如何评价文章《对员工宽容的公司，都死掉了》？
首先，这篇文章的标题确实非常抓人眼球，带有一种强烈的警示意味。它抛出了一个极具争议的观点：对员工“宽容”的公司似乎都走向了失败。这个说法立刻就能引起读者，尤其是身处职场或者创业中的人们的兴趣和思考。毕竟，我们常常听到的是“以人为本”、“关爱员工”、“人性化管理”等等积极的理念，这篇文章似乎在唱反调，直指这些理念的潜在“副作用”。
这篇文章的核心论点大概可以归纳为几点：
1. “宽容”的定义与误区： 文章可能是在批判那种将“宽容”等同于“放纵”、“不作为”或者“牺牲原则”的管理方式。比如，对员工的低效、迟到早退、工作不负责任、违反公司规定等问题视而不见，或者处理得过于轻描淡写。这种“宽容”并非真正的善意，反而是一种对团队士气和公司效率的伤害。
2. 效率与责任感的丧失： 当公司对错误、低效和不负责任的行为表现出过度的“宽容”，那些兢兢业业、认真负责的员工可能会感到不公平。他们的付出没有得到相应的认可，反而要承担整个团队的低效带来的后果。长此以往，积极进取的员工可能会心灰意冷，导致团队整体的效率和责任感下降。
3. 资源和机会的浪费： 长期容忍低效的员工，意味着公司在人力成本、时间以及潜在的商机上都可能遭受损失。这些“宽容”的背后，可能是管理层的不作为、回避冲突，或者缺乏有效衡量和激励机制。
4. 不健康的组织文化： 如果一个公司鼓励的是“差不多就行”、“混日子”，而不是追求卓越和自我成长，那么这样的文化环境会像温水煮青蛙一样，慢慢侵蚀掉公司的活力。最终，公司可能难以适应市场变化，被更有活力和执行力的竞争对手淘汰。
但我们也不能简单地全盘接受这个观点。以下是我想到的几个反思角度：
“宽容”的度与边界： 文章可能在强调的是“无原则的宽容”或者“纵容”。但真正的管理，恰恰需要智慧的“宽容”，即在设定明确的规则和底线的前提下，给予员工成长和犯错的空间。一个完全不宽容、充满严苛的企业文化，也可能导致员工的恐惧和压抑，同样不利于长期发展。关键在于“度”和“边界”。
区分“宽容”与“信任”： 很多时候，文中提到的“宽容”可能更接近于对员工的“信任”。信任员工有能力做好工作，并且愿意承担责任。而这种信任，需要建立在对员工的了解、有效的沟通以及清晰的期望之上。如果管理者因为害怕冲突或不愿担责，而将不作为美化为“宽容”，那确实是走向了死胡同。
文化与战略的平衡： 公司文化确实很重要，但它也需要与公司的战略和业务目标相匹配。一个高科技公司和一个服务行业的公司，对于“宽容”的理解和实践方式可能完全不同。文章的观点如果过于绝对，可能会忽视这种差异性。
管理者的责任： 文章似乎将责任主要归咎于“对员工宽容”的公司。但我认为，更多的责任在于管理者的“能力”。一个好的管理者，应该能够辨别什么是真正的“宽容”，什么是“纵容”，并且能够建立有效的激励、约束和反馈机制，让员工在有支持的环境中成长，同时也能保持团队的整体效率和凝聚力。如果管理者缺乏这些能力，无论采取什么“宽容”程度的策略，都可能遭遇失败。
“死掉了”的定义： 文章用了“死掉了”这个非常极端的词。很多公司可能并没有“死掉”，但可能发展得很缓慢，或者长期停滞不前。这种“不死不活”的状态，同样是公司面临的严峻挑战。
总的来说，这篇文章的价值在于它提出了一个值得深思的问题，并可能揭示了许多公司在管理中容易犯的错误。它提醒我们，所谓的“人性化管理”或“关爱员工”，如果脱离了效率、责任和规则的基础，就可能变成一种对公司发展的阻碍。
但是，我们不应该被这个标题所绑架，而忽略了“宽容”本身所包含的积极意义。真正的“宽容”应该是建立在尊重、信任和清晰期望之上的，是一种允许员工犯错、鼓励尝试、并且能从中学习成长的管理智慧。那些因为缺乏有效管理、回避问题、或者误解了“宽容”的真正含义而导致公司效率低下、士气低落的案例，确实是存在的。
这篇文章更像是对一种“无效宽容”或者“错误管理”的批判，而不是对“宽容”本身的否定。关键在于如何把握管理的尺度，如何让“宽容”成为促进公司发展的积极因素，而不是成为滋生懈怠和低效的土壤。
用更生活化的比喻来说，就像家长教育孩子一样，一味地溺爱（宽容过度）会让孩子变得无法无天，但一味地严苛（完全不宽容）又可能扼杀孩子的创造性和自信心。最好的方式，是在设定好规矩和底线的前提下，给予孩子足够的关爱和信任，允许他们犯错并从错误中学习。公司管理也是同样的道理。
这篇文章可能更适合那些正在创业或者管理过程中遇到瓶颈的创业者和管理者，它能提供一种反向的视角，促使他们审视自己的管理方式，看是否存在过于“仁慈”或者“不作为”的地方。
网友意见
一个专业很强的同事辞了职，包了座山去当山大王去了。
走的时候跟我们说：“抠逼抠搜的单位呆着没意思！”
一个很有才华的同事辞了职，去了家发展很好的公司。
走的时候跟我们说：“抠逼抠搜的单位呆着没前途！”
一个很有潜力的同事辞了职，去读博进一步提升自我。
走的时候跟我们说：“抠逼抠搜的单位呆着没希望！”
……
就剩下我们这些老、弱、病、残、孕以及抱小孩的乘客……哦，不，是留守儿童和空巢老人。
为了稳住我们中某些被煽动的不安定分子，于是乎——
duang~
一声巨响！
《对员工宽容的公司，都死掉了》这篇愚民文章横空出世！
（图片来自网络，侵删）
今天老总在工作群里抛出了《对员工宽容的公司，都死掉了》文章
一开始我没有注意，后来有个小妹妹小声的问我：我看了老总在群里发的那篇文章吗？我木讷，木有哇！咋啦？ 小妹妹把我拉到一边低声说：你看看那篇文章就知道了！可能老总觉得我们太闲了，没有加班！
我有点无奈的笑了笑，回到工作位置后，我认真点开了这篇文章好好看看。
一看文章标题，就知道是哗众取宠的文章，要么是某新闻头条的风格标题，要么就是怨气太重，无处撒泼的某创业老板写的文章。
从一开始就抛出新员工跳槽的原因是因为“公司垮了”的引子，引人注目，套路，中计，让你带着怨气继续往下看。
紧接着加粗的字体“安逸和宽容 是对员工最大的不负责任” 下面巴拉巴拉油腻腻的职场鸡汤，苦口婆心劝解不能对员工好，要压榨员工，压榨员工才是真正的对员工负责.....这里会让多少土老板产生要压榨员工的共鸣啊！我严重怀疑此文章作者是不是传销头头，如此会灌输洗脑鸡汤。
然后又开始说不要高薪聘请员工啦，要员工付出跟薪资完全不对等啦，说到底就是想马儿跑，又想马儿不吃草咯
越往下看我就越反感，满满的字里行间都散发着浓浓的土老板味，什么要压榨员工，什么要员工加班才是对员工负责，什么要付出与薪水完全不对等，公司不能装修太好，创业公司福利好久意味着烧投资人的钱，等着关门倒闭，最后峰回路转拿华为的狼性文化来当挡箭牌，种种这些字眼看着都令人恶心！
就问一句：老板压榨你，你没日没夜天天加班，家庭妻儿全抛一边，拿着与工作付出不对等的低薪水，在一个与老鼠其乐融融的犄角旮旯里工作，还天天被土领导骂，这样的你是不是就比较开心了？工作更有动力了？
这是一篇典型的咪蒙型的文章，一个典型的媒体人写出来的标题。通过一个简单却真实的定义，让某个特定的人群产生共鸣，并刺激另一个人群引起沟通矛盾，从而扩大声量。这种文章特别受传统企业和劳动密集型企业的老板们和中高层管理者们欢迎。因为他们最喜欢听话，不出声，价格低的劳动力。
文章我其实是没看的，是因为看这标题就知道里面大概会写了啥。
所以如果你问我怎么看的话……
我只能说：对员工不宽容的公司，也特么都死了……
因为，但凡是个企业，都是要死的。那些还没死的，只是还没死而已。
如果你想比一比死的早和死的晚，以及死的多和死的少。
那实际情况则会是，对员工不宽容的公司，死得更多，死得更早。
而这，正是这篇文章不想让你知道的。
我很不喜欢的一句网络流行语就是“要么是坏要么是蠢”，这句话说得太绝对，未免一竿子打死一船人；
但对于这件事，这句话还真说得恰如其分：要么是蠢到不假思索照搬野路子鸡汤，要么就是坏到以压榨员工为能，看着灯火通明的办公室做自己的土皇帝梦。
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在管理学的领域，截然相反的两条理念，在不同的时间点、不同的企业，可能都会取得成功；而同样的理念，随着条件的改变，可能会导致截然相反的结果。
例如，给基层员工高工资、高福利的策略，在20世纪初成为了福特汽车的致胜法宝。在产业工人平均每日薪水不到3美金的时候，福特给流水线工人开出了当时令人乍舌的每天五美金高薪，从而有效减少了旷工率，改啥了工人健康，增加了工人忠诚度，提升了生产效率。而在本世纪初，美国的几家传统汽车制造商，却因为过高的人力成本和“养懒人”式的高福利，败给了对员工更加讲究狼性的日本竞争者。
100年前对产业工人的高薪，在那个工人文化水平普遍较低、健康状况欠佳甚至营养不良的年代，的确可以帮助培养出一支有战斗力、忠诚于企业的队伍；而100年后，高薪对于普通员工生产率的提升作用却又不太明显了，反而是适当给出激励机制能够更加提升效率。
还是汽车行业的例子：丰田汽车有一个引以为傲的生产模式，叫做“准时制生产”（Just in Time）, 讲的是通过对供应链的精细化管理，确保在生产的每一个环节都能保证有刚刚够用的零部件在生产线上等待加工，刚刚好能满足生产的需要。这一模式，能够有效降低仓储成本，把冗余的库存压榨到最低限度。Just in Time模式帮助丰田在成本控制上取得了很大的成功，然而这时建立在特定条件之上的：每一环节都要完美衔接，而这就加剧了体系的脆弱性。在2011年东南亚飓风海啸灾难期间，由于东南亚的供应商库房和车间被灾难毁坏，全球各地的丰田工厂集体陷入无米下锅的困境，不得不停工等待直到上游供应商恢复元气。试想，如果在各个环节适当多预备一点零部件库存以备不时之需，也不至于让一个环节的丢失导致整部机器的停摆。这就说明了，Just in Time模式，也并非企业管理的金科玉律。
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回到题目本身，单说加班这一项，就要区分公司和行业，辩证看待。
有的行业，与其说是“加班”，毋宁说是工作时间要跟着实际需求走。比如投行，的确，这是个“赚得多，死得早”的行业，有的时候看朋友们发票圈庆幸下班时天还是黑的，其工作强度可见一斑。投行不得不加班，一个原因是客户和合作方在别的时区，或者需要及时对另一个时区的情况做出反应；通宵加班后，一般也能至少睡上一个上午。类似的原因，也适用于一些从事跨国业务的律所。这样的加班，是被真实的需求所驱动的，大家虽然嗷嗷地骂娘，在票圈上诉苦，但更加害怕的是没有项目、没有班可加。
反观一些本来就更加适合朝九晚五的行业，有事没事都大晚上不放人，第二天早上照样打卡记考勤，结果就是晚上大家怨气冲天地在办公室干耗着，第二天早上又东倒西歪无精打采，这就很愚蠢了。
当然，也可能是领导心眼坏了，看到自己有令必行，就仿佛觉得对于团队有了什么掌控力，就以为能体现出员工对自己的服从。
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最后，劳动法第四十一条，可能是我国最被忽视的法律条文之一了：
“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”
如果说还有更加缺乏存在感的法律条文，那就是劳动法第四十四条：
“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
不说别的，就问问大家，您所在单位的工会是干嘛的？
管理是一门学问……
管理的方式，并不是用宽容和不宽容来划分的……
我觉得这种鸡汤唯一的用处就是给那些不适合做管理的老板提供一个心理安慰：
我把公司整黄了主要原因是我这人心软，对员工太宽容太放纵了……
除此之外我实在想不出这篇文章还有什么用处……
是事实。资本主义社会就是比谁的下限低。企业为了生存会无情的压榨员工，靠更低的成本击垮竞争对手。其他企业为了生存也必须这么做。劣币驱逐良币。最后劳动者被压榨的终日劳动得到的报酬仅够果腹，社会空有强大的生产力却无人消费。因为劳动者分配的太少，根本无力消费。市场失去了流动性，资本主义经济危机爆发。这就是上世纪20年代全球性经济危机和美国大萧条的根本原因。由此俄国爆发了革命，社会主义者上台。美国岌岌可危，罗斯福上台，制定法律强制提高工人分配比例，限制工作时间，并间接剥夺了一部分资本家财产，重新分配给工人，这就是罗斯福新政。罗斯福挽救了资本主义，紧接着二战将资本家的财富摧毁了，资产被重新分配，垄断被破除。美苏冷战进一步确保了工人权益得到了空前保护，世界迎来了史无前例的大发展。可惜好景不长，苏联解体，社会主义阵营崩溃。资本主义重新统治世界，工人权益不断被侵蚀。美国普通人收入自苏联解体之后没有实质性改善，虽然生产力已经发展了很多。当今，资本主义社会已经在上百年的发展中制定了比较完善的劳工保护制度，而中国则在经济上走上了西方100年前的老路，劳动权利极度缺乏保障，更无与资方谈判的路径与权力。这篇文章提醒我们，不要指望资本家会大发善心改善工作待遇和环境，如果我们自己不联合起来去斗争，从法律和政策方面强制性的维护劳动者的权益，我们劳动者的待遇只会越来越糟。
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