互联网公司为什么会找那么多应届生当产品经理？
互联网公司之所以热衷于招聘大量的应届生来担任产品经理，背后其实是一系列综合考量的结果，并非简单地“价低者得”或者“人才储备”。这背后隐藏着市场需求、企业战略、人才培养以及行业特性等多重因素的交织。
首先，从市场需求和行业特性来看：
互联网行业迭代速度快，产品生命周期短： 互联网产品不像传统制造业那样有稳定的生命周期。新产品层出不穷，现有产品也需要不断地根据用户反馈、市场趋势和技术进步进行迭代优化。这种快节奏要求产品经理团队具备充足的“新人”血液，能够快速学习、适应和产出。应届生往往具备更强的学习能力和对新事物的接受度，这与互联网行业的“敏捷”特性天然契合。
用户群体年轻化，产品需要“年轻”的理解： 许多互联网产品，尤其是面向年轻用户的产品（如社交、娱乐、短视频、游戏等），需要产品经理能够深入理解年轻人的喜好、行为模式和文化。应届生作为当下年轻一代的代表，他们本身就是这些产品的主要用户，更容易站在用户的角度思考问题，提出更贴近用户需求的功能和体验。
创新驱动，需要“无畏”的视角： 互联网行业的竞争核心在于创新。新的想法、新的模式能够颠覆现有市场。应届生由于缺乏经验，反而可能没有太多“包袱”和“固有思维”，敢于挑战传统，提出一些“异想天开”但可能极具潜力的想法。这种“无畏”的创新精神，正是很多互联网公司所看重的。
人才梯队建设，是长远布局： 互联网行业竞争激烈，人才流动性也相对较高。公司需要建立一个持续、健康的人才梯队，为未来发展储备力量。招聘大量应届生，是公司成本相对可控地培养和输送未来核心人才的重要途径。即使一部分应届生在成长过程中选择了离开，也为公司积累了一定的“经验人才库”，即使是离开的员工，也可能成为行业内的潜在合作伙伴或供应商。
其次，从企业成本和培养机制来看：
成本效益考量： 相比于拥有多年行业经验、薪资期望较高的资深产品经理，应届生的薪资成本更低。在互联网行业，人力成本是重要的考量因素，尤其是在产品早期探索和大规模扩张阶段，通过低成本的人力资源来验证和迭代产品，是一种有效的策略。
可塑性强，便于统一企业文化和产品理念： 应届生进入公司时，更容易被公司的企业文化、产品理念和工作方法所塑造。公司可以投入资源对他们进行系统的培训，从基础的思维模式、用户研究方法、竞品分析工具，到公司内部的产品开发流程和协作方式，都可以从零开始进行统一。这有助于保证产品团队在方法论和执行力上的一致性，降低沟通成本和管理难度。
“黄埔军校”效应，吸引和留住人才： 许多知名的互联网公司，特别是那些在产品领域有深厚积累的公司，会建立一套成熟的应届生培养体系。通过这个体系，应届生能够快速成长，接触到真实的项目，获得宝贵的实践经验。这种“黄埔军校”效应反过来又成为公司吸引优秀应届生的一个重要卖点，形成良性循环。许多应届生愿意进入这些公司，正是看中了其培养机制和未来的发展前景。
再者，从产品经理角色本身的特点来看：
产品经理并非需要“经验”堆砌的职业： 虽然经验很重要，但产品经理的核心能力更多体现在“思考能力”、“沟通协调能力”、“同理心”以及“驱动能力”等方面。这些能力并非完全依赖于多年的工作经验，很多应届生在大学期间就已经在学生会、社团、个人项目、甚至实习经历中展现出这些潜质。
“执行”与“思考”的分层： 在许多大型互联网公司，产品团队的职能划分是比较精细的。应届生可能更侧重于“执行”层面的工作，例如撰写PRD（产品需求文档）的细节、跟进开发进度、进行基础的用户数据分析、执行用户访谈等。而更具战略性、需要高度经验判断的决策，则可能由资深产品经理或产品总监来承担。这种分层协作能够让应届生在实践中学习，同时不影响核心战略的推进。
“初生牛犊不怕虎”的试错成本： 产品经理需要不断地尝试和迭代，很多新想法在落地前是无法确定其价值的。让应届生去负责一些创新性、探索性较强的项目，即使失败，其“试错成本”也相对较低，且对个人成长而言，失败的经验本身也是宝贵的财富。
当然，招聘应届生也伴随着挑战：
需要投入大量资源进行培训和指导： 应届生需要系统的培训和资深同事的指导，这需要公司付出额外的管理和培训成本。
初期产出可能不如经验丰富的产品经理： 应届生在初期可能需要更长的时间来熟悉业务、理解需求，其直接产出效率可能不如有经验的产品经理。
人才留存压力： 有些应届生在获得经验后，可能会寻求更高的职位和薪资，导致人才流失。
总结来说，互联网公司大量招聘应届生担任产品经理，是基于其行业特性、快速迭代的需求、对创新精神的追求，以及对人才梯队建设的战略考虑。 通过低成本的引进，对可塑性强的年轻人进行系统培养，让他们在实践中快速成长，既满足了公司当前的业务需求，也为未来的发展奠定了人才基础。这是一种兼具成本效益和长远发展眼光的策略，也是互联网行业充满活力和快速发展的一个侧面体现。
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其次，从企业成本和培养机制来看：
成本效益考量： 相比于拥有多年行业经验、薪资期望较高的资深产品经理，应届生的薪资成本更低。在互联网行业，人力成本是重要的考量因素，尤其是在产品早期探索和大规模扩张阶段，通过低成本的人力资源来验证和迭代产品，是一种有效的策略。
可塑性强，便于统一企业文化和产品理念： 应届生进入公司时，更容易被公司的企业文化、产品理念和工作方法所塑造。公司可以投入资源对他们进行系统的培训，从基础的思维模式、用户研究方法、竞品分析工具，到公司内部的产品开发流程和协作方式，都可以从零开始进行统一。这有助于保证产品团队在方法论和执行力上的一致性，降低沟通成本和管理难度。
“黄埔军校”效应，吸引和留住人才： 许多知名的互联网公司，特别是那些在产品领域有深厚积累的公司，会建立一套成熟的应届生培养体系。通过这个体系，应届生能够快速成长，接触到真实的项目，获得宝贵的实践经验。这种“黄埔军校”效应反过来又成为公司吸引优秀应届生的一个重要卖点，形成良性循环。许多应届生愿意进入这些公司，正是看中了其培养机制和未来的发展前景。
再者，从产品经理角色本身的特点来看：
产品经理并非需要“经验”堆砌的职业： 虽然经验很重要，但产品经理的核心能力更多体现在“思考能力”、“沟通协调能力”、“同理心”以及“驱动能力”等方面。这些能力并非完全依赖于多年的工作经验，很多应届生在大学期间就已经在学生会、社团、个人项目、甚至实习经历中展现出这些潜质。
“执行”与“思考”的分层： 在许多大型互联网公司，产品团队的职能划分是比较精细的。应届生可能更侧重于“执行”层面的工作，例如撰写PRD（产品需求文档）的细节、跟进开发进度、进行基础的用户数据分析、执行用户访谈等。而更具战略性、需要高度经验判断的决策，则可能由资深产品经理或产品总监来承担。这种分层协作能够让应届生在实践中学习，同时不影响核心战略的推进。
“初生牛犊不怕虎”的试错成本： 产品经理需要不断地尝试和迭代，很多新想法在落地前是无法确定其价值的。让应届生去负责一些创新性、探索性较强的项目，即使失败，其“试错成本”也相对较低，且对个人成长而言，失败的经验本身也是宝贵的财富。
当然，招聘应届生也伴随着挑战：
需要投入大量资源进行培训和指导： 应届生需要系统的培训和资深同事的指导，这需要公司付出额外的管理和培训成本。
初期产出可能不如经验丰富的产品经理： 应届生在初期可能需要更长的时间来熟悉业务、理解需求，其直接产出效率可能不如有经验的产品经理。
人才留存压力： 有些应届生在获得经验后，可能会寻求更高的职位和薪资，导致人才流失。
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网友意见
因为产品经理里外不是人：
搁老板的角度：你怎么干活的？
搁项目经理的角度：你懂个j8！
所以搞到这样……产品经理……牵条狗过来也行，就是随地大小便同事们会不乐意
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