996，大小周，“主动加班”…从什么时候开始这些成为“正常”现象了？
萌芽期：效率至上的浪潮与互联网的崛起
要追溯“加班文化”的根源，可能得回到改革开放后，中国经济开始腾飞的年代。那时候，大家都憋着一股劲儿往前冲，希望国家富强，个人也能过上好日子。体力劳动者需要多干活，脑力劳动者也希望通过自己的努力获得更高的回报和晋升机会。
但真正让“加班”这个概念开始与我们现在认知如此紧密地联系在一起的，还得是互联网行业的兴起。
上世纪90年代末到21世纪初，中国互联网刚刚崭露头角。这个行业有一个显著的特点：迭代快，竞争激烈，模式创新层出不穷。 想要在这样的环境中生存，甚至脱颖而出，需要的不仅仅是聪明才智，更需要的是投入大量的时间和精力。
早期的互联网公司，很多都带着一股“创业精神”。老板们为了公司的生存和发展，身先士卒，员工们也跟着“肝”。那时候的口号可能还不是996，但“用户至上”、“产品迭代”、“快速响应”这些词汇已经开始在内部传递一种信号：想要成功，就得拼。
你想想，那时候很多互联网产品都是从零开始，需要不断地测试、上线、修复bug、收集用户反馈，再迭代。这本身就需要大量的投入。再加上新兴行业的特点，大家都有着“一夜暴富”、“改变世界”的梦想，这种驱动力会让很多人心甘情愿地投入更多时间。
成型期：BAT的崛起与行业标杆的形成
进入21世纪，尤其是2005年以后，随着百度、阿里巴巴、腾讯（BAT）等巨头的崛起，中国互联网进入了黄金发展期。这些公司成为了行业的标杆，它们的一举一动都会被其他公司模仿，它们的用人策略、工作模式也会被视为“行业惯例”。
这时候，我们开始看到“大小周”的影子。虽然不一定直接写在合同里，但很多公司为了应对快速的市场变化和激烈的竞争，会采取轮休或者鼓励员工在周末加班的方式。比如，有些公司可能实行“单休”，或者“大小周”，即一周休一天，下一周休两天。这样一来，每个月下来，工作时间就比双休的公司多了很多。
更关键的是，在这个阶段，“加班”开始与“能力”、“忠诚度”、“进取心”这些积极的品质挂钩。 你如果准时下班，可能会被贴上“不够拼”、“没有上进心”的标签。尤其是在一些技术含量高、创新驱动强的公司，加班更是被视为一种学习和成长的机会。
“主动加班”这个概念，在这个时期也开始有了模糊的边界。很多时候，并不是公司明确要求，而是大家看到周围的同事都在加班，领导还在工作，为了不被落下，为了争取表现的机会，为了完成手头的工作，就会“自觉”地留下。这种“自觉”往往是一种社会压力的体现，是群体行为的惯性。
固化期：从互联网蔓延到其他行业，成为一种“普遍现象”
随着互联网行业的成功模式被验证，并且互联网公司在经济中的影响力越来越大，这种加班文化也开始向其他行业渗透。
商业模式的复制： 很多传统行业看到了互联网行业的“活力”和“效率”，也想从中学习。于是，一些公司的管理层开始借鉴互联网公司的“快节奏”和“高投入”模式。
经济下行压力： 在经济发展遇到瓶颈或者下行压力增大时，企业为了维持利润和生存，可能会选择压缩成本，包括人力成本。在这种情况下，让现有员工“多干活”就成了一种相对容易的选择，而加班，就成了这种“多干活”的常态化表现。
“内卷”的加剧： 当大家普遍认为不加班就可能被淘汰，或者得不到晋升时，一种“内卷”的氛围就形成了。每个人都害怕落后于人，于是即使已经很累，也仍然会选择继续工作。这种竞争不是良性的，而是消耗性的。
缺乏有效的劳动监管和维权意识： 在某些时期，对于劳动法执行的力度可能不够强，或者劳动者对自己的权益了解不够深入，维权意识不强，这也给一些企业提供了“钻空子”的机会。很多时候，员工即使知道加班是不合理的，也因为各种顾虑而不敢发声。
到了2017年，甚至更早一些，996这个数字开始在互联网圈子里流传，并被一些公司，比如“某科技有限公司”公开宣扬。这不仅仅是一个口号，更是将原本可能潜藏在各个公司内部的“加班文化”进行了一个“名正言顺”的概括。一旦有了具体的数字和名称，它就更容易被传播和接受，甚至成为一种衡量一个人工作态度的标准。
总结来说，996、大小周、“主动加班”成为“正常”现象，并不是一个单一时间点的结果，而是：
从互联网行业兴起初期，以“拼搏”、“创新”为名义的“高投入”模式开始。
通过行业头部公司的示范效应，逐渐形成“加班光荣”的价值观。
在经济发展、市场竞争和企业管理模式的共同作用下，这种模式被扩散和固化到更多行业。
“内卷”和对个人发展前景的焦虑，让劳动者在一定程度上接受甚至内化了这种加班文化。
劳动法律法规的执行和劳动者维权意识的提升，在一些领域仍然存在不足，使得这种现象得以延续。
所以，与其问从什么时候开始，不如说我们是在一个漫长的过程中，看着它如何一点点地从“偶尔的拼搏”变成了“普遍的常态”。而现在，随着全社会对劳动者权益的关注度提高，以及新生代劳动者价值观的改变，这种“正常”也正在受到前所未有的审视和挑战。
网友意见
6月1日更：补《引驼者说》
瓜州之野产橐驼，性温而身硕，隆有双峰，耐饥渴，能旬月不餐，漠上群走如飞，野兽莫敢近焉。
有乡人拘而饲之，聚于鸣沙山下，使人骑乘为娱。临长假，游客如织，乘驼者众，得钱亦丰。
贾者觊其利，尽收其驼，精饲以健。与鸣沙山景区相谋为契，垄其市，非贾者之驼，皆退。又募失驼者为客引驼，临长假，乘驼者相接如龙，驼骏奔不息，入夜方止。
有引驼者，问之，则曰：“每五一、十一者，每日劳十余时，驼无稍息之刻，日毙于路者数十。”其貌甚蹙。余讶之，且曰：“昔者驼户饲驼，爱之若手足，用之亦有度，未有伤驼以谋财者也。自驼归贾者，日费数十金以养之，虑之如火煎，临用未知有度，岂有因爱驼而损财者乎？至于倒毙者，皆壮年已过也，剥其皮而鬻其肉，未见其损；即贾者视之，余者亦为器具，日随驼而奔，岂有息乎？去岁十一，余奔走过甚，足痹而不能行，经月不愈。”
余闻言叹之。忽见一幼驼卧于归途，引驼人牵之不起。言者急持棒趋前痛殴，幼驼哀嚎，声穿山谷，闻者变色，凄厉久绝。又痛喝之，两人合力，驼方起。
余心不忍，责之，对曰：“此幼驼未健，市来不足一月。贾者急牟利，日忧其费，责速用，不能则屠之取肉。驼羸，不堪其负，屡卧于途而抗其劳。贾者不悦，有杀意。适才施棍棒，看似虐之，实则救之。此驼不起，必不过今夜矣。”
余闻之愈哀。昔马氏曰：“资本如蛆，必附于劳者吮其髓以利己。所以薄其酬而延其劳时者，皆出于此也。”世有996者，人之又异于橐驼几希！心感其事，属文以记之。
以下是原回答：
我讲故事来回答这个问题吧！
上个月我到敦煌鸣沙山月牙泉旅游，这个景区的特色项目是在沙漠里骑骆驼。
景区可供骑乘的骆驼由很多驼队组成。每个驼队有十来只骆驼，串在一起，各有一个当地人作为领队。时值淡季，骑骆驼的游客并不多，很多骆驼卧在地上眯着眼睛等待客人。
要凑够一个驼队的游客才能出发。等待的时候，领队跟我说：你们这个时候来正好，到五一、十一的时候，骑骆驼的人太多，要等好久才有回来的骆驼，那些骆驼每天十几个小时连轴转，每次长假都累死好几十头骆驼。
我听了很诧异，问领队，这些骆驼都是你们这些驼户所养，是你们的衣食饭碗，这么个造法，自己难道不心疼？
领队说，前些年骆驼散养在驼户手里，驼户都爱惜自家牲口，没有人为挣钱去累死牲口。但从几年前开始，当地养驼逐渐规模化、资本化，几个大的老板垄断了市场，驼户根本竞争不过，陆续退出，找别的事做。像他自己，原来也是自家养骆驼，现在只好给老板打工，帮老板养骆驼+做领队，每到五一、十一的假期，一天十几趟下来，腿都跑肿了。
老板的账算得精，他养的骆驼要上膘，每天光伙食费就要大几十块。花了这成本，当然要玩命赚回来，至于累死的骆驼，反正是已过壮年，累死了倒是不妨碍剥皮卖肉。
正说着，忽然看见一头刚载人回来的小骆驼趴卧在半路不肯起来，另一个领队正使劲地拉着牵绳。我们这边的领队几个箭步冲过去，抄起一根棒子死命儿地抽，小骆驼的冲天的哀嚎在景区回响，最后两个人合力把小骆驼拉了起来。
我们这些游客看了都不忍心。领队说：这头骆驼还没成年，老板收了还不到一个月，熬不住伙食费，早早就拉出来载客赚钱。因为瘦弱力亏，这几天时不时就卧倒不愿起来，老板很不满，觉得它懒，怕养下去就要亏更多，动了宰他的念头。所以刚才使劲打，实际是救它；因为要是打不起来它，老板必定将它宰了卖肉。
我听完心里更加拔凉拔凉的。这可真是现代版的《捕蛇者说》了！
我觉得没什么能比这个故事更能说清996了：无论是人，还是骆驼，在资本出现之前，与雇主都是相互依存的关系。骆驼得到喂养，人得到工资，雇主通过他们的劳动赚钱，相互之间是一种价值交换，所以压榨不会太过。但资本到来以后，“散户”被绞杀殆尽，人和骆驼都被彻底异化成了劳动工具，资本为了寻求利润最大化，无限制地延长人和骆驼的劳动时间，否则就抽筋剥皮。
所以为什么劳动者境遇从近五六年开始突然加剧恶化，这是和国内的产业资本化进程相符合的。在个别行业里我们打造出无数的“民族英雄”、“企业家”的同时，“996”就出现了。这个词，首次见诸网络是在2016年10月，一家互联网公司。然后它就像雾霾一样，扩散出行业的边界，一直笼罩住整个职场，直到某大佬开始恬不知耻地说是福报。
996之下，劳动者只有两个选择：一是“主动加班”到和鸣沙山的骆驼一样累死，要么拒绝加班，和那小骆驼一样提前被宰杀。
其实还有一种活法：就是像野骆驼一样，宁可十天半个月才能吃一顿饭，也不放弃造物主给的自由。只是，大多数人都没这样的勇气罢了。
我听说，野骆驼成群地跑过的时候，没有任何野兽可以威胁他们。
码字不易，熬心费力，如果你觉得这个回答OK的话，花上0.1S帮我点个赞，算鼓励下我，可好？
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2018年双十一，部门领导突然发微信群要求接下来一个月实行6天工作制。
群里其他四个人没出声，我第一个表示不反对，这是特殊时期该做的，但需要HR给一份工资计算明细并发正式邮件出来。
部门领导沉默了几分钟，之后用微信语音发了一段话 “这是我们市场部自愿的加班，HR不需要知道，但大家放心，双十一销售成绩会反映在各位的年终奖上”
我看他只发语音不打字，就继续用打字的形式回复 “不是强制性的话，也可以正常休息吧？”
领导说 “可以”
后来那个月，我周六自然没有去加班，但关系较好的一个同事说，其他四个人（包括他自己）都去了。之后，2019年新年刚过完，HR找到约谈，内容不多说了，总之当月我就「协议」离职了。
2020年，疫情严重时期，我联系到之前关系较好的同事，他告知，现在整个公司都是6天工作制，无人反对。
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补充下， 但是 公司和我「协议离职」时候，是给了我一个半月工资补偿的，这其实挺操蛋的，你想告也告不了，潜台词就是你不听话，听话的人多的是，我们就是要踢你出局了，你能咋地？
然后，写这个回答，是因为看到其他回答提到996，主动加班，大小周成为正常现象是因为 “我们真的缺钱” 。。。。我表示反对，我有房无贷，不缺加班那点钱，我就是不愿意大小周而已，后果如何大家也知道了，，，总之，别随便代表「我们」。。。。顺带一提，我是80后，上海人，我小时候的记忆里，，，我父母是大小周的，不知道大家是不是？但具体哪一个时间段开始实行双休了我已经记不清了，反正我父母是普通工人，辛苦了大半辈子现在退休后养老金大概5000左右吧，上海的平均工资是9800，四人间到6人间养老院是5000/月，单人间是12000/月左右。（中等偏下的养老院）
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今天看了下评论吓了一跳，好多人都说我上海有房不具代表性（也有话语难听的），
谢谢你们哦，我统一回复你们吧：
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- 我在我自己出生的城市有房咋了？其他人在自己老家就没房了？
- 上海人买上海的房就不要花钱了？zf白送的？
临时想到的，当时我的合同薪资是 基本工资+绩效 ， 绩效占了基本工资的1/3，绩效发放由「mentor」对自己的工作表现来计算。具体「工作表现」如何定义，合同没写。
有没有懂法律的大哥科普下这么搞劳动人民到底合不合法？？？顺便吐槽下这13B公司中二病不把领导写领导搞一个mentor。滑稽。
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