这么做。如果哪一家企业敢这么做，劳动局立马可以来处罚了。
且不说其违法性。实际上，这种制度可能也不公平，如果所有的员工都认真工作，很卖力，没有任何问题。你非得淘汰一个，又何必呢？反过来，如果一个团队内很多人都不适合，只淘汰一个末位，其实还远远不够。
补充说明一下。有些人认为还是有不少公司在实行末位淘汰制。但我发现他们理解的末位淘汰者，实际上是“不符合录用条件”或者“不能胜任工作”。关于“不能胜任工作”，提供培训或转岗后仍不胜任工作，依照法律是可以予以辞退的。实际操作中，尤其是证据问题，并不那么容易，得到法院支持的并不多。不过，末位淘汰制和“不能胜任工作”，完全是两个法律制度。“末位淘汰制”下，只要你考评是“末位”，哪怕符合录用条件，也要可辞退。这个制度是违法的。
这个制度最大的问题就是无法解决员工之间的内耗。
我承认表面上看起来，末位淘汰制可以有效调动员工的积极性，提高企业效率。
但这种提高效率可能从员工的合作机制上降低了员工之间的效率。
很简单的逻辑：人不是机器，对于一个人来说，工作产出的影响因素过于复杂，并不是简单地“压榨”能够得偿所愿的。
在末位淘汰制下，人和人之间的关系会从之前的单纯合作，变成合作与竞争并行的关系。
试问当你有房贷，有孩子，还有生病的老丈人的时候，你在一个项目上稍微给同事使个绊子就可以不被淘汰，那个时候你做不做？
我不相信大部分人都会高尚到宁可失业也不做。
不仅如此，组与组之间也会战战兢兢彼此猜忌，因为当你们合力把另一个组搞垮之后，你们相当于整个组都拿到了免死金牌。
而这是从机制上构建“小团体”的自杀之举。
赏罚并举的确是企业制度的重要组成部分，但是罚的应该是过失，而不是强迫产出。
员工的积极性是靠激励的，几十年来一直如此。
赞不赞同，老板都会按自己的心意来操作，但是我们可以从哪些公司适合末尾淘汰来筛选公司，毕竟不适合玩这个套路的公司要强来，肯定是樯橹灰飞烟灭，没必要把自己的未来置身于危险的境地。
1体制内不适合末尾淘汰。因为体制内是铁饭碗，末尾淘汰跟铁饭碗的宗旨有冲突，肯定不会被采用。
2央企、国企也不会采用末尾淘汰。央企和国企是要承担社会责任，不能随意裁员，就这一条政治任务就把这个套路给毙了。
假如你身在央企或国企，而领导偏要实行末尾淘汰制，恭喜你，领导估计要挂了，赶紧找机会上位。
3大型私企、外企适合末尾淘汰制。这类企业明显的特征就是工资水平偏高、福利好，公司规模大，人员多。
由于工资水平偏高，自然对人才有巨大的吸虹效应，大家都想挤进去，比如华为、腾讯、阿里等等，有淘汰的基础。
公司人员多，每个模块都有人员备份，不太存在模块被单个员工威胁安全，有淘汰的基础。
公司规模够大，制定完善的制度来提升竞争力，末尾淘汰就可以轻松的达到提升竞争力，还可以筛选掉相对实力不强的人，持续补充新鲜的血液新员工。
末尾淘汰对这类公司来说是最适合的。
4 中小企业就不适合末尾淘汰了。中小企业能提供的工资偏低，往往还需要用感情作为纽带来拴住员工，让员工沉淀下来，只有老员工能沉淀下来，技能熟练，工资相对较低，公司才会有更多的利润。
中小企业由于人力有限，资源有限，很难有完善的制度和培训，这导致频繁的来新人会给公司带来巨大的试错成本，影响公司的利润和发展。
末尾淘汰制不利于公司老员工的沉淀，工资水平偏低还玩这一套，员工干嘛不走，反正工资低的工作好找。
中小企业如果玩末位淘汰制，玩的越严格，死的越快。
企业存在的目的是协作。
工人与工人之间的关系的协作关系。
末尾淘汰制把工人与工人之间的关系变成了竞争关系，瓦解了企业存在的本质。
实行末尾淘汰制的企业不关门就奇怪了。
当然支持啦！
当年，我在一家公司工作，有一个女同事，上班迟到，下班迟到，上班啥事没有就知道瞎溜达，东家长，李家短的跟公司的其他“大妈”们聊的很happy......自己不是什么领导，还喜欢支使这个支使那个，帮她干这个干那个......脾气大，毛病还不少。连我们公司当时业绩最好的同事都能被她骂个狗血临头........
当时，公司就有“末尾淘汰制度”，每个部门业绩最后2名就直接被辞退.......我强烈支持公司淘汰这样不能给公司做任何贡献的员工，我举双手双脚赞成........
但是，每次“淘汰”名单都没有她，而且没人敢提这事.......
因为，大家都知道.......她是老板他“相好”的........
以上是个人意见，仅供参考！
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