网传字节跳动开启 10-7-5 工作制，工作日 7 点后加班需提交申请，真实性如何？能落实吗？
关于字节跳动是否实行“1075”工作制的问题，目前网传信息的真实性需从多个角度分析，结合公开信息、行业动态和员工反馈，以下是详细解读：
一、信息来源与真实性分析
1. 传闻来源
该说法最早出现在2023年3月左右的互联网讨论中，主要来自内部员工爆料、社交媒体（如微博、知乎）以及部分科技媒体的报道。
传闻内容提到：字节跳动可能试点“1075”工作制，具体为：
工作日10小时（周一至周五），但7点后加班需提交申请；
周末可灵活安排（如“5天工作制”）；
加班需审批，且可能涉及补偿机制。
2. 官方回应
截至2ity2023年4月，字节跳动尚未公开发布过“1075”制度的正式声明。
公司在2022年曾多次调整工作制度，例如推行“弹性工作制”“远程办公”等，但未提及“1075”这一具体方案。
部分员工反馈称，该制度可能为内部试点，尚未对外公开。
3. 行业背景
中国互联网企业近年来普遍推行“弹性工作制”或“灵活办公”，以应对快速变化的业务需求。
“1075”可能与“工作时间+加班审批+灵活调整”相关，但需进一步验证。
二、制度可能的解读与合理性
1. “1075”的可能含义
10小时工作制：可能指工作日（周一至周五）每天10小时，但具体时间未明确（如是否包含午休）。
7点后加班需申请：可能要求员工在7点后加班需提前报备，以控制加班时长。
5天工作制：可能指周末或节假日不工作，但需结合实际业务需求调整。
其他可能：也可能指“每周工作5天，每天10小时”或“加班不超过7小时需申请”，但需进一步明确。
2. 制度合理性分析
灵活性与效率：允许员工在7点后加班，可能满足紧急任务需求，但需通过审批避免过度加班。
合规性：根据《劳动法》，加班需支付加班费或调休，制度需确保员工权益。
执行难度：若要求“7点后加班需申请”，可能减少临时加班，但需明确审批流程和补偿机制。
三、该制度能否落实？
1. 内部试点可能性
字节跳动作为大厂，可能在部分业务线或部门试行新制度，但尚未全面推广。
员工反馈显示，该制度可能针对“核心岗位”或“高需求部门”，而非全员适用。
2. 潜在问题与挑战
审批流程复杂：若要求加班需提交申请，可能增加管理成本，影响响应速度。
员工接受度：部分员工可能认为“7点后加班需申请”限制了灵活性，尤其在紧急情况下。
法律合规：需确保加班时间符合劳动法规定，避免被认定为违法。
3. 对比其他公司制度
例如，腾讯、阿里等大厂曾推行“弹性工作制”，但未涉及具体时间限制。
若字节跳动推行“1075”，可能与“996”制度形成对比，但更强调审批和灵活性。
四、员工反馈与实际执行情况
1. 内部员工的讨论
部分员工表示，该制度可能为“内部试水”，但尚未明确实施细节。
有员工提到，若加班需申请，可能影响紧急任务的处理效率，但能减少非必要加班。
2. 实际执行中的问题
若制度落地，可能面临以下挑战：
审批流程的效率：如何快速审批加班申请？
补偿机制：加班是否按法定标准支付加班费？
员工心理预期：是否会被认为“不灵活”或“不支持员工需求”？
五、结论：真实性与建议
1. 真实性
目前无官方声明确认“1075”制度，但存在内部传闻和员工讨论，可能为试水方案。
该制度可能为字节跳动在特定场景下的临时调整，而非全面实施。
2. 能否落实
可能性较高：若字节跳动内部有试点需求，可能尝试推行类似制度，但需明确规则和补偿机制。
需谨慎对待：建议关注官方公告或权威媒体报道，避免被不实信息误导。
3. 建议
若你关注该制度，可关注字节跳动的官方公告或内部员工反馈（如通过知乎、豆瓣等平台）。
对于企业而言，制度需平衡灵活性与合规性，避免因过度限制影响效率或员工满意度。
六、补充说明
类似制度案例：
2022年，字节跳动曾因“996”制度引发争议，后调整为“弹性工作制”。
2023年，部分互联网公司开始推行“每周5天+弹性时间”制度，以应对员工需求。
法律风险：
若“1075”制度被认定为变相延长工作时间，可能面临劳动仲裁或法律纠纷。
综上，目前“1075”制度的真实性尚不明确，可能为字节跳动的内部试水方案，但需等待官方确认。若该制度落地，需确保符合劳动法规定，并解决员工的实际需求与管理效率的平衡问题。
网友意见
目前已知的情况是：
- 加班系统更新了工作日加班的功能。
- 飞书里更新了一则中国大陆加班规定的文档，对于加班有明确的细则。工作时间上午10点到下午7点。
- 目前并没有官宣，没有收到邮件，让子弹继续飞一会儿。
早上刚到公司的时候，就感觉气氛有点不对，开会讨论结束的时候还听到有加班的词，不明所以。结果没几分钟，就看到很多内部同学讨论异常热烈。直觉上这个政策是有可能的，但具体落实应该不会很容易。一是因为字节很多业务体量非常大，工作量并不会因为加班政策而降低，所以即使真的推行我认为也不一定能让人轻松很多。二是领导如果执行这个制度，提交的加班申请是每个人都批，还是都不给批，亦或者是一部分批另一部分不批，都会影响到实际政策的执行。三是下班拉会讨论，或者回家工作会怎么处理。只能说静观其变吧。
假设这个政策是真的，那么理论上资本不会主动做提升成本的事情，于是合理猜测是受某些政策影响。另外前两天，美团阿里也因为加班影响附近居民被举报。几件事情结合起来看的话，可能是风向真的变了。对打工人来说是好事，用经典的内卷解释来看的话，电影院里前排的观众为了看得更清楚站起来了，逼得后排也站起来看，于是大家都站起来了，但看电影效果反而不如大家都舒服的坐着看。之前互联网就是这些站着的观众，现在就需要把前排的观众逼着坐下去，后排的观众才能跟着一起坐下去，这就是反内卷。希望加大力度，说不定，哪天能下班拉闸断电赶你走。
我是突然才意识到这样一个问题：原来程序员加班是有加班工资的？？？？
按照美国的劳动法规定，码农是没有加班工资的（exempt，豁免加班工资），可能是因为这样所以美国的码农才不996吧。
这点上劳动法属实比美国强了。
多方面求证了，是真事，但对是否能落实抱观望态度。
和字节的利益相关仅仅是很多朋友在字节工作。
上午消息出来后，问过几位字节好友，大家的反应是：
「谁没事申请加班啊」
「我不太相信」
「我今晚 9-10 点还有个会」
这几位都是业务部门的朋友，并不是人资或者其他业务支持条线。
可以代表了业务部门对这类规定的态度。
不管怎样讲，不加班的规定对职场人来讲是好事，起码从制度层面，组织在「表态」。不管这些态度的源头是什么。
想象了这个规定出来后的几种可能：
1、强制下班
比如到了 7 点，强制大家关灯离开工位工区的方式来强制大家下班。起码「看起来」是字节的员工都下班了，能在面儿上有个交代。公司还能省下员工晚饭的开销和 7 点之后的电费开销。
但，离开工位真的就是下班了吗？
要知道字节是一家互联网公司，人人笔记本+lark，还能显示「已读未回」。生产力工具都长在人身上的时候，上不上班，和是否在工位无关，只和设备有没有电和网有关。
要是能做到在 7 点后强制 lark 无法登录，电脑无法访问内网，那贵节的执行才是条真汉子。
2、要求提交加班申请
从目前的信息来看，加班申请后的工时是和加班工资挂钩的。
但，并不是申请了加班就会被批准。负责团队薪资总包的老板，层层审批到这里的时候，不会愿意支付这笔原地在年初团队薪酬包之外的费用，财务和人力可能也不会批。
所以实际就会变成：
员工不会好意思提加班申请，因为在目前的逻辑下，很多工作需要在工作时间完成的工作，到了下班时间没有完成，会被认为能力有问题，谁知道绩效评估会不会拿加班数据说事呢？
员工提了的加班，不会被批准，理由同上，以及审批者可能会有加班工资到底能发多少的困扰。
3、双月 OKR review
各个业务线管理团队一拉加班时长表：
「看，不用加班业务也完成了，指标还可以下得再狠点，压一压」
「这个双月业务指标没达成，是因为强制不让加班了？那我怎么向上交代？不行，得让下面想想办法」
「A 组加班申请这么多？是日常工作安排不合理？加班工资多出来的一截怎么办？超预算了」
……
写归写，笑归笑，总拿制度当玩笑。
但说实话，有这样的制度，是一个风向，尤其作为宇宙条这样体量的企业。
上周我还在感慨：「成年人的悲哀莫过于，如果工作日想吃上家里的晚饭，就不可能在正常晚饭时间吃上饭，基本都会是宵夜时间」，发这条感叹的时间点是晚上 8 点，我刚下班进地铁，幸好饥肠辘辘地在地铁口买了泡耙啃了两口。
而我们童年那种，全家人能一起吃一日三餐的日子，在我们长大后，成为家里需要去赚钱的那个成年人的时候，几乎很难实现了。
连一日三餐都无法和家人在一起坐下来吃饭的日子，确实是该改变了。
上周我还嘲笑去了字节的朋友跟人间蒸发了一样，对方的回复是，「觉都没得睡了」。
静观其变，希望真的能好起来。
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已经通过在字节的朋友，确认过存在关于 10-7-5 工作制的文档和加班申请系统的使用说明。
不过，需要提交加班申请才能获得加班费这一规定，对于打工人来说还有体验优化的空间，法律并没有要求劳动者先申请加班才能获得加班费。
不久之前，最高人民法院发布了一批劳动人事争议典型案例，其中有一个关于加班审批制度的案例值得借鉴：
某医药公司加班管理制度规定：「加班需提交加班申请单，按程序审批。未经审批的，不认定为加班，不支付加班费。」员工吴某入职后每天工作 12 小时，每周工作六天，但所提交的加班申请未得到公司批准。
本案中，仲裁委员会认为：
吴某提交的考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等证据形成了相对完整的证据链，某医药公司亦认可上述证据的真实性。某医药公司未实际履行加班审批手续，并不影响对“用人单位安排”加班这一事实的认定。故仲裁委员会依法裁决某医药公司支付吴某加班费。
也就是说，只要劳动者证明自己的确被安排加班了，那么就算申请加班没有得到批准，用人单位依然需要支付加班费。
这一批案例的原文链接在此：
既然加班申请没有得到批准，也不影响加班费的发放，那么为啥还需要专门申请呢？直接时候提交能证实存在被安排加班现象的依据，公司直接发放加班费不就是了，还更能反映实际工作情况、避免申请时预期时间和实际加班时间不一致。
10-7-5 工作制只要能落实，总归有积极意义，就是在这里提醒一下各位劳动者，真到了需要对簿公堂的时候，不需要在意是否申请了加班，只要能举证表明的确加了班就行。
再补充一句，根据劳动法相关司法解释，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。也就是说，如果能有证据表明公司应当知道加班的情况，而公司说没有，那么应当推定存在加班的情况，这也是劳动人事争议典型案例（第二批）告诉我们的法律小知识。
最后提醒下大家，遇到问题，除了在网上搜索《劳动法》、《劳动合同法》原文之外，最好搭配注释、相关司法解释（可以用关键词「最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释」来搜索）、结合劳动人事争议典型案例来看，这样理解会更加全面，避免望文生义。
很多年前，我们公司就实行，周末加班申请制度了。
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