人大代表吴端华建议利用短视频平台直播带岗，促进蓝领就业，如何看待实体行业招工难与蓝领就业难问题？
实体行业招工难，为何蓝领却觉得就业难？这其中的症结在哪里？
首先，我们要明确，实体行业的招工难，并非完全是“没人可招”的绝对情况，更多的是“没人肯招”或“招不到合适的人”。而蓝领群体觉得就业难，则包含了更深层次的结构性与认知性因素。
1. 错配的期望与现实：
蓝领就业的认知升级与现实岗位的脱节： 随着教育水平的整体提升，以及社会价值观念的多样化，越来越多的年轻人对传统蓝领工作的认知发生了变化。他们不再将其视为唯一的出路，而是希望从事更有尊严、更稳定、发展前景更明确、工作环境更好的职业。然而，现实中很多基础性蓝领岗位，仍然存在着劳动强度大、工作环境艰苦、技能要求单一、缺乏晋升通道等问题。这种期望与现实的巨大落差，直接导致了“就业难”。
企业对蓝领工人的期望与实际提供的岗位不匹配： 一些企业仍然习惯于传统的“压榨式”管理模式，对员工的技能培训投入不足，薪酬待遇吸引力不高，同时又对招聘来的蓝领工人要求过高，希望他们能“多劳多得”，甚至具备多岗位能力，但又不愿意为此支付相应的溢价。这种只求“用”不求“养”的心态，自然难以留住人才。
2. 信息不对称与传播渠道的局限：
传统的招聘渠道效率低下： 报纸、招聘会、甚至一些传统的网络招聘平台，对于蓝领工人来说，信息获取的便捷性、精准性都存在不足。很多企业发布的招聘信息滞后、不详尽，或者信息被淹没在海量垃圾信息中。
短视频平台的潜力与挑战： 吴端华代表的建议正是看到了短视频平台在信息传播上的优势。短视频以其直观、生动、互动性强的特点，能够真实地展示工作环境、工作内容、企业文化，甚至直接呈现一线工人的工作状态和感受。这对于提升蓝领岗位的吸引力、打破信息壁垒具有天然的优势。
直播带岗的优势： 通过直播，企业可以直接与求职者互动答疑，消除疑虑，增加透明度；企业可以展示车间车间整洁明亮的一面，或详细讲解操作流程，让求职者有更清晰的认知；企业负责人或一线优秀员工现身说法，更能引发共鸣和信任。
但同时，短视频平台也面临挑战：
真实性考验： 如何确保直播内容的真实性，避免过度美化或虚假宣传，是关键。
覆盖范围： 尽管短视频平台用户基数大，但是否能有效触达目标蓝领群体，仍需策略性运营。
转化效率： 直播只是第一步，如何将观看者转化为实际求职者并最终实现就业，还需要后续的跟进和服务。
3. 技能结构性短缺与产业升级的矛盾：
产业升级对技能的要求提高： 随着中国经济从“制造大国”向“制造强国”迈进，许多传统劳动密集型产业正在向自动化、智能化方向发展。这要求蓝领工人具备更高的技术水平、操作能力和学习能力。然而，很多蓝领工人的技能水平停留在基础操作层面，与产业升级的需求存在明显脱节，导致“有岗位无人可用”。
职业教育与培训体系的不足： 尽管国家大力发展职业教育，但目前职业教育体系与市场需求的匹配度仍然有待提高。部分职业院校的教学内容滞后于产业发展，培训周期长，且很多蓝领工人缺乏持续学习和技能提升的动力与途径。
4. 社会观念与职业认同感：
“万般皆下品，唯有读书高”的惯性思维： 长期以来，社会对高学历的推崇以及对体力劳动的某种程度的“轻视”，使得蓝领职业在一定程度上被边缘化，其社会认同感和职业荣誉感相对较低。
缺乏职业发展路径的清晰规划： 很多蓝领岗位往往被视为“吃青春饭”的临时性工作，缺乏清晰的职业晋升通道和发展规划。这使得许多年轻人望而却步，或者在工作中缺乏长期发展的目标和动力。
如何看待吴端华代表的建议，以及它如何契合解决这两个问题？
吴端华代表的建议，正是抓住了信息传播这一环节，希望通过短视频直播的创新方式，重塑蓝领岗位的形象，拓宽招聘渠道，提高匹配效率，从而缓解招工难与就业难的局面。
对症“信息不对称”： 直播带岗最直接的好处在于信息透明化和直观化，能够有效打破传统招聘信息传递的壁垒，让求职者更真实地了解工作情况，企业也更容易找到匹配的工人。
缓解“期望与现实的脱节”： 通过直播展示企业良好的工作环境、人文关怀、安全措施以及具体的技能要求，可以帮助求职者建立更准确的职业认知，避免盲目应聘。同时，企业也能借此机会传达其对员工的重视程度，吸引真正认同其企业文化的人才。
提升“职业认同感”的潜力： 如果直播内容能够突出优秀蓝领工人的故事、技能优势、以及他们获得的成就感和生活改善，无疑能够提升蓝领职业的吸引力和社会认同感。
然而，仅仅依靠短视频直播带岗，并不能解决所有问题。 这项建议更像是一剂“对症下药”的良方，但其药效的发挥，还需要与其他更根本性的措施相结合：
强化职业教育与技能培训： 积极对接产业升级需求，改革职业教育内容和模式，推行更加灵活、实用的岗前培训和在岗培训，鼓励企业加大对员工技能提升的投入。
改善蓝领工作环境与待遇： 企业应主动提升工作条件、完善福利保障、优化管理模式，建立更公平合理的薪酬体系和职业晋升机制，增强蓝领岗位的吸引力和稳定性。
重塑社会对蓝领职业的认知： 通过媒体宣传、榜样示范等多种方式，提升蓝领职业的社会地位和尊重度，强调技能的重要性，营造全社会尊重劳动、尊重技能的良好氛围。
政策支持与引导： 政府应在税收、金融、人才引进等方面给予实体行业和蓝领工人更多的政策支持，鼓励企业提供更多高质量的就业岗位，并为蓝领工人提供更多学习提升的机会。
总而言之，吴端华代表的建议具有前瞻性和创新性，抓住了当前蓝领就业市场的痛点。但要真正解决实体行业招工难与蓝领就业难这两大挑战，还需要全社会共同努力，从教育、培训、待遇、观念等多个层面进行系统性的改革和提升。短视频直播带岗是其中一个有力补充，但绝非万能药。我们需要的是一个多维度、系统性的解决方案。
网友意见
直播带岗的出现，很大概率能够让黑中介失业。相信不少有点网龄的网友，听说过三和大神的事迹时，会很自然而然地想起一句口头禅：兄弟别去，这是黑厂，走，我带你去上网。这是传统人力资源招聘中问题众多反映出的现象，如今直播带岗来了，不用再那么提心吊胆。
快手出现了一种新的主播，他们带的不是货，而是岗位。简单来说，就是用直播的方式让蓝领求职者找到工作。你的竞争对手，也许不是来自同行，而是其他行业。从直播带岗这种现象来看，应聘者作为顾客，需求的点是什么？就是在不被坑的情况下，站着把工作找到了。（考虑到用手机看直播，甚至可以说躺着把工作找到了）在带岗直播间里，人才市场的招聘道路活不过3秒。
直播带岗和传统的人才市场招工不一样。传统的人才市场招工在传播上是属于平面，书面广告形式的传播，比如说广州这边的厂，招聘都是这种画风，干巴巴的文字，待遇用红色字体标出，给人感觉很抽象，有一些实际上去了之后就发现不怎么样。
这种形式的招聘，如果是混入了一些黑厂，求职者还真的是防不胜防，也不可能每个去踩点看。以前深圳的三和大神，其中有一部分就是因为蓝领招聘市场混乱，不小心掉入黑厂手中，出来之后就开启了三和大神的道路。
直播带岗和传统招聘的差别，首先就是很直观地让你还没应聘，就先验厂了。
求职者最担心的问题，这是不是黑厂，在还没有招聘之前就已经在直播间里面一览无遗。厂房环境怎么样，马上就有一个直观的认识。
此外就是一个痛点问题：我怎么知道你是不是黑中介？
这个就涉及到资质问题了。外面的黑中介之所以可以屡屡得手，原因就在于黑中介在暗处，打掉一个又出现一个。而直播带岗，平台就帮求职者先把了一道关，审核。那些有资质的才可以进行直播。
可以说，改变行业现象的，执法在于治标，治本则是通过重新构建行业生态形成的。通过平台这种透明化的方式，根本就不让你玩套路，玩套路的就没法生存了。
快手上，有个直播带岗的主播，叫做宋小胖。他负责北京地区的保安招聘，他对那些对保安抱有高薪幻想的老铁直接就泼冷水，说道：希望直播间的所有人，千万不要相信高薪工作，这个行业该多少钱就多少钱。
在快手，通过平台直播带岗是不能玩套路的，一旦被举报，这个主播就不用干了，传统市场那种打一枪换一个地方的玩法行不通。
谁解决了用户的痛点，谁就可以对行业进行洗牌。直播带岗改变人力资源行业生态，其中还有一点就是让那些不正规的厂子，为了招到人，必须学会合法合规，签到劳动合同，按时发工资这些都是基本的，更深层次地在于，联系人的数量决定了公司待遇的竞争力，相当直观。如果你做了一场直播带岗，无人问津，那就得想想是不是待遇不行了。
用户的反馈是一方面，另一方面，来自其他厂的竞争也是非常直观的。不要以为直播带岗都是一些名不见经传的小厂子，不同的主播所带的岗，会因为粉丝数量变化和时间变化有所不同，大品牌的厂也是会出现的，比如，快手主播刘超人力-超哥有66万粉丝，在他的直播间，出现过理想，以及上汽等大厂的招聘了，并且为了保证“老铁不骗老铁”，首先要去验厂，实地考察，工作环境怎么样，食堂怎么样，宿舍怎么样，待遇怎么样，全都整明白了，让老铁们可以第一时间获得重要信息。
有大厂在，大家可以明显地对比大厂和其他厂的差别在哪里。如果是同行业的，待遇不行导致没人去，就得提升自己的待遇，被迫改变了。
这其中还有工厂内部工作人员直接带岗的，比如富士康。
当然还有更具备信服力的，就是官方亲自出马做直播带岗，比如甘肃定西通渭县第十八届人大代表胡荣。
和上面那种专业的人力资源行业人士不一样的地方在于，官方所做的一部分带岗会带有公益性质，在她的带岗经历中有两位残疾老铁通过她的直播间找到了适合自己的工作。
而这只是直播带岗的开始。直播带岗，最开始是解决蓝领就业市场中乱象丛生，套路繁多这种破坏市场的目的而出现的。实体行业招工难，蓝领就业难，这两个问题最本质的问题就是信息不匹配。
从劳动者的角度来说，以往的人才市场信息不透明，管理不规范，没有服务反馈，也没有约束力，蓝领的需求得不到解决，造成了工厂招不到人，蓝领怕被坑的局面。这种落后的人力资源模式已经不再适应市场需求，所以，直播带岗出现了。
从企业的角度来说，直播带岗其实才是效率更高的方式。直播带岗既可以通过内部员工传播，也可以外包给人力资源主播，由人力资源主播通过可视化的形式，让工厂可以直观地传播出去，节省了公司人事部门和求职者的时间，双方需求高度匹配。
从市场竞争的角度来说，这也让很多好工厂和好岗位被更多人看见，有利于提高行业门槛，淘汰那些不规范的工厂和公司，引导就业市场正规化。
直播带岗，还会继续改变今后的人力资源招聘行业。
大猛子不是早在做了吗？效果嘛？成功带动了一批土木人择业和学历提升算不算？
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