如何评价文章《高校青年教师之困：无「编制」，非升即走》？
一、 核心论点的精准把握与现实意义
文章抓住了当下高校青年教师生存状态的几个核心痛点，并用“无编制，非升即走”这一简洁而有力的标题进行了概括，具有极强的概括性和警示性。
“无编制”的现实困境： 文章点明了过去“铁饭碗”式的编制制度正在瓦解，取而代之的是合同制、项目制等非固定岗位。这意味着青年教师缺乏长期的职业保障，随时可能面临合同到期不续约的风险。这种不确定性不仅影响了他们的生活规划，也让他们在面对科研压力时更加焦虑。
“非升即走”的严苛机制： 文章揭示了高校为了追求科研产出和国际化声誉而推行的“升学”或“走人”的评价体系。这种机制虽然在一定程度上激发了青年教师的积极性，但也带来了巨大的压力。过高的发表论文、争取科研项目、获得学术头衔等硬性指标，使得许多青年教师不得不牺牲个人生活、家庭时间，甚至在科研方向上做出妥协，以求生存。
双重夹击下的生存焦虑： 文章没有孤立地看待这两个问题，而是强调了“无编制”和“非升即走”是相互关联、相互强化的。没有编制意味着缺乏稳定的平台和资源支持，而“非升即走”的考核压力又逼迫他们在不稳定中拼命追求所谓的“升”。这种双重夹击使得青年教师长期处于高压、焦虑的状态。
二、 论述的深度与广度
文章并非停留在现象的描述，而是深入挖掘了导致这些困境的深层原因：
宏观政策与高校发展战略的影响： 文章可能触及了国家层面的教育改革政策，例如“双一流”建设、高校扩招带来的教师队伍结构变化、以及对高校科研竞争力的要求等。这些宏观层面的战略导向，直接影响了高校的用人政策和评价体系。
高校内部的资源分配与权力结构： 文章可能分析了高校内部的资源分配不均，科研经费、实验室设备、学术平台等资源往往集中在少数资深教授或领导手中，青年教师难以获得公平的机会。同时，也可能涉及了学术评价中的主观性、人情关系等因素，使得“非升即走”的考核标准难以完全客观公正。
学术评价体系的异化： 文章很有可能批判了过度量化、唯论文、唯SCI的评价导向。这种评价体系忽视了教学质量、学术思想的原创性、对学科发展的长期贡献等其他重要方面，导致了“科研的内卷”和学术的短期化。
青年教师的个人价值实现与牺牲： 文章也可能体现了青年教师在追求学术理想与现实生存之间的矛盾。他们中的许多人怀揣着学术抱负，希望在科学领域做出贡献，但残酷的现实迫使他们不得不为生计奔波，甚至放弃部分理想化的追求。
三、 论证的有力性和说服力
一篇好的文章需要有扎实的论据来支撑其论点。文章的评价可以从以下几个方面展开：
数据支持： 如果文章引用了具体的统计数据，如青年教师的合同类型比例、平均考核周期、在职率、流失率、研究产出对比等，将极大地增强其说服力。
案例分析： 通过具体的青年教师的个人经历、故事和遭遇，能够让读者更直观地感受到他们的困境，产生情感共鸣。这些案例的典型性是文章能否打动人的关键。
专家观点引用： 如果文章引用了教育学专家、学者或高校管理者的观点，可以增加文章的权威性和深度。
逻辑严谨性： 文章在分析问题时，是否能够清晰地梳理出原因、现象、结果之间的逻辑关系，论证过程是否严密，能够避免以偏概全或过度解读。
四、 语言风格与思想深度
深刻的批判性： 文章能够深刻地揭示问题的本质，并对其背后的体制机制提出批判性的反思，而不是流于表面。
人文关怀： 除了理性分析，文章还应体现出对青年教师群体的关注和同情，对他们付出努力的肯定，以及对他们所承受压力的理解。
建设性思考： 最优秀的批评性文章也包含着对未来发展的建议。文章是否能够提出一些可行的改革思路，为解决青年教师的困境提供启示，这也是其价值所在。
五、 潜在的局限性（如果存在的话）
任何一篇文章都可能存在一些局限性，在评价时也应有所提及，以求更全面的理解：
代表性问题： 文章所描绘的困境是否具有普遍性？是否存在一些高校、学科的青年教师面临的压力相对较小的情况？是否需要区分不同类型的高校（如985、211、普通本科院校）？
过度渲染的可能性： 某些文章可能会为了吸引眼球而过度渲染困境，导致读者产生片面的认知。
解决方案的探讨深度： 有些文章可能善于发现问题，但在提出解决方案时略显单薄。
总结来说，文章《高校青年教师之困：无“编制”，非升即走》的评价，应聚焦于其对当前中国高校青年教师生存状态的精准捕捉，对导致困境的深层原因的深刻剖析，以及其论证的严谨性和对人文关怀的体现。 这篇文章的重要性在于，它不仅是对一个群体困境的记录，更是对当前高等教育发展模式和评价体系的一种深刻反思，有助于引起社会各界对青年教师群体生存状态的关注，并可能推动相关政策的调整和改革。
要进行更详细的评价，还需要阅读具体文章的内容，例如其中引用的数据、案例、专家观点以及作者的论证逻辑和语言风格。但从标题和普遍认知来看，这篇文章触及了中国高等教育领域一个非常重要且敏感的议题，其价值不言而喻。
网友意见
其实现在青年教师最尴尬的问题不在于非升即走，而是可怕的淘汰率和及其低廉的起步资金。非升即走没有问题，这是学习美国的tenure-track制度。但是在学习这个制度的过程中缺乏顶层设计，从而演变成了大型割韭菜现场。下面简单对比一下国内和美国的助理教授AP的巨大差异。
一、青年教师/AP招聘
先说一下美国的AP招聘。在美国的大学对每一个AP的招聘都是巨大的投资，start up funding从几十万到一百万美金以上都有，加上对新faculty在博士招生、实验室等各个方面的支持，总体来说硬性、软性的支持总共在一百万美金以上，我觉得并没有开玩笑。这种巨大的投资也就意味着系里学院对每一个新进的AP都要挑选挑选再挑选。今年UCSB Materials Department Chair，Michael L. Chabinyc在Nature Reviews Materials上发了一篇文章，描述了美国材料科学教职的现状。
对青年教师而言，最最艰难的是如何找到AP position。从100~200申请到进入4~5人的面试，最终可能没有合适的人选，系里还是可能决定不招。进教师对系里和学院来说都是及其慎重的事情。而一个系/学院可能几年都没有Faculty Open。由于进的人非常之少，所以也就根本没有淘汰率的问题。系里给与了你极大的投资，当然希望你能够顺利tenure。最终综合对教学、研究、经费等各方面的考量来决定tenure与否。
回到国内的青年教师招聘，现在很多学校打着“助理研究员”“助理教授”“研究助理教授”“研究副教授”的名号招聘（此处不谈青千等高层次人才，这类教师没有青年教师之困），事实上实验室几乎没有（或加入某大老板团队），起步资金极少。而且在学生上大多没有倾斜，是否能有博士硕士学生未知，却要在十几人、几十人中杀出一条血路来拿到副教授入编。具体境遇可以看：
所以国内青年教师可怕的不是非升即走，而是可怕的淘汰率和“不给马儿草还要马儿跑”。
二、顶层设计
国内目前绝大大多数学校的教职招聘缺乏顶层设计，还停留在看paper的IF和数数量的阶段，而对成果本身缺乏前瞻性和评估。在这样的背景下大量做石墨烯、储能、纳米等相对能发高IF paper的热门方向挤占了冷门方向的研究空间，譬如分析化学、腐蚀、陶瓷、等等。所以现在也出现一个学校的某些学院/系扎堆研究热门方向的情况，从而获得晋升等各方面的便利。
再回到美国，美国的AP招聘很大程度上就是在招方向，譬如Harvard/MIT这类级别的学校，随便开放一个faculty，无论哪儿个方向都很容易招到某个小方向在某个年龄段的世界前十或者世界前五的水平的研究学者。而以他们为代表的私立大学的系/学院通常规模较小，这样对faculty的选择也就更加苛刻。与其说是在选应聘者的Publication不如说是在选择他们觉得未来有巨大机遇的方向，又或者是对某个方向教授退休的补充。Nature/Science/JACS/AM，so what? 我们需要的是我们想要领域的出色学者。只要这个这个学者足够优秀，有无NS又有什么关系。很多拿到北美顶校ap的人，单纯看publication话可能连国内青千的答辩都进不去。我对电池领域比较熟悉，举举例子：Kimberly A. See在2017年拿到Caltech的AP，你们有兴趣的话看看她的Pub，最好的文章仅仅是两篇JACS，没有NS，没有子刊。还有Harvard AP Xin Li，在拿到position之前最大的文章只有一篇Nature Materials。单纯从文章的数量和质量，他们似乎是不可能拿到这样的教职，毕竟放回国内评青年千人都够呛。从电池领域来看，这样的Pub显然不是最优秀的。但是，真正来评估candidate潜力的是同行，而不是单纯的publication flow。所以我们很少能看到一个学院/系在某个方向上有超过3名的faculty，这样也极大的保证了不同学科的平衡发展。热门学科就算再热门，全美faculty的数量也得到了限制，只有真正优秀的人才能survive下来。而一些公立大学，譬如我所在的Purdue ME学院，为了完成替州内培养学生等任务，在学生的招生和规模上会更大，从而需要更加完善的教师学科背景。我们学院faculty的数量现在已经突破了100，机械工程学院从而几乎涵盖了机械工程的大部分主要方向。
在上述的大背景下，很多学院/系在招聘的时候其实已经有了对candidate的基本图像，而只要在这样背景下选择最合适的人选，这样也就保证了教职的顶层设计、优化。
The School of Mechanical Engineeringat Purdue University invites applications for a tenured or tenure-track position at the Assistant, Associate, or Full Professor level. Purdue University seeks to attract exceptional candidates with interests and expertise in Autonomous and Connected Systems(ACS). ACS isa College of Engineering initiative and community of scholars focused on advancing the science and engineering of autonomy, robotics, and the internet of things (IoT). The successful candidate must hold a Ph.D. degree in Mechanical Engineering or a related discipline and demonstrate excellent potential to build an independent research program at the forefront of their field, as well as potential to educate and mentor students. The successful candidate will conduct original research, advise graduate students, teach undergraduate and graduate level courses, and perform service both at the School and University levels.
我们学院目前放出来的faculty position，其中可以看到对未来faculty的研究方向几乎已经限定死了，只招聘最需要的研究方向，兼顾学院学科平衡的同时也避免了资源浪费。刚巧今天也收到了系里关于UCB faculty position open的邮件，其中也可以看到，美国高校对faculty的寻找更加具有顶层设计，他们对需要招聘什么样的人具有非常明确的目标。
I am writing to share our open faculty recruitment advertisement (attached). The DEPARTMENT OF MECHANICAL ENGINEERING, University of California, Berkeley, seeks applications for one faculty position. Tenure-track, Assistant Professor level and is open in the areas of: Fluid Mechanics; Energy Science and Technology; Design and Manufacturing; and Control and Robotics.
The department is committed to fostering interdisciplinary research that can address societal grand challenges including but not limited to: 1) Aerospace systems, interpreted broadly; 2) Sustainable technologies and systems for enhancing energy efficiency and/or reducing environmental impact; and 3) Autonomy and artificial intelligence for enhanced safety and quality of life.
三、起源
我也试图去分析这波青椒困境的起源。从双一流这一波节奏中，青千及以上的高层次人才得到了巨大的资源，从青年千人从2010年的一百多人入选，到近几年的人数已经接近（或超过）~600。而说出来可能很多人不信，现在全国青年千人的入选总数已经突破了4000。1. 蛋糕的增量是有限，当越来越多的人占据了高层资源，下游能够分到的资源也就少了。2. 更可怕的是博士人数的迅速增加。我2012年-2016年本科学习期间，亲眼见证了学院博士招生名额从二十几人（2012级）变成了将近八十人（2016级）。3. 期刊的贬值。可能身处学术界的人能非常明确的感受到期刊贬值速度。2010年以前对材化能有2篇IF过10的文章是非常优秀的背景，而放到现在，如果没有更多的中档文章这样的背景可能还过不了一线城市大学的简历筛选（e.g. 深圳大学），而只能选择博士后或者“高级博士后”。这十年间又有多少top期刊涌现？Nature Catalysis / Nature Energy / Nature Elcetronics / Nature Communications / A(X)M / Joule/ Chem / EES / Chemical Science / ACS Energy Lett / Nano Energy / Science Advances 等等。
在这样的背景，青年教职市场已经彻底变成了买方市场。某些没有底线的大学只需要给予弱势的青年教师一个“title”，副研究员，再给予30w左右的年薪，能够获得的是NSFC经费的增长，大学论文的爆发，国际排名（ESI）的跃进。最终导致的结果就是上岸的bar越来越高，你做一轮博后 ，那我就做两轮，逐渐学术内卷化...
四、总结
高校青年教师的“无编制”“非升即走”不是问题，最大的问题在于高校对于青年教师极低的资源投入，热门学科挤占其他学科的问题，以及超高淘汰率导致的割韭菜问题。希望有一天国内高校能够真正学习美国高校的tenure track制度，而不是打着tenure track制度割年轻老师的韭菜。
文章中指出了一个很多嫩青椒自己都没搞清楚的问题，
就是身份编制和岗位编制，
他们幻想的是身份编制，实际都是岗位编制。
就是那种只要合同不续签，分分钟就失业的那种编制，那算啥编制呢，可惜现在新进高校大部分的员工，都是这个意思...身份并不是国家登记的，只是所谓学校给你的编制，不信？你说个你国家的编制号？
现在很多地方的非升即走和tenure-track半毛钱都没有，
tenure-track标配是充足的经费+每年保证的硕士生博士生名额，然后才是五六年之后考核看能不能tenure；
而国内很多地方的非升即走就是，0经费0学生+2/3/4/5/6年之后非升即走，说白了就是博后。至于那些给的什么特任/特殊/特别/青年-研究员副研究员之内的，只是让你是个能找国家骗项目的时候能写高级职称的博后而已（连编制都没有谈什么专业技术职称？虽然我知道没有编制也可以申请专业技术职称，但是你申过么？你看到过你的专业技术证书么？心里没点数么？）
现在青椒真的是毫无椒权，学校不给人（学生）不给钱（经费），还让青椒出去抢竞争性经费，什么时代这么爽过...
退一步说，就算是国内号称最正宗的那些tenure-track，以为就是真的tenure-track了？
不存在的。
本身就是砸钱跃进的产品，怎么可能会沉下心来做事。前几天才听说某号称tenure-track高校，要开始每年算nature index数字，达不到就停止招生、砍经费。当然了，这也很正常，实验室被关了当个教书匠也没啥不好的嘛，我只是提醒大家，tenured并不是上岸。
要说青椒弱势的根本原因有一条就在于，青椒申请到的经费算学校的，这个是非常滑稽的。
这个愚蠢的政策，直接导致了青椒的弱势和国家巨额经费的浪费，降低了人才的流动性，这是一个非常非常贻害无穷的规则却没人去改。
内行自然都懂，外行我简单举个例子：
一个人到一个高校，找科技部基金委财政部教育部中科院弄了1000万经费，
搭建了科研装置，现有政策那当然都算是那个高校的，
这样有个什么坏处呢，离职的时候，这些装置是带不走的，原高校这些东西很多就荒废了，
到了新单位，又是各种找1000万甚至更多再做个重复的...
原单位开除人毫无顾忌、青椒毫无议价权、新单位费大钱重复建设、旧装置在原单位荒废、人员因为这些问题流动困难...这种例子十几年来一次又一次的上演，
如果改一下，这些装置是跟着人的呢？只用新入的同样是科技部基金委财政部教育部中科院的单位，丝毫没有任何资产流失的问题，原单位开除人也要掂量一下得失、青椒可以更自由选择去处、新单位会很欢迎自带资产的青椒（讲道理，这也是现在为什么很多方向被绑死在某些单位的原因，因为其他地方新建成本太高），不用那么多重复建设浪费。
如果每个单位都能把那些重复新建浪费的钱拿去给各种自己带着设备的升级，那经费使用效率何止是提升了100%以至于无数的重复浪费建设？
这么简单的一个设定就可以解决这么多问题，都不去改，我想不出来原因，可能国家还是太有钱了，不在乎这些小数目；以及这些明显都能看到的问题，实际根本没人关心罢了，都在想着去些什么诺奖级战略级搞些政绩名头上好听，构架的没体现度的事情who cares？可是这些才是根本。
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