如何看待最高法院新增「平等就业权纠纷」和「性骚扰损害责任纠纷」两个民事案由？
为何增设这两个案由？
细究其背后原因，可以发现这与当前社会发展和法律实践中遇到的新情况、新问题紧密相关。
平等就业权的现实挑战： 改革开放以来，我国经济社会发展取得了举世瞩目的成就，但就业领域的结构性矛盾和挑战依然存在。虽然法律层面已经确立了就业平等原则，但在实际操作中，性别歧视、年龄歧视、地域歧视甚至基于户籍的歧视等现象，仍然不同程度地存在，影响着劳动者的公平竞争机会。此前，一些与就业歧视相关的纠纷，可能在案由设置上存在模糊或不精准的情况，导致案件审理存在一定困难，难以充分保护劳动者的合法权益。增设“平等就业权纠纷”，可以更清晰地界定相关案件的法律属性，为法院准确审理、有效解决此类纠纷提供明确指引。
性骚扰问题的突出与法律空白： 随着社会进步和公众意识的提高，尤其是“Me Too”等运动在全球范围内的影响，性骚扰问题逐渐得到更多关注。在职场、校园等环境中，性骚扰行为不仅侵犯了当事人的身体自主权和人格尊严，更可能对其身心健康、职业发展造成严重损害。过去，涉及性骚扰的侵权行为，往往只能套用“名誉权纠纷”、“人格权纠纷”等现有案由。但这并不能完全涵盖性骚扰的特殊性，例如其对受害人造成的精神损害、经济损失以及对工作环境的破坏。性骚扰往往是权力不对等关系下的产物，其认定和责任追究需要更具针对性的法律规定和审判实践。此次增设“性骚扰损害责任纠纷”，正是为了填补这一法律空白，为受害者提供更便捷、更有效的维权途径，也促使用人单位、学校等承担起预防和制止性骚扰的责任。
增设案由的深层意义
这两个新案由的出现，绝非偶然，而是对以下几个层面的重要回应和推动：
1. 强化对劳动者合法权益的司法保护：
明确了法律的“底线”和“红线”： 增设案由，意味着司法机关将更主动、更系统地关注和解决就业歧视和性骚扰问题。这不仅是给用人单位和相关机构一个明确的信号，即国家对于这些行为的零容忍，也是在告诉每一位劳动者，当他们的平等就业权受到侵害，或遭受性骚扰时，有明确的法律途径可以寻求救济。
提升了维权效率和可诉性： 过去，由于案由不明确，受害者在提起诉讼时可能遇到程序上的障碍，或者需要花费更多精力去论证其行为的法律定性。新案由的设立，将使案件的受理、审理更加便捷和专业化，有助于提高司法效率，降低维权成本，让法律的保护更加触手可及。
促进了职场公平与健康环境的建设： 通过司法实践的引导，用人单位将被迫更加重视反就业歧视和反性骚扰的制度建设，包括完善招聘流程、加强员工培训、建立投诉和处理机制等。这有助于从源头上减少类似问题的发生，营造更加公平、健康、尊重的职业环境。
2. 回应社会关切，体现司法能动性：
顺应时代发展和社会情绪： 随着信息传播的加速和公众参与度的提高，社会对公平、正义的呼声越来越高。性骚扰等问题，因其对个人尊严的直接侵害，尤其容易引发公众的强烈共鸣和关注。最高法院及时增设相关案由，表明了司法机关对社会关切的高度重视，也展现了司法与时俱进、积极回应社会需求的能动性。
引导社会价值的重塑： 法律不仅仅是规范行为的工具，更是社会价值的载体。这两个新案由的设立，实际上是在重塑社会对于平等、尊重、无骚扰工作环境的价值认同。通过司法判决，向社会传递清晰的信号：歧视和骚扰是不可接受的。
3. 完善民事法律体系，促进法治进步：
提升了法律体系的精细化和科学化： 案由的细化是民事法律体系不断完善的体现。从宏观到微观，案由的专业化能够帮助法院更好地组织审判资源，提升专业审判水平。
推动相关法律法规的细化与完善： 新案由的增设，也为未来相关法律法规的进一步修订和细化提供了明确的方向。例如，在“平等就业权纠纷”下，可以更深入地探讨不同类型就业歧视的具体认定标准和救济措施；在“性骚扰损害责任纠纷”下，可以进一步明确用人单位的“禁止义务”和“预防义务”，以及对损害的认定和赔偿范围。
具体到这两个案由，我们还可以从以下几个角度进行更详细的解读：
关于“平等就业权纠纷”：
纠纷的内涵： 这类纠纷将涵盖但不限于：招聘过程中的性别、年龄、学历、户籍、宗教信仰、残疾状况等方面的歧视；在录用、晋升、培训、薪酬、福利、解雇等方面存在的任何形式的歧视。
诉讼的重点： 核心在于如何证明“歧视”的存在。这可能需要原告提供初步的证据，例如招聘广告的明显歧视性内容，或者在同等条件下，自己因某种受保护特征而未获得同等待遇的证据。被告则需要证明其决定是基于客观、合理的理由，而非歧视。
司法面临的挑战： 如何在证据链不完整的复杂情况下，准确判断是否存在就业歧视，将是司法实践的重点和难点。此外，如何平衡用人单位的用人自主权与劳动者的平等就业权，也需要精细化的考量。
关于“性骚扰损害责任纠纷”：
纠纷的内涵： 指因性骚扰行为造成对方损害而提起的民事诉讼。性骚扰的定义将更加明确，可能包括违背他人意愿，以具有性意味的方式，在工作场所或其他相关环境中，对他人进行骚扰、侮辱、调戏、不当接触等行为，足以使对方感到不适、侮辱、被威胁或被冒犯。
诉讼的重点： 核心在于“性骚扰”行为的认定以及因此造成的“损害”与“责任”的归属。这需要审慎审查证据，包括受害者的陈述、证人证言、相关沟通记录、甚至是间接证据。损害可能包括精神损害、名誉损害、经济损失（如因骚扰导致无法正常工作、离职产生的损失）等。
司法面临的挑战：
证据收集的困难： 性骚扰往往发生在相对私密的环境，证据的固定和收集尤其困难，很多时候依靠当事人的陈述，而这些陈述又容易受到质疑。
“损害”与“责任”的认定： 如何科学、公正地评估性骚扰对受害人造成的精神损害，以及如何界定用人单位、学校等组织在预防和制止性骚扰方面的责任，将是审判的重中之重。比如，用人单位是否尽到了必要的管理和监督义务？
对“合理性”的判断： 对于一些行为是否构成性骚扰，需要从社会一般人的角度，结合具体情境，进行合理性的判断，避免将正常的人际交往误判为性骚扰。
总结：
总而言之，最高人民法院增设“平等就业权纠纷”和“性骚扰损害责任纠纷”这两个民事案由，是对我国民事审判体系的重大完善，更是对保障公民基本权利、促进社会公平正义的有力体现。它将指引法院更加专业、高效地处理相关案件，为劳动者和潜在的受害者提供坚实的法律后盾，并推动整个社会朝着更加平等、尊重和文明的方向发展。这标志着我国在人权保障和法治建设上又迈上了新的台阶，其长远影响值得我们高度关注和期待。
网友意见
其实，我国法院已经有过将性骚扰，尤其是工作场所的性骚扰，纳入裁判文书说理部分的尝试。一个案例是「广东邦达实业有限公司与林顺沅劳动合同纠纷案」。
这是一起劳动纠纷案件，但其中一个关键争点在于：当事人的行为是否构成性骚扰，进而影响其被解除劳动合同后能够获得的经济补偿。本案中，二审法院对「性骚扰」做出了解释：
本院认为，劳动场所的性骚扰行为一般包含三方面：一是此行为带性色彩；二是此行为对承受方而言是不受欢迎的，是有损于其人格和尊严的；三是这种行为可导致承受人在工作场所中产生一种胁迫、敌视、羞辱性的工作环境。
其实，对「性骚扰」追究法律责任，的确有法可依。正如林顺沅案二审判决书提到的，《妇女权益保障法》和一些地方法规已经对此做出了规定。但正所谓「法的生命不在于逻辑，而在于经验」，只有通过不断在实践中检验，才能形成更多的指导性案例，形成司法解释，乃至实现立法的进步。
增设新的案由，无疑能够为法律进步提供更多的源头活水，让法律不仅留在纸面。
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在平等就业权纠纷方面，有的答主表示了疑虑，而我也理解背后滥诉风险、社会成本等艰难的权衡。但世间安得两全计呢？
不妨看看，我们所处的是一个怎样的劳动环境：是未婚未育的女性在裁员潮面前比其他人更加如履薄冰，是已婚未育的女性走进面试的房间上，脑门就写了大大的「产假」二字，是业务无可挑剔的女性经理人在提出个人诉求时，被高管一句话噎回去：「给兄弟们让让路」。 @王妈妈 有一次就跟我吐槽：真想去伪造一份本人不具备生育能力的证明，这样去面试的时候都能更有底气。
是的，诉讼的数量可能会很多。我用 Lexis Advance 数据库做了个非常粗略的检索：在美国，仅仅是在 2017 年间，就有超过六万份关于就业歧视的判决书中出现了「平等就业机会」（Equal Employment Opportunity」，这还仅仅是有公开判决的案件数量。
你可以说，纳税人为这六万多起案件支付了一定的社会成本；也可以说，有一批律师在这六万多起案件中赚到了律师费。是的，公共服务需要钱，购买私人服务也会让服务的提供者获得利益。
但背后，毕竟还有六万多个争取平等的机会，不是吗。
我们一直都有一种法权崇拜，认为只要出于良善用意，法律规定必能促进社会进步，比如《民法总则》第185条规定：
侵害英雄烈士等的姓名、肖像、名誉、荣誉，损害社会公共利益的，应当承担民事责任。
其中采用列举方式，对烈士的人格利益进行保护，本意是在凸显，如果法律未能保护英雄的身后利益，从公序良俗以及政治伦理的角度都说不过去。这样的立法善意固然妥当，但落实到立法技术则颇有疑问。比如，既然采用列举方式，能否解释为对未列举的法益，法律是否不予保护。比如除了姓名、肖像、名誉及荣誉以外，烈士遗体、遗骨以及隐私等重要法益，民法总则因为未作规定，适用上难免就有问题。此外，《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第3条已经规定：
自然人死亡后，其近亲属因下列侵权行为遭受精神痛苦，向人民法院起诉请求赔偿精神损害的，人民法院应当依法予以受理：
（一）以侮辱、诽谤、贬损、丑化或者违反社会公共利益、社会公德的其他方式，侵害死者姓名、肖像、名誉、荣誉；
（二）非法披露、利用死者隐私，或者以违反社会公共利益、社会公德的其他方式侵害死者隐私；
（三）非法利用、损害遗体、遗骨，或者以违反社会公共利益、社会公德的其他方式侵害遗体、遗骨。
其实已经就死者法益的规定较为周延，因此逻辑上只要适用该条款即可比较周到地保护烈士利益，反而因为《民法总则》的这番凸显，还会发生，既然被保护的烈士法益只及于姓名、肖像、名誉、荣誉，其他死者的法益范围是否还可以及于《民法总则》未覆盖的遗体、遗骨以及隐私，就有疑问了。
最高人民法院新增“性骚扰责任纠纷”与“平等就业权纠纷”，首当其冲的就是针对性骚扰和劳动者就业的问题，是否会因为增加案由而得到更优的保护，或者一样难以解决。比如在性骚扰纠纷上，首先需要面对的就是性骚扰中的受害人，究竟何种权益遭遇损害，在举证责任的配置上，如何能够既能保护性骚扰受害人，又不至于发生滥诉的风险，徒增社会成本，都需要实体法作权衡。
就业权本质上仍然还是劳动权的问题，因此涉及的面向本来就可以提升至宪法高度，是否仍在民法范畴其实要打个问号；司法突破法教义学，创设“就业权”概念，需要面对这一权利究竟是财产权，还是人身权，因此不法侵害还会有精神损害赔偿的问题。此外可能同时也要顾及到，既然是侵害权利，一定说的是侵害特定当事人的权利，唯有如此，才不至于发生诉讼爆炸的问题。比如公司招聘人才具有一定身高要求，能否理解为所有不符该要求的潜在求职者，均有此项诉权？即使理解为只有投递应聘要约（邀请）之人才有被侵害此项权益的可能，但一方面仍然无法合理甄别此项过程中策略行为的存在（比如，某男士明知公司只招聘女性仍投递简历，嗣后主张权益受损），另一方面，递简历者事先已经知道招聘要求，仍然投递，是否还有损害可言，也有疑问。此外，从损害赔偿法的角度，证明平等就业权的损害十分困难，因为很难证明：（1）即使招聘要求趋于平等，该被歧视者仍然会成功入职；（2）丧失特定公司的就业机会，就会导致其就业权的彻底剥夺，换言之，不能在甲公司就业，并不意味着不能从其他公司中获取就业机会，司法上如何权衡，本身就十分困难。
我并不反对最高人民法院设立案由的良好意愿，也特别赞同能动司法参与社会改造与型塑的动机，性骚扰涉及实体认定的缺乏，平等就业权则直接关涉究竟是民法还是公法规制的问题，因此实际效果是否真的如同最高人民法院期许的那样，我觉得还需要观察。
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