国内年龄歧视为什么这么严重，国外也是这样吗？
年龄歧视，一个让人又爱又恨的词汇，它像一道无形的墙，将不同年龄段的人们隔离开来，造成误解、偏见，甚至不公。而在我们国内，这种现象似乎尤为突出，无论是职场招聘、社会交往，还是日常生活中的各种细节，都可能让你感受到一股淡淡的，却又无处不在的“年龄压力”。那么，为什么国内的年龄歧视会如此普遍？在遥远的国外，情况又是否一样呢？这其中的原因，值得我们深入剖析。
国内年龄歧视为何如此根深蒂固？
要理解国内年龄歧视的严重性，我们需要从几个层面来探讨：
集体主义文化与“代际固化”的思维模式： 我们的文化深受集体主义影响，强调经验的传承和辈分的尊卑。这在一定程度上是有益的，比如尊重长者、学习前人的智慧。但另一方面，也容易导致一种“经验至上”的思维模式。在某些人看来，年轻就意味着缺乏经验、不成熟、不稳定，而年长则意味着经验丰富、稳重可靠。这种二元对立的思维，使得我们容易忽视个体差异，而一味地根据年龄来贴标签。
尤其是在“万事俱备，只欠经验”的职场，招聘经理们常常青睐那些“已经具备几年工作经验”的候选人，而那些刚毕业的年轻人，即使能力出众，也可能因为“年龄太小”而被拒之门外。反过来，当一个人到了某个年龄段（比如35岁、40岁），即使他能力依旧，经验丰富，却可能因为“年龄偏大”而被视为“潜力有限”、“学习能力下降”而被边缘化。这种“经验诅咒”和“年龄天花板”效应，正是集体主义思维下对特定年龄段人群的固化标签。
社会经济发展带来的焦虑与“内卷”： 改革开放以来，中国社会经历了翻天覆地的变化，经济发展迅猛，但也伴随着巨大的竞争压力。尤其是在城市里，高房价、高生活成本、激烈的就业市场，都让人们普遍感到焦虑。这种焦虑，很容易转化为对“效率”和“回报周期”的极端追求。
在职场上，企业往往希望用最低的成本获得最大的效益。年轻人虽然经验不足，但可塑性强，可培训空间大，且薪资要求相对较低；而年纪大的员工，虽然经验丰富，但薪资要求更高，且被认为学习新知识、适应新环境的能力可能有所下降。这种“性价比”的考量，使得年龄成了一个重要的筛选指标。同时，“内卷”的现象也加剧了这种竞争。为了在激烈的竞争中脱颖而出，人们不得不不断证明自己的价值，而年龄，在这种竞争逻辑下，很容易被简化为一个衡量标准。
传统观念对特定年龄段的负面刻板印象： 历史悠久的传统文化，在某些方面也留下了年龄歧视的印记。比如，对于中老年女性，社会上可能存在“人老珠黄”、“过气”等负面刻板印象，影响她们的就业机会和社交参与度。对于步入中老年的人群，也常常被贴上“反应迟钝”、“跟不上时代”的标签，这其实是对他们智慧和经验的忽视。
信息不对称与媒体的强化作用： 在一些信息传播过程中，媒体有时也会不自觉地强化年龄歧视的观念。比如，一些新闻报道或社会评论，可能会过度聚焦于某个年龄段人群的负面新闻，从而加剧了社会对该年龄段人群的负面印象。此外，招聘网站上的年龄限制、短视频平台上关于“告别30岁危机”之类的内容，都在潜移默化地传播着年龄的“界限感”。
法律法规的不完善与执行力度不足： 尽管一些国家在反年龄歧视方面有法律法规，但在我们国内，针对年龄歧视的法律条文可能不够细致，而且在实际执行中，也缺乏强有力的监管和惩处机制。这就导致，即使存在年龄歧视的行为，也很难追究其法律责任，使得歧视行为更加肆无忌惮。
国外也存在年龄歧视吗？答案是肯定的，但情况有所不同。
尽管我们常听说国外对年龄歧视的重视程度很高，并且有相对完善的法律法规来保护不同年龄段的公民，但年龄歧视依然是全球性的普遍问题。不过，与国内相比，国外在 表现形式、法律保障和公众认知 上存在一些显著的差异：
更完善的法律保障和更强的法律意识： 在欧美许多国家，如美国、加拿大、澳大利亚、英国等，都有明确的反年龄歧视法律（如美国的Age Discrimination in Employment Act ADEA）。这些法律禁止在就业、住房、教育等领域基于年龄的歧视。一旦发现歧视行为，受害者可以寻求法律途径解决，并且歧视者将面临法律的制裁。这使得企业在制定招聘政策时，会更加谨慎，避免直接或间接的年龄歧视。
公众的法律意识也相对较高。人们更懂得维护自己的权益，一旦认为自己受到了年龄歧视，会倾向于投诉或寻求法律援助。媒体也更倾向于报道和讨论与年龄歧视相关的社会议题，推动社会的关注和反思。
对“经验”和“成熟”的更理性看待： 虽然在国外同样存在对经验的重视，但对年轻人的“潜力”和“创新能力”的认可度也相对较高。招聘广告中，对“有经验者优先”的表述虽然普遍，但也有不少职位会鼓励“优秀应届毕业生”或“有相关实习经验者”申请。对于年长者，也更倾向于看到他们丰富的经验、成熟的判断力和稳健的工作风格。
一些发达国家社会老龄化程度较高，老年人口的消费能力和对社会的贡献不容忽视。因此，社会更愿意看到老年人积极参与社会活动，发挥余热，而不是被边缘化。
不同形式的表现和关注焦点： 尽管存在法律保障，国外也并非完美无瑕。年龄歧视的表现形式可能与国内有所不同。
对年轻人的“不信任”： 在一些领域，年轻人可能因为缺乏经验而被认为“不稳定”、“冲动”、“不靠谱”，在一些需要高度责任感和专业知识的岗位上，可能会面临“不被信任”的困境。
对年长者的“隐性歧视”和“刻板印象”： 有时，年龄歧视可能不是直接的拒绝，而是通过一些隐性的方式表现出来。比如，在招聘中，虽然没有明确写明年龄限制，但在筛选简历时，会倾向于选择更年轻的候选人；或者在培训机会上，更倾向于提供给年轻员工；再或者，在宣传中，更多地使用年轻的面孔，从而在潜移默化中强化了年龄的界限。
“数字鸿沟”和技术接纳能力： 在日益数字化的社会，一些年长者可能因为不熟悉新的技术而面临被“数字隔离”的风险，这在某些方面也构成了一种“年龄障碍”。
“代际公平”的讨论更深入： 在一些西方社会，关于“代际公平”的讨论更加深入。这意味着不仅要关注当下不同年龄段人群的权益，还要考虑如何为未来世代创造更公平的社会环境。这种更长远的视角，也使得对年龄歧视的警惕性更高。
为什么会有这些差异？
这些差异的产生，与各自的 社会发展阶段、历史文化背景、法律体系成熟度、人口结构以及社会价值取向 等多方面因素息息相关。
法律和制度的成熟度： 发达国家在人权保障、法律体系建设方面有更长的历史和更完善的积累，反歧视立法也更为系统和严格。
社会结构和价值取向： 一些西方社会更加强调个体主义和个人能力，虽然经验也受重视，但更看重个体的潜力和创造力。而我们社会在强调集体和经验传承的同时，也在经历快速的市场化和社会转型，这使得效率和短期回报的考量更为突出。
人口结构的变化： 高度老龄化的社会，对老年人的社会角色和价值的重新认知，也促使社会更加关注老年人的权益，减少年龄歧视。
如何才能破除年龄歧视的藩篱？
无论是国内还是国外，破除年龄歧视都不是一蹴而就的事情。这需要 法律、政策、企业文化和个体意识 的共同努力：
完善法律法规，加强执法力度： 这是最基础也是最重要的一步。要明确年龄歧视的定义，细化法律条文，并建立有效的投诉和惩罚机制。
革新企业文化，倡导多元包容： 企业应该树立“唯才是举”的用人理念，打破年龄的固有标签，关注员工的实际能力、经验和潜力。建立更加包容的企业文化，鼓励不同年龄段员工的交流与合作。
加强公众教育，提升社会认知： 通过媒体宣传、教育普及等方式，让公众认识到年龄歧视的危害，破除陈旧的刻板印象，树立正确的年龄观。鼓励社会各界积极讨论和反思年龄歧视问题。
鼓励终身学习，拥抱变化： 鼓励所有年龄段的人都保持学习的热情，不断提升自己的技能和适应能力，这样才能在快速变化的社会中保持竞争力，减少被年龄“淘汰”的风险。
个人要积极面对和抗争： 作为个体，也要认识到自身价值，不被年龄限制思维，积极争取自己的权益，用实力说话，用行动打破偏见。
总而言之，年龄歧视并非某个国家独有的问题，它是一种根植于社会发展和文化观念中的复杂现象。我们国内的年龄歧视之所以显得尤为突出，更多的是由于我们社会在快速发展过程中，一些传统的思维模式、经济压力以及法律执行力等方面带来的叠加效应。而国外虽然在法律和制度层面有更强的保障，但同样面临着隐性歧视和刻板印象的挑战。只有全社会共同努力，才能一点点地瓦解年龄的藩篱，让每个人都能在公平的环境中实现自我价值。
网友意见
这其实是顶层和基础两方面的问题，我还是就用瑞典来讲一下吧。
从基础来看，国内热衷年轻劳动力和应届生，主要是因为我国福利和社会保障制度相比发达国家不足，导致年轻人职场竞争意识强，自我激励能力高。欧洲的年轻人主观上就不急于做出事业，27 28还在捣鼓音乐四处瞎晃喝酒恋爱的大有人在。
比如，瑞典年轻人从小教育强度低，升学压力小。他们本科3年学制慢慢读个四五年的很正常，然后动不动休学出去搞个音乐，交换一下甚至游学（精英阶层很普遍）。导致他们的毕业年龄一般都参差不齐，有些华裔遵循中国人的良好传统一杆到底，21岁本科23岁硕士（或者是diploma 年五年等效本硕），有些白人24岁本科毕业，至于国外来读书的印度裔，阿拉伯裔就更大了。它不像国内大学生基本是流水线准时定量供应，连学生水平都由国家用尺子给你量好了（985,211，A类学科双一流），每年六月大学管子一开你可以拿好桶和滤网去接水一样收人。瑞典大学的reputation都是很玄学的，主要的隆德，乌普萨拉，查尔姆斯，KTH，哥大，斯大，林雪平，延雪平，你任意上其中的一个，瑞典人都会说：“好学校！”然后你问谁比谁好，一律摇脑袋不知道。。我经常被咨询所谓瑞典大学的bar和reputation，因为中国人经常把这个混在一起，觉得越难考就越是好学校，真不是，难申bar高只是说明中国人知道得多。。你说KTH真那么好吗?我真不觉得，首都圈加成太大了。每年KTH毕业找不到工作的瑞典人一样是车载斗量。
这首先就不太有年龄歧视的基础，因为瑞典的职场新人供应不准时（没有毕业季），不定量，水平未知。如果说中国的大学生就业市场是淘好的金子只需要用人单位分成色就可以，那瑞典的大学生就是金沙。你的年龄，水平都没有太大的确信度。用新人对公司来说风险真的挺高，尤其是瑞典的劳动保障制度好，你雇一个新人进去发现不合适就头大了。所以要说就业难度，瑞典的大学生一点不比国内低，虽然他们在之前压力小，但是临近毕业了要用非常多的办法像公司证明自己值得聘用，比如关键的毕业实习。
这就催生了第二个结果，瑞典真正的应届生招聘其实发生在工作后的2-3年,基本百分之九十的人第一份工作都不会干超过3年。因为你从大学出来很难进入瑞典的“大厂”比如Spotify，像中国大学生（美国也是这样）毕业大量进入国内头部公司BAT对瑞典人来说是一件很难理解的事情。所以大部分瑞典人的第一份工作就是证明自己水平的，毕业1-2年后就是跳槽的黄金时段。你如果不信，去找几个领英瑞典程序员的profile看看是不是这样。这就导致了瑞典的公司又不具有国内应届的另一个优势“忠诚”，国内公司善于培养与筛选应届生，而且因为国内应届生在大学毕业时有所谓的应届生身份加成，他们的第一份工作往往不会跟毕业两年后再社招找到的工作有明显差距（这一点是我自己的观点，因为我观察国内社招很少招聘3年经验以下的）。瑞典公司把跳槽看做是一个非常自然平常的事情，同事领导之间在办公室互相议论下家都是很正常的话题。公司招你的时候就没指望你长期给他干，所以应届生又没有优势。
我为什么要花这么多篇幅强调所谓的应届生呢，因为国内的年龄歧视在我看来就是应届生的供应和劳动保障缺失这两个互为因果共同作用的。大学生毕业一时间找不到工作本来就是个很正常的事情，于情于理都没有道理大部分人毕业都立即工作，但是国内为了一些我暂且不敢妄言的原因设置应届生并给予补贴政策，同时又不设置充分的劳动保障，导致企业总是有源源不断的优秀新鲜血液供给(而且他们还相对便宜)，这自然就抹杀了高年龄工作者(费钱还好裁)的优势。
我现在看到从瑞典回国的毕业生拿到甚至比我还要高的起薪，一方面当然是羡慕，毕竟考虑到物价我的购买力可能没有人家一半。另一方面也是担心。这些小伙子一开始就有这么高的用人成本，一旦经济下行或者年龄上涨怎么办？我很想提醒他们，你们其实现在挣到的钱是那些被裁掉的大龄码农身上扣下来的，资本家可不做慈善，老吾老以及人之老，你们也会有这天的呀。
另外第三点是很少有人能够注意到的，是瑞典的薪资模式。就像我在之前一个回答里说的一样，我现在的收入相比我毕业时的收入勉勉强强翻了两倍多一点，这可是整整十三年。和国内高工龄程序员贵不同，北欧高工龄程序员“便宜”。瑞典的工资涨得非常慢，而且整个社会收入基本接近正态化，你招一个这个行业的老怪物可能付出的薪资也就是2-3个小年轻的钱，但是这个老怪物很可能一人成军，这种情况我见过很多，在北欧从事程序员工作的人尤其是本地白人是真对这个东西有热爱的，经验丰富，饱含热情还会主动凭借兴趣学习。那么你觉得对于用人单位来说这是不是很划算的事情呢？这一点还要额外注明一点，这个东西能成立的一点，也是因为瑞典没有纯拼开发的互联网（几乎没有）产业，IT产业基本依附实体经济，技术壁垒很强，技术方向远远重要于开发效率，我在另一个996的回答里也指出了这一点。国内互联网经济盛行，时间流量就是生命，拼经验拼智力可能没有拼体力拼时间那么重要，而且技术栈更新真的太快了，坦诚的来讲，我认为国内互联网的技术栈确实先进，只可惜互联网经济的壁垒确实不能与实体IT相比。
最后一点，不能忽视发达国家雄厚的老本。老欧洲瘦死骆驼还是大过马，许多行业的高利润率导致了这些企业并没有财报上的压力，甚至在可预见未来都看不见竞争者比如P社。这些行业的从业者当然不用担心因为“不中用”了就被裁掉，
另一方面，从顶层来看是，我国职场从设计上因为缺乏劳动合同保障，市场竞争又激烈，导致对于用人单位来说大龄有家庭的员工性价比会越来越低。
举例来说，程序员的中年危机是个非常中国特色的问题，他甚至都不存在于同为东亚国家的日韩。按照中国一般程序员的培养道路，35岁的程序员假设科班出身，本科学历，无间断工作（中国人一般不会有Career Gap），保持正常的职业态度写代码发展技术栈，那么就是至少12+年工作经验。我告诉你这种级别的程序员在北欧是什么概念？你不用开领英，不用投简历（甚至不用有简历），只要人家知道有你这号人，基本是月月能接到挖墙脚。以我个人为例，我算上博士生涯（4年时间，北欧一般把博士算工作经验），差不多就是这个情况，我现在在研究院经常接触工业界的老板，对方基本三两句就会暗示我要不要去他们公司上班，当然，也要承认也是因为我学术成果不足以在大学立足，惭愧。。。
我时常像为什么我这样的人回国上班就会被怀疑无法胜任工作呢？是因为国内的工作真的那么难吗？我前段时间接触了一些面试题，也了解了一下国内的工作内容，我发现虽然听起来要学的很多，但是感觉并没有超出我的掌控范围。后来我细想了一下原因还是觉得高人太多了，虽然我的确可能能够胜任这份工作，但是能把这份工作做“好”“更好”的人太多，我就显得比较糟糕了。这一事实确实挺让人绝望的，我国所谓的工程师红利导致个体没有停下来摸鱼的资本，每个人都是如此拼命，想到这里我就比较能体会这两年的新词“内卷”。
国内人在这方面价值观取向就有问题，觉得自己能力不行了，精力不够了不能产生足够价值被裁掉是天经地义的。当资本家在你年轻的时候向你支付工资工作的时候图的是你的剩余价值，而当你年老体力不行后剩余价值下降或者为负，企业理当对你有所包容和照顾，这是对你年轻时的用工补偿。北欧的劳资纠纷中，工会也好法院也好，从来不看这个人的成绩如何（高管及特殊合同除外），而是看他的工作态度有没有达标，有没有主观想完成做好工作，凭什么裁掉一个没有重大过失勤恳工作的员工？只因为他业绩不达标？如果他和你的合同里没有规定具体可量化的KPI裁员协议，那这种事情就不能当做裁员的理由。
而且这个问题也不能完全归咎于竞争，按理说美国的竞争作为世界龙头按理说竞争不该比中国小，但是美国的劳动保障还是远强于中国，如果说是国力差距，那么我国发达地区的人均GDP并不比欧洲入门发达国家差太多，我认为还是不能好好解释这个问题。或许充分的劳动保障在我们国家现阶段会造成社会问题吧，就像欧洲一样，许多人处于失业待业状态吃救济，这个我真没有很好的答案，就是说着玩的。
另外我国国内企业的管理也是大问题，我并不想点名批评了，但是国内的管理水平低下也是高工龄工程师无法发挥优势的一大原因。我在斯京某中国大企业工作的时候就能感觉到国内来的领导把我和junior工程师当做一种人看待，我并不是说我有什么优越，而是我的才能确确实实不在于做那些开发上，我作为有博士学位的人，确定开发方向和提前预测问题才是我的长处，然而这些事情反而往往是被管理层越殂代疱的解决，而且只花极短的时间。我这么说可能会挨喷，欧洲企业就像是玩RPG的队友，个个看起来都很有特色，但是一进副本就开始拉胯，但好在不停沟通，互相理解终于把BOSS打完了，给人感觉就是你们已经人人超常发挥了，下次肯定成功不了。中资企业给我的感受就是一大帮工人，高矮胖瘦各不一致，但是都统一着装，然后一声令下像帝国时代里面的农民一样围着一个工地噼里啪啦的敲敲敲，东西可能建的没问题，但都觉得每个人都没有发挥出最大能力，本可以做得好得多。
回头看写了这么多，先不说了，感觉已经很乱了，有人看再写点。。
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