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领导宁可提一个刚来一年的新同事当部门副主任,为什么不提我这个来十年的老员工呢? 第1页

     

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大学刚毕业的时候,某央企在我们系论坛上发布定向信息,招总经办秘书,要求男性。班上五六个男生去面试了,后来录取了大学四年成绩最差的那个同学。

这位同学去上班之后,发现这份工作性价比非常高:那是2010年,我们中文系班上同学刚入职的薪资也就5000多,他一进单位就税后8000;而工作又非常清闲,他每天唯一固定需要负责的,就是把下属各个子公司报上来的五六篇简报,编辑下格式,发布在公司网站上;再者,因为单位都是五零、六零后的老人家,只有他一个八零后,所以他额外受照顾,有次不小心扭伤了脚踝,在医院和家休息得差不多可以上班了,领导安排单位的司机每天接他上下班。

不知道别人怎么想的,反正像我一样同为央企,每天忙成狗的人,是非常羡慕他的工作的,后来有次单独和他吃饭,深入聊起来,我问他为啥能得到这个工作机会,是不是有什么特殊关系,才知道为什么那个单位在我众多的同学中选了他——他问过他们领导,因为这个工作狗都能做,所以选人的时候,一是要求中山大学中文系的,另外一条就是要求形象气质佳。

我差点喷饭,说:”实话说,你这也不算形象气质佳啊!至少在当时同去的几个人同学中,你撑死也只能算中游水平!“

他说:”你发现没?当时去的几个同学,我是唯一一个身高超过一米七的。“

我寻思了下,还真是,差点惊掉下巴:”不会吧,就因为身高?!“

他肯定了我的回答。

你看,单位选人的思路,就是这么清奇。

然后说到我所在的央企,我每天忙成狗,被领导指挥得团团转,一年半之后,我们部门主任升到另外一个平级公司做副总了。那时基本公司每个同事都提前祝贺我,包括我们升职的部门主任,都说以我的经验和能力,认为我即使不能马上做部门主任,也最多在副主任的岗位上过度个半年就能扶正。

结果上级公司组织部的任命通知出来后,领导确实给我升职了,而且公司岗位总共分13级,直接把我从二级升到了七级,连跳五级,破了公司纪录,可给我安排的职务是团委书记。而主持全面工作的办公室副主任,是刚来公司三个月的一位中山大学中文系的系友,他别说管理,对部门的情况都一问三不知。

我是原部门主任一手带出来的骨干,为他饯行时,他拉着我的手,说他尽力帮我争取了,不过还是没能说服党委书记,书记之所以升我的那位系友,不是因为他有背景,也不是因为他能力过人,唯一的原因只是因为他是研究生——因为同级公司的部门主任现在都是研究生了,书记不想带着办公室主任搞接待的时候聊起来没面子,所以选了他做办公室主任。但书记也很认可我的能力,所以把我扶到了团委书记的岗位上,给我的开的工资也比主持工作的副主任高了不少,让我不要想不通,先好好干着,等他在新公司混熟了,他调我过去做他的办公室主任。

我那是也不太确定我部门主任是不是也是书记的说客,不过后来,一年之后,他真的给我把办公室主任的位置腾出来了,叫我过去跟他干,我才确信他当时说的是真的。

你看,我不敢说所有单位的选人用人都是这样,但至少我所亲历和见闻的两次,领导选人用人,和能力确实没有太大关联。

能怎么办呢,要么忍,要么滚,没有更好的选择。

【回复】有人说“五六个人出来,只有一个身高超过170就很离谱!”

——我只好把毕业照放上来了,最后这排全是男生,黄色三角下面那个就是我,不穿鞋身高刚好170,以我为参照,我划了条水平线:


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  1. 只干活,不筹划。
  2. 心机浅,易看穿。
  3. 太老实,好把控。

职场说白了,就是价值的交换,

你为领导提供的价值,要么让他安心,要么让他舒服,要么让他有成绩。

从描述的内容上看,你是一个让人安心的人。

他宁愿选大学生也不选你,证明他要的不是安心,而是舒服或者有成绩。

老实说,我是你领导也不一定会选你,因为你太好把控了,只要有一份工资你就会安安心心地工作,加点奖金就会老老实实地配合。

我的话会选有想法,有动力,能带来改变的一个人。

我在团队里看重的,是能积极配合我开展工作(不仅仅是完成工作),愿意奉献,能独挡一面工作的人。

我了解的领导也是希望选择有想法,能做出业绩(不仅仅是业务工作),能把团队带稳的人。

总之,你能不能让领导舒服,取决于你能否从领导的视角来看问题。


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看你的描述,应该也算是技术部门的技术岗吧!

而且还是传统得不能再传统的行业。

我很早就在别的回答和文章里聊过这个问题。

在一个传统行业的技术部门,论资排辈现象非常严重。

但请注意,这个论资排辈不是单一地看工作年限。

对于技术部门的人来说,还非常看重学历。

也许你的专科与同事的本科,就是一道不可跨越的天堑。

这个其实还好,我好奇的点其实是,一个技术部门里竟然没有研究生。

看你是在空调公司做技术,你现在随便去同在白色家电行业的某巨头公司的研究院部门看看。

数一数,那里面是不是人均硕士,每隔几个人就有一个博士?

本科?嗯~~~~~~~~~(意味深长,自行体会!)

而且领导是否提拔一个人,跟你是否干了多少年,是不是很努力,以及学历高不高都没太大关系。

最大的关系就是,领导自己觉得这个人更适合。

有喜欢高学历的领导,就有喜欢野路子的领导。

要不有句老话是怎么说的,要想升得快,队伍得跟得好,没有欣赏你的领导,干啥都白费力!

头脑清醒,会站队是一种很重要的能力与运气。


user avatar   zhou-tong-52 网友的相关建议: 
      

宁予外邦,不予家奴。


user avatar   cui-ding-ding-29 网友的相关建议: 
      

因为题主不知道,不明白什么样的人容易当领导。

题主在这里给的描述是工作十年,年年优秀来证明自己很优秀,对不起,这只是站在自己的角度来看问题,觉得时间长,平时工作上也挺好就该升职。

但是实际上,领导却给一个新人,毕业四年,来公司一年,本科毕业的人升了职,这恰恰能说明领导对优秀的评判不是工作年限,也不是本职工作上的优秀,而是其它。

其实题主都工作十年了,十年的时间都没有发现领导认为什么是优秀,会给提拔,这个事实足以说明,题主的适应性太差,观察和分析能力太差,10年的时间没想透这个问题。

其实原因会有不少,比如学历因素,有的单位对学历卡的很严格,对学历要素会实行一票否决,要求研究生,没有这个学历就是不行。

如果题主的适应性强,提早发现了这个关键点,那么在10年来个专升本就可以解决,说不定3到5年内就升职了。

还有比如领导对情商要求高,能处理好问题,会沟通协商,这是当好领导的重要潜质,没有这方面的能力就是会出问题,那么题主也可以提早去针对性的学习和提升,但是这里也没看到。

10年了,题主能做的仅仅是对公司忠诚,对关键点没有分析和观察到位,那就只能眼睁睁的看着后来人被提拔,自己还不知道为什么。

其实职场要发展,最怕的不知道公司的晋升规则是什么,公司偏爱那方面的人才,什么会影响晋升,知道了,才会有针对的发展。


user avatar   jackliu-lian-jie 网友的相关建议: 
      

因为苹果在国内人气摆在那

而身为在中国人认知里面的纯PC厂商(中国消费者100个有99个不知道戴尔做服务器,惠普做打印机,他们觉得那就是纯PC企业),我不买电脑的时候,我为什么要关注惠普戴尔关注他们做了什么?

但做手机和做各种电子产品的企业对一小部分人来说就不一样了啊,这是跟自己切身相关的,毕竟你总不能不用手机了吧

但有一说一,惠普和戴尔对中国市场确实很不厚道。

产品外,中美贸易战国内高校封锁争着当排头兵令人作呕。惠普大量产品不在中国市场发售,对国内越来越不上心一副不想在中国可持续做生意的态度;戴尔国内采取保利润率的销售策略无视中国消费者利益诉求明着"歧视"中国市场。

当然产品外做的差可以被洗白,再谈谈产品:明知中国市场竞争激烈按照国外思路做产品必死无疑,就是打死不在国内设立研发分部放权给中国人,中国分部就一卖货的。再加上自己有些不思进取,导致其产品力越发跟不上中国市场的节奏,在中国市场抛开品牌本身的整体产品力,惠普戴尔都是倒数,中国区销量一年不如一年。

从这两个角度看,你期望品牌变好给消费者提供优秀的产品,但也怒其不争。


此外就是这两家美企非常注重舆论公关,且纪律严明,很少爆出黑点给人递刀子。

不然某厂公关当初做笔记本的时候,早就顺带跟那一家一起黑一遍了,只可惜实在找不到黑的地方。

惠普的三倍赔偿成了美名,鼓包和铁板熊掌也只是产品内问题可以改;戴尔更是冰清玉洁不犯事,偶尔有啥问题也马上内部处理或者公关掉流不到外面来,就像vivo高效清除网上关于机场爆炸事件的新闻彻底压掉热度一样。

没刀子递给人民群众黑,那怎么掀起波澜?


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智力障碍
智力障碍(简称:智障)(MR)又称智力缺陷,一般指的是由于大脑受到器质性的损害或是由于脑发育不完全从而造成认识活动的持续障碍以及整个心理活动的障碍。 由于遗传变异、感染、中毒、头部受伤、颅脑畸形或内分泌异常等有害因素造成胎儿或婴幼儿的大脑不能正常发育或发育不完全,使智力活动的发育停留在某个比较低的阶段中,称为智力迟滞。由于大脑受到物理、化学或病毒、病菌等因素的损伤使原来正常的智力受到损害,造成缺陷,则称痴呆。
病因
1.遗传因素:染色体异常如先天愚型等占弱智儿童5%~10%。基因突变如先天性代谢异常病属于此类。
2.产前损害:包括宫内感染、缺氧、理化因素如有害毒物、药物、放射线、汞、铅、吸烟、饮酒、吸毒、孕妇严重营养不良或孕妇患病。
3.分娩时产伤,窒息、颅内出血、早产儿、低血糖、核黄疸、败血症。
4.出生后患病,包括患脑膜炎、脑炎、颅外伤、脑血管意外,中毒性脑病,内分泌障碍如甲状腺功能低下,癫痫等。
临床表现
1.感知速度减慢,接受视觉通路的刺激比听觉刺激容易些;
2.注意力严重分散,注意广度非常狭窄;
3.记忆力差,经无数次重复方能学会一些知识,若不重复学习,又会忘得一干二净;
4.言语能力差,只能讲简单的词句;
5.思维能力低,缺乏抽象思考能力、想像力和概括力,更不能举一反三;
6.基本无数字概念,靠机械记忆能学会简单的加减计算;
7.情绪不稳,自控力差;
8.意志薄弱,缺乏自信;
9.交往能力差,难以学会人际间交往。


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智力障碍
智力障碍(简称:智障)(MR)又称智力缺陷,一般指的是由于大脑受到器质性的损害或是由于脑发育不完全从而造成认识活动的持续障碍以及整个心理活动的障碍。 由于遗传变异、感染、中毒、头部受伤、颅脑畸形或内分泌异常等有害因素造成胎儿或婴幼儿的大脑不能正常发育或发育不完全,使智力活动的发育停留在某个比较低的阶段中,称为智力迟滞。由于大脑受到物理、化学或病毒、病菌等因素的损伤使原来正常的智力受到损害,造成缺陷,则称痴呆。
病因
1.遗传因素:染色体异常如先天愚型等占弱智儿童5%~10%。基因突变如先天性代谢异常病属于此类。
2.产前损害:包括宫内感染、缺氧、理化因素如有害毒物、药物、放射线、汞、铅、吸烟、饮酒、吸毒、孕妇严重营养不良或孕妇患病。
3.分娩时产伤,窒息、颅内出血、早产儿、低血糖、核黄疸、败血症。
4.出生后患病,包括患脑膜炎、脑炎、颅外伤、脑血管意外,中毒性脑病,内分泌障碍如甲状腺功能低下,癫痫等。
临床表现
1.感知速度减慢,接受视觉通路的刺激比听觉刺激容易些;
2.注意力严重分散,注意广度非常狭窄;
3.记忆力差,经无数次重复方能学会一些知识,若不重复学习,又会忘得一干二净;
4.言语能力差,只能讲简单的词句;
5.思维能力低,缺乏抽象思考能力、想像力和概括力,更不能举一反三;
6.基本无数字概念,靠机械记忆能学会简单的加减计算;
7.情绪不稳,自控力差;
8.意志薄弱,缺乏自信;
9.交往能力差,难以学会人际间交往。


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既然是创业,那咱们可得按照生意的思路来。

有戏么?

有戏,这是目前短视频领域为数不多的明确方向——生活短剧。

但是每个创业者都必须思考一个问题:凭啥是我?

内容创作领域能成的创业者有这么几种类型:

1天生英才的

这种人一下生就主动了吃某个创业方向的饭,稍微做一做就能爆发。

有人天生幽默,张嘴有梗,声音有特色,或者脸长得好看也成。

不过人群里这种比例太少,可遇不可求。

2战绩辉煌的

行业老手,打工时间很长,简历上项目案例1~2页纸都写不下的那种。

内容领域玩到后面也是工业化的军备竞赛,有些人是大厂一路打怪升级,天赋可能稍差,但是拉拢资源、做生意、攒资源能力突出。

科班出身创业,胜率一般比较高。

3市场敏感的

内容行业的特点就是变化快。

我老说追风口不好,只要是因为很多人反应速度太慢,等他们去追的时候基本只有接盘一种可能。

但是市场上确实有风口追得好的人。发现早期市场机会,迅速入局,等到差不多的时间迅速套现出手。

回头还能靠讲课开班收割一拨二茬。

这种玩法到了至高境界,是自己就能造出风口。

说了这么多,每个内容创业者都要好歹想一想自己准备靠什么成功。

想了不一定就成,不想肯定不成,稀里糊涂的赚钱,最后会凭借实力亏回来。

更重要的是进行尝试,看看自己想的到底是不是对的。

比如给自己3个月时间,拍30个视频,看看数据上支不支持自己吃这碗饭。

去年有个大三学生问我全职自媒体,说看了一些大V成长历史颇为感动。按照学习成长方法坚持了半年多。

我问他数据咋样。

每周3篇,阅读数平均没到100。

看了几篇作品,我及时地制止了他,没啥天赋、知识储备不足,多流量不敏感。

大三学生时间有限,还是准备考研更重要一些。

如果是业余爱好,那无所谓了;如果是创业,记得给自己一个止损线。

祝愿这位朋友早日能找到“为啥是我能成功”这一问题的答案。


以上,供参考


user avatar   sean-yenan 网友的相关建议: 
      

聪明人靠统计数字和洞察来得出结论。

平庸的人仅依靠统计数字来获取信息。

笨蛋成天看个案小作文来悲鸣或自嗨。




     

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