企业将 985、211 列为招聘要求，属于歧视吗？
“985”、“211”院校背景作为招聘门槛，这事儿啊，说实话，挺扎眼的，也确实让不少人心里犯嘀咕：这算不算歧视？要我说，这事儿不能一概而论，得拆开来看，里头弯弯绕的学问可不少。
首先，咱们得明白啥叫歧视。 歧视，简单来说，就是不公平地对待某个人或某个群体，仅仅因为他们属于某个特定的类别，而不是基于他们的能力或资质。比如，因为性别、年龄、种族、宗教信仰，或者家庭背景，就剥夺了他们的机会，这就是赤裸裸的歧视。
那“985”、“211”这俩名头，放在招聘启事上，到底触碰了哪个红线呢？
从“学历不等于能力”的角度看，这确实有点“嫌疑”。
你想啊，一个公司的招聘目的，最终是为了找到最适合这个岗位的人，能够创造价值，解决问题。能力和经验，才是衡量一个人是否胜任的关键。而“985”、“211”呢，更多的是一种“标签”，它代表的是一个人的教育经历，是他们曾经在哪所学校接受过系统性的教育。
问题在于，这标签并不能百分之百地代表能力。 咱们身边肯定也有不少从普通院校走出来的优秀人才，他们可能因为各种原因没能进入“985”、“211”，但他们的专业能力、学习能力、解决问题的能力，可能比一些光有学历但缺乏实践经验的“名校生”还要强。反过来，即便是名校毕业，如果学习态度不端正，缺乏职业素养，那能力也未必能打。
如果企业简单粗暴地用“985”、“211”作为“一票否决制”的硬性门槛，直接将其他院校的优秀人才拒之门外，那在某种程度上，就是一种基于“出身”的不公平对待，可以被视为一种“学历歧视”。 这样做，企业等于错过了很多可能非常优秀的人才，尤其是那些可能在某些领域有着独特见解和实践经验的人。
但话说回来，企业也有自己的考量，而且这考量在特定情况下，也有一定的合理性。
你想，对于一些对理论基础要求极高、对创新研发能力有迫切需求的岗位，比如基础科学研究、前沿技术开发等，名校往往在师资力量、研究资源、学术氛围上有天然优势，培养出来的学生在某些基础学科的扎实程度和创新潜力上，可能确实会比其他院校的学生表现得更突出一些。
再者，招聘本身也是一种资源配置。企业需要投入时间和精力来筛选人才。设定一些门槛，比如学历背景，可以在一定程度上帮助企业快速缩小筛选范围，提高招聘效率。尤其是在信息不对称的情况下，名校背景可以作为一个“信号”，传递出一些关于学习能力、自我管理能力的信息。
所以，如果企业将“985”、“211”列为“优先考虑”或者“加分项”，而不是“唯一通行证”，并且在招聘过程中，依然会综合考察应聘者的实际能力、工作经验、项目成果等，那么这种做法就更难被定性为歧视。它更像是一种基于对特定人才画像的偏好和效率考量。
问题的关键在于“度”和“方式”。
“度”： 是把“985”、“211”作为唯一标准，还是作为众多评价标准之一？
“方式”： 是直接排除，还是作为一项参考？
如果一家企业，除了“985”、“211”之外，对其他学历背景的求职者没有任何机会，甚至连简历都不愿意看，那么这种做法确实有待商榷，并且可能游走在歧视的边缘。 这样做，不仅可能让企业错失人才，也会给企业自身形象带来负面影响，让人觉得企业刻板、不开放。
从更宏观的角度来看，这种现象也反映了当前社会对教育资源分配不均的担忧，以及一些企业在人才评价标准上的局限性。 期望的，是企业能够建立更加多元化、更注重实际能力和综合素质的人才评价体系，而不是仅仅依赖学历这个相对单一的标签。毕竟，一个人真正的价值，体现在他能够做什么，而不是他毕业于哪所学校。
总而言之，“985”、“211”作为招聘要求，是否构成歧视，很大程度上取决于企业的具体做法和背后的逻辑。如果只是作为一种筛选的“信号”或“偏好”，并且在后续招聘中仍然公平对待所有应聘者，那更多的是一种效率考量；但如果将其作为一种绝对的、排他性的门槛，那么就可能走向了不公平的歧视。 这对企业和整个社会的人才发展来说，都不是一件好事。
首先，咱们得明白啥叫歧视。 歧视，简单来说，就是不公平地对待某个人或某个群体，仅仅因为他们属于某个特定的类别，而不是基于他们的能力或资质。比如，因为性别、年龄、种族、宗教信仰，或者家庭背景，就剥夺了他们的机会，这就是赤裸裸的歧视。
那“985”、“211”这俩名头，放在招聘启事上，到底触碰了哪个红线呢？
从“学历不等于能力”的角度看，这确实有点“嫌疑”。
你想啊，一个公司的招聘目的，最终是为了找到最适合这个岗位的人，能够创造价值，解决问题。能力和经验，才是衡量一个人是否胜任的关键。而“985”、“211”呢，更多的是一种“标签”，它代表的是一个人的教育经历，是他们曾经在哪所学校接受过系统性的教育。
问题在于，这标签并不能百分之百地代表能力。 咱们身边肯定也有不少从普通院校走出来的优秀人才，他们可能因为各种原因没能进入“985”、“211”，但他们的专业能力、学习能力、解决问题的能力，可能比一些光有学历但缺乏实践经验的“名校生”还要强。反过来，即便是名校毕业，如果学习态度不端正，缺乏职业素养，那能力也未必能打。
如果企业简单粗暴地用“985”、“211”作为“一票否决制”的硬性门槛，直接将其他院校的优秀人才拒之门外，那在某种程度上，就是一种基于“出身”的不公平对待，可以被视为一种“学历歧视”。 这样做，企业等于错过了很多可能非常优秀的人才，尤其是那些可能在某些领域有着独特见解和实践经验的人。
但话说回来，企业也有自己的考量，而且这考量在特定情况下，也有一定的合理性。
你想，对于一些对理论基础要求极高、对创新研发能力有迫切需求的岗位，比如基础科学研究、前沿技术开发等，名校往往在师资力量、研究资源、学术氛围上有天然优势，培养出来的学生在某些基础学科的扎实程度和创新潜力上，可能确实会比其他院校的学生表现得更突出一些。
再者，招聘本身也是一种资源配置。企业需要投入时间和精力来筛选人才。设定一些门槛，比如学历背景，可以在一定程度上帮助企业快速缩小筛选范围，提高招聘效率。尤其是在信息不对称的情况下，名校背景可以作为一个“信号”，传递出一些关于学习能力、自我管理能力的信息。
所以，如果企业将“985”、“211”列为“优先考虑”或者“加分项”，而不是“唯一通行证”，并且在招聘过程中，依然会综合考察应聘者的实际能力、工作经验、项目成果等，那么这种做法就更难被定性为歧视。它更像是一种基于对特定人才画像的偏好和效率考量。
问题的关键在于“度”和“方式”。
“度”： 是把“985”、“211”作为唯一标准，还是作为众多评价标准之一？
“方式”： 是直接排除，还是作为一项参考？
如果一家企业，除了“985”、“211”之外，对其他学历背景的求职者没有任何机会，甚至连简历都不愿意看，那么这种做法确实有待商榷，并且可能游走在歧视的边缘。 这样做，不仅可能让企业错失人才，也会给企业自身形象带来负面影响，让人觉得企业刻板、不开放。
从更宏观的角度来看，这种现象也反映了当前社会对教育资源分配不均的担忧，以及一些企业在人才评价标准上的局限性。 期望的，是企业能够建立更加多元化、更注重实际能力和综合素质的人才评价体系，而不是仅仅依赖学历这个相对单一的标签。毕竟，一个人真正的价值，体现在他能够做什么，而不是他毕业于哪所学校。
总而言之，“985”、“211”作为招聘要求，是否构成歧视，很大程度上取决于企业的具体做法和背后的逻辑。如果只是作为一种筛选的“信号”或“偏好”，并且在后续招聘中仍然公平对待所有应聘者，那更多的是一种效率考量；但如果将其作为一种绝对的、排他性的门槛，那么就可能走向了不公平的歧视。 这对企业和整个社会的人才发展来说，都不是一件好事。
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不好意思，猜不出
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