全国政协委员建议「保护 35 岁以上求职者的就业机会」，对此有哪些措施可供参考？
政协委员关于“保护35岁以上求职者的就业机会”的建议，触及了当前就业市场一个普遍存在的痛点，尤其是在技术迭代加速、经济转型的大背景下。这不仅仅是一个年龄歧视的问题，更关乎社会公平、人才的有效利用和经济的长期健康发展。要真正落实这项建议，需要一系列系统性的、多层次的措施，并且要避免形式主义，真正落地生根。
以下是一些可以参考的措施，希望能讲得深入一些，也让内容更有人情味，而非冷冰冰的AI生成：
一、 强化法律法规的约束力与执行力度，让“年龄保护”有牙齿
修订和细化劳动法及相关就业促进法：
明确禁止年龄歧视条款： 目前的法律条文中，虽然有禁止歧视的原则性规定，但在具体到招聘环节中的年龄设置，往往存在模糊地带。需要明确禁止用人单位在招聘广告、面试环节中，直接或间接设置年龄门槛，除非该年龄要求是基于岗位实际、经过合法性审查且具有合理性。
界定“合理年龄要求”： 哪些岗位对年龄有“合理”的限制？例如，一些对体力要求极高的职业，或者需要特定年龄段才能获得的职业资格（比如某些需要多年经验积累才能获得的专业认证），可以有适当的年龄考量。但要严格界定，防止滥用。对于大多数知识型、技能型岗位，应逐步消除不必要的年龄壁垒。
提高违法成本： 对存在年龄歧视行为的企业，应加大处罚力度。这包括罚款、责令改正、公开曝光，甚至在一定时期内限制其参与政府采购或享受某些政策优惠。罚款的数额应该能让企业觉得“疼”，而不是“挠痒痒”。
建立健全举报和维权机制： 鼓励劳动者举报年龄歧视行为，建立便捷、高效、保密的举报渠道。完善劳动仲裁和司法诉讼程序，为受到歧视的求职者提供有效的法律救济途径。可以考虑设立专门的劳动监察队伍，加强对企业招聘行为的日常监督。
推动“同工同酬”制度的落实，不因年龄降低薪酬待遇： 即使是35岁以上的求职者，在具备相应能力和经验的情况下，也应享有与年轻同事同等的薪酬和福利待遇，防止企业以“年龄大”为由，压低薪资，变相进行实质性的歧视。
二、 转变用人单位的用人观念，从“成本”思维转向“价值”思维
加强企业社会责任引导与宣传：
媒体宣传与案例推广： 通过媒体广泛宣传那些重视经验、重视人才梯队建设、成功留住和启用35岁以上员工的企业，树立正面典型。报道他们在实践中如何发挥资深员工的优势，例如指导年轻员工、承担更复杂的项目、拥有稳定的人脉资源等。
行业协会的示范作用： 鼓励各行业协会制定行业自律公约，将反对年龄歧视作为行业公认的职业道德，并纳入企业信用评价体系。
“以龄定薪”到“以能定薪”的观念转变： 引导企业认识到，35岁以上求职者往往拥有更丰富的工作经验、更成熟的职业技能、更强的解决复杂问题的能力、更高的忠诚度和稳定性。他们的“经验红利”和“稳定性”是宝贵的无形资产，不应被简单的年龄数字所掩盖。
提供“年龄友好型”岗位设计与工作模式：
弹性工作制与多通道发展： 对于一些体力消耗较大的岗位，可以考虑提供更灵活的工作时间、更科学的工作强度安排，或者提供向管理、技术研发、咨询、培训等非一线操作岗位的转岗机会。
技能重塑与转型支持： 企业可以主动为资深员工提供持续的技能培训和职业发展支持，帮助他们适应新技术、新业态的要求，实现职业转型。这既是对员工的投资，也是对企业自身人才储备的补充。
导师制与传帮带： 鼓励企业建立完善的导师制度，让35岁以上的资深员工担任年轻员工的导师，发挥其经验优势，提升团队整体效能。
三、 加强政府的主导作用，为“就业保护”提供政策与资源的支撑
优化公共就业服务体系：
精准对接与推荐： 建立更精细化的就业信息数据库，准确掌握35岁以上求职者的技能特长、工作经验和期望，并与企业的岗位需求进行精准匹配，提供有针对性的岗位推荐。
技能培训与再教育支持： 政府可以加大对35岁以上劳动者的职业技能培训投入，提供更多免费或补贴性的培训课程，帮助他们更新知识、学习新技能，提升市场竞争力。特别是那些与新兴产业、高技术领域相关的培训。
创业支持与指导： 对于有创业意愿的35岁以上求职者，提供创业担保贷款、税收减免、创业指导、场地支持等一系列优惠政策，鼓励他们利用经验和资源自主创业，成为经济发展的新动能。
鼓励企业吸纳就业的激励政策：
税收减免与补贴： 对主动吸纳35岁以上劳动者的企业，可以给予一定的税收减免或社会保险补贴，降低企业的用人成本，激励企业更多地考虑资深人才。
岗位开发与信息共享： 政府可以通过购买服务等方式，鼓励人力资源服务机构、行业协会积极开发适合35岁以上人才的就业岗位，并建立信息共享平台。
人力资源开发与评价体系的改革：
打破唯学历、唯资历的评价模式： 推动建立更注重实际能力、工作绩效和创新潜力的评价体系，让35岁以上求职者的经验和技能得到更公平的认可。
鼓励劳务派遣公司与人才中介机构的规范化发展： 引导这些机构为35岁以上劳动者提供更专业、更公平的就业服务，避免其利用年龄优势进行低价倾销或隐形歧视。
四、 促进全社会观念的共同进步，形成尊才、敬业的良好氛围
教育引导全社会尊重劳动价值： 从小树立职业平等的观念，让下一代明白，每一个为社会做出贡献的劳动者都应受到尊重，年龄不是衡量价值的唯一标准。
加强对年龄歧视的社会监督： 鼓励媒体、公众人物、社会组织等力量，对就业市场中的年龄歧视现象进行曝光和批评，形成强大的社会舆论压力。
鼓励行业间的交流与学习： 组织不同行业、不同规模的企业分享经验，共同探讨如何构建一个更加公平、包容的就业生态。
总而言之，保护35岁以上求职者的就业机会，并非简单地“给饭吃”，而是要通过法律、政策、市场机制和社会观念的综合施策，从根本上解决年龄歧视问题，让资深劳动者能够继续为社会创造价值，也让他们的人生价值得到应有的尊重和体现。这是一个系统性的工程，需要政府、企业、社会各界的共同努力和持续的关注。
以下是一些可以参考的措施，希望能讲得深入一些，也让内容更有人情味，而非冷冰冰的AI生成：
一、 强化法律法规的约束力与执行力度，让“年龄保护”有牙齿
修订和细化劳动法及相关就业促进法：
明确禁止年龄歧视条款： 目前的法律条文中，虽然有禁止歧视的原则性规定，但在具体到招聘环节中的年龄设置，往往存在模糊地带。需要明确禁止用人单位在招聘广告、面试环节中，直接或间接设置年龄门槛，除非该年龄要求是基于岗位实际、经过合法性审查且具有合理性。
界定“合理年龄要求”： 哪些岗位对年龄有“合理”的限制？例如，一些对体力要求极高的职业，或者需要特定年龄段才能获得的职业资格（比如某些需要多年经验积累才能获得的专业认证），可以有适当的年龄考量。但要严格界定，防止滥用。对于大多数知识型、技能型岗位，应逐步消除不必要的年龄壁垒。
提高违法成本： 对存在年龄歧视行为的企业，应加大处罚力度。这包括罚款、责令改正、公开曝光，甚至在一定时期内限制其参与政府采购或享受某些政策优惠。罚款的数额应该能让企业觉得“疼”，而不是“挠痒痒”。
建立健全举报和维权机制： 鼓励劳动者举报年龄歧视行为，建立便捷、高效、保密的举报渠道。完善劳动仲裁和司法诉讼程序，为受到歧视的求职者提供有效的法律救济途径。可以考虑设立专门的劳动监察队伍，加强对企业招聘行为的日常监督。
推动“同工同酬”制度的落实，不因年龄降低薪酬待遇： 即使是35岁以上的求职者，在具备相应能力和经验的情况下，也应享有与年轻同事同等的薪酬和福利待遇，防止企业以“年龄大”为由，压低薪资，变相进行实质性的歧视。
二、 转变用人单位的用人观念，从“成本”思维转向“价值”思维
加强企业社会责任引导与宣传：
媒体宣传与案例推广： 通过媒体广泛宣传那些重视经验、重视人才梯队建设、成功留住和启用35岁以上员工的企业，树立正面典型。报道他们在实践中如何发挥资深员工的优势，例如指导年轻员工、承担更复杂的项目、拥有稳定的人脉资源等。
行业协会的示范作用： 鼓励各行业协会制定行业自律公约，将反对年龄歧视作为行业公认的职业道德，并纳入企业信用评价体系。
“以龄定薪”到“以能定薪”的观念转变： 引导企业认识到，35岁以上求职者往往拥有更丰富的工作经验、更成熟的职业技能、更强的解决复杂问题的能力、更高的忠诚度和稳定性。他们的“经验红利”和“稳定性”是宝贵的无形资产，不应被简单的年龄数字所掩盖。
提供“年龄友好型”岗位设计与工作模式：
弹性工作制与多通道发展： 对于一些体力消耗较大的岗位，可以考虑提供更灵活的工作时间、更科学的工作强度安排，或者提供向管理、技术研发、咨询、培训等非一线操作岗位的转岗机会。
技能重塑与转型支持： 企业可以主动为资深员工提供持续的技能培训和职业发展支持，帮助他们适应新技术、新业态的要求，实现职业转型。这既是对员工的投资，也是对企业自身人才储备的补充。
导师制与传帮带： 鼓励企业建立完善的导师制度，让35岁以上的资深员工担任年轻员工的导师，发挥其经验优势，提升团队整体效能。
三、 加强政府的主导作用，为“就业保护”提供政策与资源的支撑
优化公共就业服务体系：
精准对接与推荐： 建立更精细化的就业信息数据库，准确掌握35岁以上求职者的技能特长、工作经验和期望，并与企业的岗位需求进行精准匹配，提供有针对性的岗位推荐。
技能培训与再教育支持： 政府可以加大对35岁以上劳动者的职业技能培训投入，提供更多免费或补贴性的培训课程，帮助他们更新知识、学习新技能，提升市场竞争力。特别是那些与新兴产业、高技术领域相关的培训。
创业支持与指导： 对于有创业意愿的35岁以上求职者，提供创业担保贷款、税收减免、创业指导、场地支持等一系列优惠政策，鼓励他们利用经验和资源自主创业，成为经济发展的新动能。
鼓励企业吸纳就业的激励政策：
税收减免与补贴： 对主动吸纳35岁以上劳动者的企业，可以给予一定的税收减免或社会保险补贴，降低企业的用人成本，激励企业更多地考虑资深人才。
岗位开发与信息共享： 政府可以通过购买服务等方式，鼓励人力资源服务机构、行业协会积极开发适合35岁以上人才的就业岗位，并建立信息共享平台。
人力资源开发与评价体系的改革：
打破唯学历、唯资历的评价模式： 推动建立更注重实际能力、工作绩效和创新潜力的评价体系，让35岁以上求职者的经验和技能得到更公平的认可。
鼓励劳务派遣公司与人才中介机构的规范化发展： 引导这些机构为35岁以上劳动者提供更专业、更公平的就业服务，避免其利用年龄优势进行低价倾销或隐形歧视。
四、 促进全社会观念的共同进步，形成尊才、敬业的良好氛围
教育引导全社会尊重劳动价值： 从小树立职业平等的观念，让下一代明白，每一个为社会做出贡献的劳动者都应受到尊重，年龄不是衡量价值的唯一标准。
加强对年龄歧视的社会监督： 鼓励媒体、公众人物、社会组织等力量，对就业市场中的年龄歧视现象进行曝光和批评，形成强大的社会舆论压力。
鼓励行业间的交流与学习： 组织不同行业、不同规模的企业分享经验，共同探讨如何构建一个更加公平、包容的就业生态。
总而言之，保护35岁以上求职者的就业机会，并非简单地“给饭吃”，而是要通过法律、政策、市场机制和社会观念的综合施策，从根本上解决年龄歧视问题，让资深劳动者能够继续为社会创造价值，也让他们的人生价值得到应有的尊重和体现。这是一个系统性的工程，需要政府、企业、社会各界的共同努力和持续的关注。
网友意见
不需要额外保护，市场能够调节的事就让市场去做。
我也懒得查是谁和什么时候设定的35岁红线，可之所以敢这么设，完全是基于过剩的劳动力供应。
资本最爱说的一句话是“你不想干，有的是人想干”，同比消费领域就是“爱买不买，有的是人买”。资本吃人口红利吃太久了，习惯性靠物美价廉的规模化劳动力投入去弥补其他要素成本。
中国人口已经进入停滞乃至下降区间，未来劳动力成本越来越高，劳动力会成为稀缺资源。只要没有全面放开外国廉价劳动力和产业空心化，到时候人力市场就会自然出现卖方市场，资方为了寻求适合劳动力自己就会把年龄线提高。
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