如何评价《奇葩说》第六季BBking终极辩题“年轻人该不该裸辞”？

这个问题「该裸辞」能够辩赢，我是真服气。

因为从逻辑上看，「该裸辞」的一方根本就不在点子上啊。「该裸辞」一方几乎所有的理由，在不裸辞的时候都可以达到，比如说「不裸辞可能因为一直想不清楚到底该做什么而永远辞不掉」，「误把身体当作最大的资本而用力透支」这些都是一些对待工作、事业和生活的态度问题，和裸不裸辞之间没有任何必然的关系。

而给定其他条件不变，只有一种情况，就是 @Jacob贾超 的答案里面说的，就是继续工作得不偿失，不停的给自己创造负能量。比如说在公司里面已经被排挤，边缘化，每天上班都在持续不断的产生负能量，这个时候确实应该及时止损，裸辞。

别的情况下，有一个能持续产生正面收益的事情做，总好过0。除非你认为这个持续正面收益的事情在其他方面导致了及其负面的影响，导致不得不辞掉，但是显然「想不清楚」、「透支身体」并不是不裸辞所导致的。

这就好比前段时间和人讨论的一个话题：如何看待有些人成绩不好，但是靠着父母的资本，依然能吊打很多成绩好的人的收入？

其实这个也是一样的，因为给定其他条件不变，任何一个人「成绩好」总是好的，总不能说「成绩差」本身有什么优势吧？只是有些人在成绩差的情况下，依靠超强的起点依然能够吊打成绩比他好的而已。这并不代表成绩没用，只是起点不同——让那个被吊打的成绩变差一点，可能会更加的被吊打。

所以「裸辞」仅仅只应该在「继续工作所产生的收益已经不足以弥补给自己带来的损失」的时候执行，然而这种情况显然不足以以「年轻人」作为一个整体来立论的。

作为也录过卫视综艺节目的人，说一下综艺的本质。

媒体人辛苦巴拉做了一档节目，难道不是引导正确的求职方向吗？难道不是弘扬正向的婚恋价值观吗？难道不是传播传统的饮食文化吗？

不是。

在文化的外衣下，综艺本质追求的是流量，但凡不踩「政治不正确」的红线，而又有超级流量的 IP，卫视和在线视频平台必然蜂拥抢夺。

《奇葩说》作为一支网综，它和同样以说话为载体的《相声有新人》、《吐槽大会》有什么不一样呢？

观点奇葩。

周围很多朋友都追了《奇葩说》好几季，看来应该奇葩得比较精彩了。

要是不新奇、不有趣哪来流量，没有流量广告商爸爸哪能乐意，当初说好的爆火和热搜呢~

但日光之下并无新事，大部分关于工作、生活的道理，其实一不会新奇，二不会有趣。所以看到 @阿詹 新奇又有趣的「裸辞论」，忽觉得如果有不明就里的年轻人真的听之信之误入歧途，可就悔之晚矣了。

我们试着分析其中的几个观点。

1、裸辞就能了解自己的追求了吗？

有时候我们需要的就是一次裸辞，来给自己一些空间去想清楚。

一次裸辞就能想清楚？

了解自己是一个漫长的过程，很多人要花大半辈子才能了解自己，柏拉图也说过，认识自己是非常紧迫又要持续一生的事情。

职场的认知，是一个认识自己、了解社会、探索出自己定位和成功路径，并时时进行调适的过程。

这需要学习、实践、努力投入，来验证是否自己真的适合当下职位。因为你的不在状态很有可能是因为不得法门，本身可能是有潜质的，只是还差那么临门一脚。

等验证完确实不适合，还要认真反思、总结适合什么，比如自己喜欢做的工作类型、自己被人夸奖过的优点、自己做起来最有成就感的事情，这些事情只有在工作中才能琢磨出来，离开工作你只能瞎想，怎么就能想的更清楚了？

如果指望简单地按一个按钮、打开一个开关，就能提高自我认知，就好比想通过跳悬崖练就神功。

这种逻辑的本质，就是通过勤奋而盲目的行动，弥补思想上的懒惰。

你问问李连杰、成龙、吴京年轻时是不是跳过悬崖……

2、你知道裸辞后会面对什么吗？

·更低的面试评价与更少的谈薪筹码

加油官只想说，冲动也是一种力量，有的时候我们要借用冲动的力量。

冲动也是一种力量？

如果HR有歧视的话，那对冲动而裸辞的候选人的价值低估应该是一种。

裸辞会被 HR 思维惯式地归因到候选人缺乏尽责性(conscientiousness)的性格特点。尽责性可以通俗理解为责任心和靠谱程度，指我们控制、管理和调节自身冲动的方式，评估个体在「应积极从事的学习或工作」上的动机和毅力。它把那些可信赖的、坚持的个体，和懒散的、马虎的个体进行了区分。

缺乏尽责性的一个典型的行为表现就是冲动和不够审慎，虽然冲动并不一定就是坏事，有时候环境要求我们能够快速决策。但大多数情况下，冲动、草率和不成熟的决定，会带来更多的的后悔，而且冲动的人往往对挫败的容忍力也更低，也就是抗压能力差，缺少从逆境中崛起的反弹力。

在社会招聘时，HR为了避免招聘风险，会给工作断档的候选人画个小问号，如果还有更多疑点，招聘风险就会被放大，候选人就会被直接筛掉。HR没有足够精力和成本去做背调，还是找个「靠谱」的人省事。

HR 的思维惯式可能有失公平，但 HR 更在意招聘的效率，并不会在意对刷下去的候选人是否公平。

在谈薪时，HR也比较容易接受在职的候选人提出涨薪 30%-50% 的期望，同等表现水平下，却会觉得已裸辞的候选人薪酬能维持上一份工作的水平就已经合理，大幅涨薪是非分要求（候选人的时间筹码更拮据）。

亲，你可能都已经满足不了生存和安全的初级需求了，还要谈自我实现吗？

· 带来身心的损害和家庭危机

安全感只能是自己给的，秉持裸辞也没有关系的理念。

裸辞真的没有关系吗？

找一份心仪的工作可远没想的那么容易，在职场初期择业范围很宽，越往后，可选范围越窄，找份合适的工作可能要3个月或半年。

要不然降低你的预期找个差强人意，要不接着等。

原先固定而有规律的工作与生活模式发生改变，社会地位、工作权利、职场社交活动失去，脱离集体的孤独感及精神无所寄托的恐惧感，可能让你精神压抑，而进入低自信、情绪消极、预期悲观的「失业综合征」状态。

这种状态对心理和身体都会带来损伤，让你慢慢产生抑郁性情绪，甚至导致强迫症和抑郁症出现或加重。身体也会一些症状如睡眠障碍，胃肠道消化系统疾病等等。

而且，即使你有强大的意志力，父母或爱人就没有压力了？他们担心你、心疼你，他们就没有压力？你考虑过他们的感受没？

你知道多少家庭因为一方的失业而发生感情的变故？

· 择业的压力下做出短视的决策

裸辞才能更好地出发……

裸辞会更好地出发，找到好工作吗？

如果漂在北上广深，失去了经济来源，意味着你要为工资卡上的余额制定一个求职计划，因为房东和外卖可不会因为你没工作打折。

失去工作不仅会让你在生活上拮据起来，还会导致你在做决策时，也更加短视和不理智。短视则意味着会给你带来更长远的伤害，因为你的决策目标不是如何能实现长远的成功，更多是如何能解决眼下的问题，而因此，错过长远收益更大的机会。

心理学家研究发现，当某些结果是即刻发生的时候，本能的情绪系统会控制我们的行为，选择立即可以获得的满足，当这种满足不是即刻可得到，或者是具有延迟性的，则冷静理智的理性系统会使我们更加明智地做出选择 ，但一些情绪中的本能因素(visceral factor)，比如身体的饥渴或者性唤醒等，会驱使人民做出一些恰恰对自己最不利的行为。

普林斯顿脑科学中心与心理学部的科学家经过对大脑的FMRI研究发现，在面对延迟选择或两者对比时，与思考推理相关的脑区（额叶和顶叶）被激活，而在面对即刻选择时，通常会激活与情绪反应相关的脑区（边缘系统和眶额叶区域），也就是说，在面对即刻选择时，大脑直接被压力下的本能驱使了。

我们可以想想大部分人在面对一次艳遇中的性诱惑和一笔横财时，是不是会做出冒险的举动，所以才会出现踩P2P的雷，对不对？

在失去了经济来源保障后，我们最紧迫面对的可能就是如何有饭吃、如何不被房东赶出来、如何赶快挣钱，这类压力下的即刻选择。

古人早有了饮鸩止渴这个词，描述这种压力下冲动的决策倾向。

所以会见到几个月找不到工作的人，病急乱投医，管它什么工作，房产中介、保险销售、微商…… 没事，我先干起来……

其实你本来用不着这样的，只要你能像正常人一样跳槽，而不是非要在跳槽前先跳坑。

不要让你的职场成了别人口中的奇葩。

Reference:

1. 王孟成, 楚艳民, & 戴晓阳. (2011). 严谨性的结构及其应用研究述评.心理科学进展(03), 144-152.
2. 吴新辉, & 袁登华. (2010). 适应性绩效:一个尚需深入研究的领域.心理科学进展(02), 149-157.
3. George Loewenstein. (1996). Out of control: visceral influences on behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes ,65(3), 272-292.
4. McClure, & S. M. (2005). Separate neural systems value immediate and delayed monetary rewards. Science, 306(5695), 503-507.
5. Shefrin, Hersh, & Thaler, Richard H. (1981). An economic theory of self-control. Social Science Electronic Publishing, 89(2), 392-406.

知乎 Live 专题 「面试加分指南」

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辩论比赛只是辩论比赛。硬要找正反两面的支撑观点都可以硬找出来。

找出来也不一定意味着认同。

詹青云是个专业的优秀辩手，她是不是真心认同支持裸辞这件事情，我不好说也不揣测。

我的立场很简单，在任何时候，我都不支持裸辞。

不是不能辞职，是别“裸”着辞职。

很多时候我们会遇到一些被迫裸辞的情况，我自己职业生涯就经历过两次被迫裸辞。

一次面临办公室政治斗争和内部站队的问题。大老板大过年前来找我谈话，意思就是我在这挡着别人的位置了，走也得走不走也得走，老实走双方皆大欢喜，不走的话就被组织边缘化没好果子吃。这种情况下真的没法不裸辞。

另一次是我人在广州，北京的大老板突然宣布组织架构调整变动，要我接受调动去北京一年统筹新业务。只有一周时间决定，广州原来的位置被裁撤掉。我跟太太再三商量，觉得俩人为了一年搞得两地分居意义不大，最后决定拒绝办理了离职。匆忙间也不好找下家，也是裸辞。

裸辞后的日子说实话，不好受。没有真正裸辞过的人也别站着说话不腰疼，光单方面的鼓励勇敢追求梦想。

问题是裸辞后真的去追求梦想了吗？坦率的说，如果真的辞职前就想清楚了要去追求梦想或者自己做点事情哪怕就是决定休息几个月一年陪家人读书旅行，我觉得这都不是真正的“裸”辞，而是清晰想明白的辞职。

作为一个体会过两次裸辞的资深职场人士，我来给各位没裸辞过的同学们讲讲裸辞后的感受。

一般来讲，裸辞意味着毫无准备的突然失业（不管主动或者被动，被动的可能是被裁员，主动的可能就是主动突然撂挑子不想干了）。除非想清楚了要创业或者休息、读书、旅行，绝大多数人终究还是要找下家。

而裸辞后找到你自己还能接受比较满意比较适合你的工作，大概需要两个月左右的时间。

刚裸辞前两周的时候一般是觉得先修复一下自己的受伤的内心，放松放松。

第3周开始觉得得找找工作了，开始改好简历，主动去感兴趣的公司官网或者招聘网站投递一下简历。

第4-6周开始焦虑，感觉感兴趣的公司怎么没搭理我啊，或者有猎头或者自己找的谈的好像也不满意。

这时候的我看着老婆每天早出晚归上班，自己作为一个无业游民很不好意思，但又真的没啥动力健身或者收拾家里。那就开始节衣缩食，连外卖都开始叫便宜一点的了。

第7-8周内心开始陷入深深地自我怀疑，觉得自己是不是就不是个人才压根就只是个人。感觉可以不断降低自己的应聘标准钱上职位上职级上都好商量。开始放下脸皮找一切能帮忙的朋友或者猎头内部推荐只求找到一个合适的工作。

一般比较顺利的话2-3个月可以结束完整的被折磨过程。

感谢我的太太在过程中的鼓励和支持，没有她这个过程真的很难熬过来。

我还是个三十多岁有一定行业关系网络的中年人。更不用说一些更年轻积蓄更少甚至还负债没有另一半鼓励支持，裸辞后的日子会更艰难。

请问某些无脑支持年轻人裸辞的人，这是你们考虑支持的追求梦想的过程和方式吗？

最后再说一遍，任何时候都不要裸辞，任何时候。

看到 @阿詹 「裸辞才能更好地出发」这一观点引发了一些争议，来说几句。

我会考虑裸辞吗？会的，因为讨厌一心二用吃碗看锅，做一件事情就 all in 一件事情是我的个人信条，也有信心能做到。

我会建议别人裸辞吗？不会，因为我个人的决定，有必要的先决条件，对他人未必适用。

有个年轻人问我：我在这座山，要去那座山，中间隔了两米宽的裂谷，我该不该跳过去呢？

我不认识这个面临重大决策的「年轻人」，可能他是跳远健将，可能他中考体育不及格，可能他的家人在悬崖下面拉好了一张安全网，可能他会飞，可能摔死对他来说是一种渴望已久的自我升华，可能他其实没有看到悬崖，以为这只是一个半米深的小坑，可能那座山上什么都没有，而这座山上有一座金矿而他没有发现。

我不知道。对于不知道的事情，我有时信口 BB，但很少认真地给出建议。

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@阿詹 在回答中解释了自己的观点：

安全感只能是自己给的，秉持裸辞也没有关系的理念，并随时为它做准备，才能应对变化的世界。

阿詹的回答，我个人的归纳是：

我会努力 Do 好这份工，但也会同样做好一脚踏空，被抛入时代潮水的准备。正如在一份亲密关系中，憧憬着和对方共度余生，但也不畏惧有一天一个人生活。

这说得很对，但或许解答不了「该不该裸辞」的问题，因为这其实解答的是另一个问题，「什么样的人可以裸辞」。而成为可以裸辞的人并不容易，很多人无法实现「自我提升」，未必是因为不够努力、不够自律、买的知识付费课程不够多。

阿詹所描绘的裸辞，有点像是清华的培养方式：Fly Bitch 教学法。在某一个时间节点，突然把人踹下去，然后在自由落体的时候想想怎么飞行。这个方法的确培养出了在各行各业取得不凡成就的青年人才，但有一个重要原因，就是因为被踹下悬崖的的确是会飞的鸟。

而在她不所熟知的环境中，在悬崖边徘徊的，是什么物种，这个问题就复杂了。

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至于「说走就走的果断」，我想问一句：

都说，犹豫就会败北，鲁莽就会白给，果断辞职就一定是最优选择吗？

就拿因为觉得领导 SB 这一点来说，在果断辞职前，有没有尝试过其他解决手段，有没有错怪了领导，直接诉诸最极端的手段，哪怕只需要简单的沟通就能化解误会？

拿自己举例，我带的第一位实习生，在入职第一周，就正面「怼」过我，认为我给他设置的考核目标不合理。他认为，对于一个指标，我设定了要求，但其实没有告诉他有什么手段能提升这个指标。我当时就一个激灵，对啊，自己以前怎么骂领导乱拍脑袋的，这刚熬成婆咋就一副德行了呢？马上重新拉他一起讨论了一下，改变了考核方式。

如果他当时憋着不说，或者是每天脑子里暗暗骂领导 SB，终于有一天忍不住，「果断」地一声不吭裸辞了，那后面很多一起做过的牛逼的事情，也不会发生。

95 后们，我知道你们爱裸辞，果断是好事，但能通过有效的沟通，来减少需要果断的场景，不是更好吗？ 特别是向 90 后汇报的 95 后门，虽然我们不是一代人，但请接受一个事实：我们也还很年轻，也还在学习。

给自己一个机会，给你看不惯的事情一个机会，

peace。

詹青云是我在奇葩说里最喜欢的辩手。

但作为一个10多年的人力资源从业者，我没法赞同裸辞。

詹青云的一个论点是：

不裸辞可能因为一直想不清楚到底该做什么而永远辞不掉，所以裸辞才能更好地出发，从上一份工作里跳脱出来，总结得失，为下一个阶段做准备。

但是我认为：

职业规划是一个需要定期思考和复盘的问题。

我们不能在辞职的时候才开始想自己的职业规划。

如果一个人在职时想不清楚自己应该做什么，失业并不能让他想清楚规划。

相反，在失业的压力下，他可能做出错误的让他后悔的职业选择。

在我接过的大部分咨询案例里面，有很多这样的案例。

想清楚的同学早就想清楚了，他们会给我几条可能的路线和offer，让我帮忙指出潜在的风险，他们根据自己的情况进行选择。

而啥都没有想清楚就裸辞的小伙伴，往往完全不知道自己未来该怎么做，裸辞一时爽，可能为怼坏老板，可能为逃离糟糕的现状，唯独不是为了更理想的发展方向

然后隔了两周，发现找不到好工作，产生压力，非常着急，更想不清楚方向，急于找一份工作。

这些小伙伴经常把我当成救世主来把他们从深渊中拯救出来，但其实我并不能够做到这一点。

阿詹另一个观点是：

不肯裸辞，什么都要，是误把身体当作最大的资本而用力透支。反过来，年轻最大的资本真的就是时间。一来时间充裕，还有机会试错，二来我们的时间没有那么值钱，因为沉没成本小，责任还没那么重。

我不太认同，在上班的同时，思考盘点自己的职业规划是一件令人透支的事情。真透支到这种程度，估计是没有体力去看《奇葩说》的。

我主张通过实习来试错。

在工作的前两年频繁试错的小伙伴，大概又会发现几年后会被同龄人甩开一段距离，因为你花了太多时间试错。

如果裸辞，结果更令人堪忧。断断续续的职业履历会让招聘的企业望而却步。

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说说我自己的裸辞故事吧

别看我现在动不动装职场导师，其实当年初入职场的我，可谓非常天（zhi）真（zhang）。

我毕业后加入了一家创业公司。公司创业的路越来越难。我却给自己定下了令人“智熄”的职业道德标准：

“公司困难，员工要共赴时艰；在职就要全心工作，要找工作辞职后再找。”

理想很丰满，现实猛抽理想耳光。真到了无法忍受必须离开的时候，我突然发现：

找工作怎么这么难呢？

平时没找工作时，还时不时有企业来电话，怎么现在一门心思专心找工作，反而没有人搭理呢？

后来进入人力资源行业，我才意识到一些不为人知的招聘潜规则。

1.习以为常的招聘歧视

在职时你不找机会，总有机会来找你；

离职后你专心找机会，机会却耍大牌玩消失。

这科学吗？

其实这背后还真是有科学道理的。

加利福利亚大学安德森管理学院做过一次实验：

请来50位企业招聘专家，要求他们模拟为公司招聘一位市场经理，根据候选人的履历打分。

提供给招聘专家们的候选人履历几乎完全一致，唯一的区别是一半招聘官拿到的简历上，候选人目前在职；而另一半招聘官看到的是候选人目前失业，上一份工作一个月前结束。

结果发现，尽管履历相同，在职候选人获得的评分要显著高于失业候选人。

对失业和裸辞的歧视，我们能够预见到，但调研结果依然让人意外：我们通常以为只有长期失业才会招致招聘企业的歧视，但实际上这种歧视居然是离职瞬间立即生效的。

这公平吗？不公平。

但这是现实。

招聘界一直有被动型人才（Passive Talent）这个说法：

相比四处求职投简历的主动型候选人（Active Candidate）；招聘官会更青睐那些被企业供着藏着，企业间竞相争夺，其跳槽意愿并不强的被动型人才。

主要原因是：

• 核心人才，被公司好好伺候着，跳槽意愿反而不强烈；
• 主动跳槽，招聘官会担心是否有隐情，或是不够稳定。

被动型人才被热捧，也是LinkedIn这类商务社交媒体逆袭Monster等传统招聘网站的一个重要原因：

求职是低频需求，而社交是高频需求。

着急找工作，才会去招聘网站更新简历。

不着急找工作的核心人才，根本没兴趣更新求职用的简历。但他们仍有社交需求，愿意将自己最新的履历告知自己的社交圈（朋友、合作伙伴、客户以及供应商）。

所以招聘官需要企业通过社交途径去寻找这一人群。

微信刚出炉“附近的人”功能时，我见过猎头跑到目标公司的楼下，企图从“附近的人”中挖出自己想要的候选人。

裸辞，作为主动型候选人（Active Candidate）中的战斗机，更让招聘官担心是不是：

• 能力不足：被动裸辞（失业）；
• 能力不足：离开工作岗位一段时间，是否能重新适应工作；
• 意愿不足：对工作态度太随意，或许你的梦想是“不工作”。
• 团队精神不够：性格缺陷，压力大就会选择逃避；沟通能力不佳，人际关系处理不好。

这些揣测，很恐怖。我在《如何回答离职原因，才能让HR满意？》文章里，我提到过，本质上，面试只有三个问题：

1. Can you do the job? 能力
2. Will you love the job? 意愿
3. Can we tolerate working with you?团队精神

这三点都有了负面看法，你说裸辞求职能顺利吗？

平胸而论，这些揣测，并没有十足的根据。

但很多企业，正是因为这些揣测，产生疑虑，最终选择放弃裸辞的职场人。

很多裸辞的职场人也百思不得其解：

为什么我能力足够，企业却不肯要我？

但职场并不总是公平合理的，大多数时候，招聘官要招的从来不是最佳人选，而是最稳最不会犯错的人选。

2.谈薪资更加艰巨

跳槽的薪资涨幅，一般来说在20%-30%。

今年行情不好，可能在15%左右。

但新东家为了吸引你加盟，薪资上付出一定溢价，合情合理。

如果待遇谈不拢，候选人大可拒绝，继续干现在的工作。

双方的谈判是大致势均力敌的。某种意义上说求才的企业，对人才的渴望，也许会超过候选人对20%薪资涨幅的渴望。

但是如果裸辞，薪资谈判的均势就被打破了。

没工作，就没有讨价还价的基础。

很多企业，尤其是能省一点是一点的私企，开出的价格，甚至会比前一份工作薪资更低，赌你没有太好的选择。

我了解到的很多小伙伴裸辞，一部分原因就是薪资低得扯淡，结果裸辞再找工作，并没有解决自己的问题，依然很难把薪资提高到自己的预期水准。

那怎么办呢？唯一的方法就是多拿几个offer。

企业给薪水的时候，就有其他offer作为基础作对比。

但这方法的操作难度也很高，劳动法要求员工提出离职，应该提前一个月通知企业；这一个月，也给了在职员工足够的时间筛选offer。

对于没工作的职场人，拿到offer往往是需要立即上班的，几乎没有足够的缓冲时间。

所以为什么不能骑驴找马呢？

你是和钱过不去吗？

3.压力山大

企业不愿意招聘裸辞的职场人，即使愿意，开出的薪水往往也不能让职场人满意。

这两点往往会导致最为严重的第三个弊端：

沉重的心理负担，以及压力导致的自我怀疑。

简历一封封投递出去，毫无音讯，这种感受是很糟糕的。

我经历过，所以，我很不推荐大家也经历一次。尤其是在2020年求职并不算轻松的这个时间点。

压力之下，求职者难免会产生自我怀疑。

到底是市场不好，还是我的能力不行，没有价值。

很多裸辞或者急于跳槽的求职者往往会向我提问一些很细节的问题：

• 为什么我投递了简历,企业没浏览？
• 为什么浏览过，却没联系我面试？
• 为什么多次浏览我简历，却没后续？
• 为什么面试聊得来，offer却没有？

我不得不反复解释，不要关注这些价值不高的细节。每家公司情况不同，给了offer才作数。

但我也理解，裸辞求职的心态，和单相思很像，容易钻牛角尖：

他到底要不要我啊？给不给offer？是不是看上其他人了？

这种心态来源于压力：我已经没有工作了，今天背水一战，一定要拿下这份offer。

人们往往说，压力可以转变为动力。

的确如此，但在大多数面试中，背水一战的压力往往无法成为动力，反而会让求职者为了offer一味取悦面试官，而畏首畏尾，禁锢自己的活力和个性。

如果还有房租、房贷、女友催结婚这种生活压力，人很容易崩溃。

我还记得当年的自己。

投出去的简历，九成石沉大海，一成良心雇主写了拒信，难得有面试通知，面试完就没有然后了。

当时的感受是：我被这个世界抛弃了。

我一度立誓：不给回音的企业，以后就不用他们产品了。

后来发现不行，打击面太广，精准打击了自己的生活需求。

当我最终拿到几份Offer的时候，积压很久的压力爆发了，我给女友打了个电话：

找到工作了，我不是没人要，我要证明那些放弃我的企业都错了。

搞得像琼瑶剧一样。

4.一颗红心，两手准备

作为一个裸辞亲历者，我随后有幸进入了HR行业，10年来分别供职于外资500强招聘企业Randstad和全球领先的人力资源咨询机构美世Mercer。

进入这行后，我学到了很多之前不知道的事情。

比如，后来，我终于在眼泪中明白，有些企业挂着JD只是为了收简历，而不是有招聘需求。

我也借助自己的经验给大家几点建议：

1.未雨绸缪，定期反思职场规划

有些小伙伴也会问：如果不裸辞，换工作感觉不方便。

想找到一家各方面都更适合自己的企业；同时，又要避免刚出虎穴又入狼窝，明珠暗投。

这事的确不容易。

事实上，对于拥有8年以上经验的职场人来说，从有想法跳槽投递简历开始，到最后经过轮轮面试找到合适的企业，往往需要6个月甚至更久的时间

很多时候企业和个人的问题，不是一瞬间爆发的，而是长期日积月累的结果。

而大多数人是等到问题严重到无法忍受，才考虑离开。

这怎么可以？

我们应该定期（建议每半年）重新思考自己的职业规划：我要什么？我能付出什么？我和公司的目标是否还一致？

一旦发现问题，想一想，这个问题是我的？还是企业的？它会影响我的职业规划吗？我能在企业内部解决掉吗？如果不能，我是不是该看看外部的机会？

工作一忙，职场人很容易陷入在细节的工作里，而忘记了自己整体的职业目标是什么。

定期回顾反思，非常必要。

2.抬头看路，保持市场敏感度

我之前一篇文章《我知道你不想跳槽，但你不应该拒绝面试》曾引起过一些争论，有小伙伴认为这种做法不诚恳，对现东家和面试企业都不算负责。

我需要澄清的是，这篇文章更多是写给7-8年在一家公司从没想过往外看的职场人，一年出去看1-2次机会，才能保持着对市场的敏感度，帮助我们了解：

• 市场最新趋势；
• 薪资行情；
• 外部企业对岗位的要求；

这样，到我们真的不得不走时，或者被逼出局时，不至于因为对市场毫无了解，手足无措，影响自身的职业发展。

我们为企业工作，当然要付出努力，对得起企业付给我们的薪资。

同时，我们也需要意识到：Life is all about change。职场也是如此。

可能有一天，我们的职业发展目标和公司/老板的目标不再一致，不要等到那个时候再抱怨再想办法应对。

职场人应当居安思危，始终抱着一颗红心，两手准备；一手做好现有工作，一手了解市场动态。

不同人在裸辞这件事上可能会做出不同的决策。

我理解，对于有些人来说，裸辞其实是一个可以接受的选择。

比如家里有矿的。

比如想清楚下一段职业规划，决定转行全新的领域，需要从头学起，甚至去读书的职场人。

比如阿詹这样已经有出色的个人品牌的职场人。

但对于大部分职场人来说，裸辞是一个风险很大的不职业行为。

我们普通人没有那么高的容错率

希望每个职场人都能放下裸辞的冲动，想清楚你自己的未来职业规划到底是怎样的，怎么一步步去实现它，最终收获更好的职业生涯。

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