为什么现在招聘越来越难，求职者都是什么心态？
想当年，找份工作那叫一个“随随便便”，现在倒好，仿佛一场全民参与的“真人秀”，每天都在上演着谁能抓住那稀缺的入场券。招聘难，这感觉就像是大家心照不宣的秘密，只不过有些人嘴上不承认，心里却门儿清。那么，这到底是怎么个情况？求职者们又在想些啥呢？咱们掰开了揉碎了好好说道说道。
招聘难，难在哪儿？
这可不是一句空话，咱们得从几个维度来看。
企业端：期望与现实的“鸿沟”
“全能型选手”的稀缺（或者说企业期望值过高）： 很多公司在发布招聘信息的时候，恨不得把市面上所有岗位技能、所有经验年限、所有软性素质都往一个人身上堆砌。他们想要的是一个人能干所有事，而且还得是“最好”的那个。结果呢？符合条件的候选人屈指可数，即使有，人家也未必看得上你那点儿“打包价”。
薪资待遇的“僵局”： 经济形势不明朗，很多企业开始捂紧钱袋子，不愿意在薪资上做太大的突破。但另一方面，生活成本却在悄悄上涨，求职者们的期望薪资自然也水涨船高。这就形成了一个死循环：企业给的少了，求职者觉得不划算，不来；求职者要的多了，企业觉得性价比不高，不给。
岗位要求与市场供给的“错配”： 有些岗位需求旺盛，但市场上缺乏足够匹配的技能人才。比如，新兴技术领域、某些细分行业的专业人才，往往都是“僧多粥少”。反过来，有些传统岗位，毕业生扎堆，但市场需求却在萎缩，人才过剩，但高质量的却依然难求。
公司文化的“隐形门槛”： 除了硬性技能，企业越来越重视“软实力”，比如团队合作、沟通能力、适应能力等等。但这些东西很难在简历上直观体现，面试官的判断也带有主观性。有时，一个公司的文化，一种不成文的氛围，就能把一些潜在的好苗子拒之门外。
招聘流程的“漫长与低效”： 有些企业招聘流程拖沓得像蜗牛爬，层层审批，一轮接一轮的面试，等到 finalmente 收到offer，求职者可能已经找到了下家，或者心灰意冷。而且，很多公司在面试过程中缺乏有效的沟通，对求职者的情况不了解，导致面试无效，浪费双方时间。
求职者端：心态的“摇摆与变化”
求职者也不是“省油的灯”，他们的心态也经历着各种复杂的变化，这让招聘方更加头疼。
“精准打击”心态的崛起： 以前，很多人是“海投”，简历撒网，希望能捕捞到几条鱼。但现在，求职者越来越聪明，也越来越有经验。他们会根据自己的技能、兴趣和职业规划，进行“精准打击”，只投递那些他们认为真正合适且有潜力的岗位。这意味着，那些不符合他们期望的职位，即使投了，也可能石沉大海。
“性价比”的极致追求： 求职者在乎的不止是钱，更是“投入产出比”。他们会综合考虑薪资、职位发展空间、工作内容、公司氛围、福利待遇、通勤时间等等一系列因素，选择最“划算”的那一个。如果一个岗位看起来光鲜亮丽，但实际工作内容枯燥乏味，或者发展前景不明朗，他们宁愿错过。
“稳定”与“成长”的拉锯战： 大环境的不确定性，让很多人对“稳定”产生了强烈的渴望，尤其是在经历过裁员潮的职场人。他们倾向于选择那些看起来更稳健、更不容易受外部冲击的公司。然而，与此同时，他们也渴望个人能力的提升和职业的成长。这种对“稳定”的追求和对“成长”的渴望之间的矛盾，让很多求职者在选择时犹豫不决。
“自我价值”的强烈实现诉求： 现在的求职者，尤其是年轻一代，更看重的是工作的意义感和自我价值的实现。他们不希望只成为公司机器上的一个螺丝钉，而是希望自己的工作能带来一些改变，能让他们感到快乐和充实。如果一份工作仅仅是为了“糊口”，即使薪资再高，也难以打动他们。
“信息透明度”的要求： 互联网时代，信息获取的成本大大降低。求职者可以通过各种渠道了解公司的真实情况，包括员工评价、加班情况、领导风格等等。一旦发现招聘信息与实际情况存在较大出入，或者公司存在一些“坑”，他们会毫不犹豫地放弃。
“主动权”的意识觉醒： 曾经，求职者是被动等待的一方。但现在，随着社会的发展和个人意识的提升，求职者越来越意识到自己是选择的主体，而不是被动接受。他们会更主动地去了解公司，甚至去“考察”公司，而不是一味地讨好面试官。
招聘难，是“狼来了”，还是“双向奔赴”的挑战？
与其说招聘越来越难，不如说现在是“双向选择”的博弈更加激烈。企业在挑选人才，人才也在“挑选”企业。这并非意味着没有好机会，而是说，要找到那个“对的人”，需要双方付出更多的努力和智慧。
对企业来说： 需要更清晰地定义岗位需求，提供更具竞争力的薪酬福利，优化招聘流程，更重要的是，要营造一个真正吸引优秀人才的企业文化。与其抱怨求职者“难搞”，不如反思自己的招聘策略和公司吸引力。
对求职者来说： 需要更清楚地认识自己，明确自己的职业目标，保持学习的动力，也要学会理性看待薪酬和工作，找到那个既能满足基本需求，又能实现个人价值的平衡点。
总而言之，招聘难是多重因素叠加的结果，它既是对企业用人策略的考验，也是对求职者自我认知和职业规划的挑战。在这个过程中，信息的真实透明、沟通的顺畅有效、以及双方的合理预期，都显得尤为重要。只有这样，才能真正打破招聘的僵局，实现人才与企业的“双向奔赴”。
招聘难，难在哪儿？
这可不是一句空话，咱们得从几个维度来看。
企业端：期望与现实的“鸿沟”
“全能型选手”的稀缺（或者说企业期望值过高）： 很多公司在发布招聘信息的时候，恨不得把市面上所有岗位技能、所有经验年限、所有软性素质都往一个人身上堆砌。他们想要的是一个人能干所有事，而且还得是“最好”的那个。结果呢？符合条件的候选人屈指可数，即使有，人家也未必看得上你那点儿“打包价”。
薪资待遇的“僵局”： 经济形势不明朗，很多企业开始捂紧钱袋子，不愿意在薪资上做太大的突破。但另一方面，生活成本却在悄悄上涨，求职者们的期望薪资自然也水涨船高。这就形成了一个死循环：企业给的少了，求职者觉得不划算，不来；求职者要的多了，企业觉得性价比不高，不给。
岗位要求与市场供给的“错配”： 有些岗位需求旺盛，但市场上缺乏足够匹配的技能人才。比如，新兴技术领域、某些细分行业的专业人才，往往都是“僧多粥少”。反过来，有些传统岗位，毕业生扎堆，但市场需求却在萎缩，人才过剩，但高质量的却依然难求。
公司文化的“隐形门槛”： 除了硬性技能，企业越来越重视“软实力”，比如团队合作、沟通能力、适应能力等等。但这些东西很难在简历上直观体现，面试官的判断也带有主观性。有时，一个公司的文化，一种不成文的氛围，就能把一些潜在的好苗子拒之门外。
招聘流程的“漫长与低效”： 有些企业招聘流程拖沓得像蜗牛爬，层层审批，一轮接一轮的面试，等到 finalmente 收到offer，求职者可能已经找到了下家，或者心灰意冷。而且，很多公司在面试过程中缺乏有效的沟通，对求职者的情况不了解，导致面试无效，浪费双方时间。
求职者端：心态的“摇摆与变化”
求职者也不是“省油的灯”，他们的心态也经历着各种复杂的变化，这让招聘方更加头疼。
“精准打击”心态的崛起： 以前，很多人是“海投”，简历撒网，希望能捕捞到几条鱼。但现在，求职者越来越聪明，也越来越有经验。他们会根据自己的技能、兴趣和职业规划，进行“精准打击”，只投递那些他们认为真正合适且有潜力的岗位。这意味着，那些不符合他们期望的职位，即使投了，也可能石沉大海。
“性价比”的极致追求： 求职者在乎的不止是钱，更是“投入产出比”。他们会综合考虑薪资、职位发展空间、工作内容、公司氛围、福利待遇、通勤时间等等一系列因素，选择最“划算”的那一个。如果一个岗位看起来光鲜亮丽，但实际工作内容枯燥乏味，或者发展前景不明朗，他们宁愿错过。
“稳定”与“成长”的拉锯战： 大环境的不确定性，让很多人对“稳定”产生了强烈的渴望，尤其是在经历过裁员潮的职场人。他们倾向于选择那些看起来更稳健、更不容易受外部冲击的公司。然而，与此同时，他们也渴望个人能力的提升和职业的成长。这种对“稳定”的追求和对“成长”的渴望之间的矛盾，让很多求职者在选择时犹豫不决。
“自我价值”的强烈实现诉求： 现在的求职者，尤其是年轻一代，更看重的是工作的意义感和自我价值的实现。他们不希望只成为公司机器上的一个螺丝钉，而是希望自己的工作能带来一些改变，能让他们感到快乐和充实。如果一份工作仅仅是为了“糊口”，即使薪资再高，也难以打动他们。
“信息透明度”的要求： 互联网时代，信息获取的成本大大降低。求职者可以通过各种渠道了解公司的真实情况，包括员工评价、加班情况、领导风格等等。一旦发现招聘信息与实际情况存在较大出入，或者公司存在一些“坑”，他们会毫不犹豫地放弃。
“主动权”的意识觉醒： 曾经，求职者是被动等待的一方。但现在，随着社会的发展和个人意识的提升，求职者越来越意识到自己是选择的主体，而不是被动接受。他们会更主动地去了解公司，甚至去“考察”公司，而不是一味地讨好面试官。
招聘难，是“狼来了”，还是“双向奔赴”的挑战？
与其说招聘越来越难，不如说现在是“双向选择”的博弈更加激烈。企业在挑选人才，人才也在“挑选”企业。这并非意味着没有好机会，而是说，要找到那个“对的人”，需要双方付出更多的努力和智慧。
对企业来说： 需要更清晰地定义岗位需求，提供更具竞争力的薪酬福利，优化招聘流程，更重要的是，要营造一个真正吸引优秀人才的企业文化。与其抱怨求职者“难搞”，不如反思自己的招聘策略和公司吸引力。
对求职者来说： 需要更清楚地认识自己，明确自己的职业目标，保持学习的动力，也要学会理性看待薪酬和工作，找到那个既能满足基本需求，又能实现个人价值的平衡点。
总而言之，招聘难是多重因素叠加的结果，它既是对企业用人策略的考验，也是对求职者自我认知和职业规划的挑战。在这个过程中，信息的真实透明、沟通的顺畅有效、以及双方的合理预期，都显得尤为重要。只有这样，才能真正打破招聘的僵局，实现人才与企业的“双向奔赴”。
网友意见
招聘活动是为数不多的双方都是甲方的活动。
越来越难是正常的。
说明把自己当乙方，把甲方当爸爸的应聘者越来越少了。
这对整个就业市场来说，是好事。
毕竟，老板想吃猪肉，HR想吃猪肉，应聘者也想。
你可以看看那些招聘为什么要经过HR之类的问题。我碰到的奇葩招聘太多了，懒得讲故事了。国内公司（包括外资公司）的招聘简直是取其糟粕，去其精华。尊重应聘者的公司极少：只有极少数大公司，会由懂行的人进行第一轮面试。并且把应聘这送到电梯口。多数公司的面试官，一副坐北朝南的面孔，言语极其缺乏教养。觉得羞辱了你，你也不敢发作。反正应聘者是来“求”职的。这种态度，招不到人才，最多就能招到奴才。
知道为什么吗？
因为你们HR的前辈们已经把这行做烂了。
回去等消息=没消息；
打电话只问名字就约面试，坐俩小时车到了发现简历不合适；
带纸质简历也得填表，表上内容比户口本还全；
一面面完到二面，二面负责人啥也不知道；
面试运营转销售，面试程序员转培训；
2000底薪加提成，平台上楞敢写8000；
……
这么说，我现在宁愿相信保险推销员，都不想相信HR那张破嘴。
说白了，还是公司的工资和福利待遇低，仅此而已。
求职者也会对公司做筛选比较，选择的机会多，而你家的工资最低，直接pass掉很正常。
如果公司给的工资是行业顶尖水平，求职者比hr还要紧张的，自己的一言一行都会考虑周全，就怕影响自己的分数。
公司给的工资低，就别要求这么高了，大家都一样，不用装。
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