员工拒绝在线打卡遭开除，后法院判决公司支付员工 4 万元，背后的法律依据是什么？
一、 合法解除劳动合同的必要条件：何为“严重违反用人单位规章制度”？
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四十八条规定，用人单位依据本法第三十九条、第四十条的规定解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。而第三十九条则列举了用人单位可以单方解除劳动合同的几种情形，其中最关键的一条就是：
> （二）严重违反用人单位的规章制度的；
这句看似简单的话，却是法院判决的关键切入点。在法律实践中，“严重违反”并不是一个模糊的概念，它需要满足几个层面的要求：
1. 规章制度的合法性与合理性：
合法性： 公司制定的规章制度，特别是涉及劳动者权利义务的内容，必须符合国家法律法规的规定，不能与之相抵触。例如，要求员工打卡是合法的，但打卡方式的规定就不能违反人身自由或隐私权等基本权利。
合理性： 规章制度的内容和执行方式必须是合理的。在线打卡本身并非不合理，但其强制性、执行方式、对员工可能造成的影响等，都需要考量。如果某个在线打卡系统存在技术缺陷、数据安全隐患、或者强制要求在特定条件下才能打卡，导致员工无法正常工作或利益受损，那么这个规章制度的合理性就值得商榷。
公示与告知： 公司在制定规章制度后，必须通过民主程序（例如经过职工代表大会或者全体职工讨论、提出意见和建议）制定，并向劳动者公示并告知。如果员工对此不知情，或者公司在告知过程中存在漏洞，那么依据该制度解除合同就可能失去依据。
2. 员工违反规章制度的事实： 必须有确凿的证据证明员工确实违反了公司的规章制度。仅仅是“拒绝打卡”这个行为，还需要进一步审视。
3. “严重”的程度判断： 这是法院裁量最重要的环节。公司不能因为员工一次、两次甚至偶尔的打卡不规范就认为构成“严重违反”。“严重”通常意味着：
情节恶劣： 比如员工故意不打卡，意图逃避考勤或欺骗公司。
影响重大： 员工的拒绝打卡行为，对公司的正常生产经营造成了实质性的、不可挽回的损害。例如，如果员工的工作性质非常依赖于精确的考勤记录，而他的拒绝打卡导致工作无法核算或影响了其他同事的协作。
屡次警告无效： 公司在员工违反制度时，是否已经进行了正当的警告、教育和纠正措施，而员工依然故我。
二、 公司解除劳动合同的程序性问题
即使员工的行为符合“严重违反”的条件，公司在解除劳动合同时，也必须严格遵守法律规定的程序。
提前三十日书面通知： 《劳动合同法》第四十八条明确规定，用人单位依据本法第三十九条解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。如果公司直接开除，没有提前通知，也没有支付代通知金（即一个月工资作为代替提前通知的费用），那么即使员工的行为构成严重违反，解除行为本身也可能因为程序违法而被认定为无效或者需要支付经济补偿金。
是否进行了必要的调查与沟通： 在采取开除这样严厉的措施之前，公司是否与员工进行了充分的沟通，了解其拒绝在线打卡的原因？是否存在合理理由（例如，对系统隐私的担忧、技术故障导致无法打卡、特殊工作环境等）？
三、 员工拒绝在线打卡行为的定性
这起案例的关键在于，法院如何看待员工“拒绝在线打卡”这个行为。
个人隐私与知情权： 在线打卡，尤其是涉及到人脸识别、定位等技术时，可能会触及员工的个人隐私。如果公司在收集和使用这些个人信息时，没有充分告知、征得同意，或者存在数据泄露的风险，员工基于对个人隐私的保护而拒绝，这种拒绝可能具有一定的正当性，不一定构成“严重违反”。《个人信息保护法》对此有明确规定。
技术可行性与合理性： 员工是否因为技术问题（如手机、网络问题）而无法打卡？或者公司的打卡系统本身存在bug，导致他无法完成打卡？如果是因为技术原因导致，那么员工的“拒绝”可能是一种无奈的表达，而非主观故意违反。
是否有替代性考勤方式？ 公司是否提供了除了在线打卡之外的其他有效考勤记录方式？如果公司完全排斥其他考勤方式，并且在线打卡本身存在障碍，那么员工的拒绝就更难被认定为“严重”。
工作性质的特殊性： 对于一些出差、外勤、或者工作地点不固定的岗位，过于僵化的在线打卡制度可能并不完全适用。如果员工的拒绝是基于工作性质的不匹配，并且有其他方式能够证明其工作时间和出勤情况，那么这一行为的“严重性”也需要打折扣。
四、 法院判决 4 万元的可能依据（经济补偿金）
法院判处公司支付 4 万元，这通常是基于以下几种情况的计算：
1. 违法解除劳动合同的经济补偿金： 如果法院认定公司在解除劳动合同的过程中，存在程序违法（如未提前 30 日通知）或者实体违法（即员工行为未达到“严重违反”的程度，公司单方解除缺乏合法依据），那么公司需要按照《劳动合同法》的规定，向员工支付经济补偿金。
经济补偿金的计算标准： 每工作一年，补偿一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
具体金额的由来： 4 万元这个数字，很可能是员工在公司的工作年限乘以其平均月工资的一个大致结果，或者是在此基础上考虑到一些其他因素（例如，公司对员工造成的情感或名誉上的影响，虽然不是直接赔偿，但在计算时可能会有所体现，但主要还是基于补偿性质）。比如，如果该员工工作了 5 年，平均月工资是 6000 元，那么 5 年的经济补偿金就是 30000 元。剩下的 1 万元可能是其他补偿或者是在此基础上进行的一种综合考量。
2. 未依法支付加班费、未休年假等其他应付款项： 在解除劳动合同的案件中，法院通常会一并审理所有与劳动关系相关的争议。如果员工在被开除前，公司还存在未支付的加班费、未休年假折算工资等情况，这些款项加起来也可能达到一定的数额，并被计算在内。
3. 代通知金的补充： 如果公司是直接开除，没有提前 30 日通知，也没有支付一个月工资作为代通知金，那么这部分金额也会包含在最终的判决中。
总结起来，这起案例中，法院判决公司支付员工 4 万元，最核心的法律依据就是《劳动合同法》关于合法解除劳动合同的规定，以及《个人信息保护法》等相关法律。 法院在审理时，会综合考量公司规章制度的合法性、合理性、公示情况，员工行为的“严重性”，以及公司解除劳动合同的程序是否合法。如果公司在任何一个环节存在瑕疵，或者员工的行为并不能构成法律意义上的“严重违反”，那么公司单方解除合同的行为就可能被认定为违法，从而需要向员工支付相应的经济补偿金。4 万元这个数字，是根据员工的工作年限、平均工资以及法律规定的计算方法，经过法院审慎评估后得出的一个结果，以弥补员工因公司违法解除合同所遭受的损失。
网友意见
麻烦下次拿这种问题提问的时候把判决书正文贴出来好不好，这么断章取义有意思吗？
不使用钉钉打卡被开除跟公司支付4万元之间没有任何联系啊。
2012年2月19日，任某入职合科公司，双方先后签订过期限为2013年2月20日至2015年2月19日、2017年2月19日至2019年2月18日、2019年2月19日起无固定期限等多份劳动合同。
任某所主张的59.5万元赔偿分别为
1、2015年3月20日至2016年2月19日未签劳动合同双倍工资差额人民币96，758.60元；
任某所提2015年3月20日至2016年2月19日未签劳动合同双倍工资差额的诉请，一方面已超过诉讼时效，另一方面，根据合科公司在此期间的前后多年均与任某签订了多份劳动合同，在满足无固定期限劳动合同的签订条件后，还与任某签订了无固定期限劳动合同，从中无法看出合科公司有不与任某签订书面劳动合同的主观恶意，法院不予支持
2、2019年剩余报销款2，078.82元；
未提供证据，法院不予支持
3、2012年至2017年应休未休年休假工资80，662.12元；
2012年至2017年未休年休假折算工资的诉请亦已超过诉讼时效，任兴涛未提供任何阻断时效的证据，法院不予支持
4、违法解除劳动合同赔偿金376，620元
任某不仅未按照合科公司的要求进行考勤，而且也未按照公司要求按期保质地提供销售报表，合科公司在多次提醒后，按照相关规章制度以违纪旷工为由解除劳动合同，并不违法，法院不予支持
5、合科公司支付任某2019年提成25，000元，合科公司支付任某2018年至2019年应休未休年休假工资16，240.88元，双方并无争议，法院依法予以确认。
不使用钉钉打卡被开除，企业没有过错，所支付的四万元也与该行为没有没有关系。
附文书全文
既然问题做了修改补正，我也为我的语气道个歉，有些不讲究，见谅。
而且看了眼评论，想了想有必要做一点回复。
在这个案件里，钉钉只是一个工具，说起来任某好像是因为没有钉钉打卡而被开除，但实际上是因为任某违反了员工考勤制度才被开除。换言之，钉钉跟几年前需要手写签字的考勤表没有什么差别，技术始终是无罪的。
假如禁用这些科技产品作为考勤标准，就能保证劳动者的合法权益不受侵害吗？把你按死在劳动岗位上的是这个只有几十MB的软件吗？
我认为不是，问题不在这里
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